Адаптация на новом рабочем месте

Вхождение в работу может быть стрессовым или мягким. В западных и многих украинских компаниях существует несколько основных подходов к организации работы нового сотрудника.

Самый жесткий из них – самостоятельное вхождение человека в работу. В этом случае сотруднику просто предоставляется его рабочее место, обрисовывается круг обязанностей и сразу же дается первое задание. Человек должен сам наладить коммуникации с новыми коллегами, разобраться в порядках на фирме и начать работу. Коммуникабельные, не стеснительные и активные люди, как правило, не испытывают особых затруднений и быстро входят в коллектив. Но для кого-то такая адаптация будет тяжелой, сотрудник будет чувствовать себя ненужным и оставленным на произвол судьбы.

Важен здесь и такой фактор, как род деятельности компании и сама должность сотрудника. Как пример рассмотрим компанию, торгующую отопительным оборудованием. Квалифицированный сотрудник, взятый на позицию менеджера по продажам, даже в первый день работы, скорее всего, знает, чем отличаются котлы настенные от напольных. Но в некоторых марках продукции, с которыми он раньше не работал, разобраться методом самостоятельного вхождения может быть тяжело. К примеру, информацию о том, чем отличаются радиаторы рифар от, скажем, продукции китайской компании – лучше услышать от более опытных коллег. Совсем другое дело – если сотрудник пришел на позицию, к примеру, системного администратора. Скорее всего, ничего принципиально нового для себя он не найдет и без посторонней помощи во всем разберется.

Многие компании на первое время «приставляют» к новичкам наставников – более опытных коллег, которые давно работают на фирме. Это может быть сотрудник, занимающий аналогичную кадровую позицию, может быть функциональный руководитель подразделения, а может быть даже человек, занимавший ту же должность до новичка (в этом случае происходит передача дел с попутным обучением). Наставник разъясняет новому сотруднику все нюансы работы, включая как профессиональные вопросы (те же самые радиаторы рифар), так и бытовые (некоторые стесняются в первые дни спрашивать, к примеру, где находится туалет), и корпоративные (правила поведения, дресс-код, корпоративную политику, общие этические стандарты, принятые в компании). На плечи наставника также возлагается знакомство новичка с остальным коллективом. Этот способ адаптации хорош тем, что у нового человека на фирме есть чувство, что его поддерживают, есть возможность спрашивать и учиться. Конечно, есть и негативные моменты – в первую очередь, к ним относится опасность того, что «наставник» и «ученик» не найдут друг с другом общего языка на уровне межличностных отношений.

Опыт западных компаний показывает эффективность тренингов, которые делятся на два типа: welcome-тренинг и тренинг по специальности. Многие крупные российские компании проводят welcome-тренинги сразу для всех сотрудников, проходящих в данный момент испытательный срок. Поскольку на тренинге могут присутствовать одновременно представители нескольких подразделений, то на нем затрагиваются исключительно корпоративные вопросы – в основном новичков просто знакомят с историей компании, ее деятельностью и с бытовыми вопросами. Возьмем все тот же пример с компанией по продаже отопительного оборудования. Согласитесь, ни к чему бухгалтеру или тому же системному администратору слушать лекции про котлы настенные. А вот сотрудникам отдела продаж проведут тренинг по специальности, на котором им разъяснят именно рабочие моменты. Здесь моделируют различные ситуации, новичков подробно знакомят с продуктом, который им предстоит продавать. Разъясняются методы и принципы продаж, проводятся тренинги личностного развития.

Как видим, разные компании используют различные методы вхождения новичков в работу. Все они имеют свои плюсы и минусы, а в идеале – каждый случай требует индивидуального внимания. Кто-то любит сам разбираться с новой работой, кому-то требуется совет, а кто-то нуждается во всестороннем сопровождении первые несколько рабочих дней.