Как заставить специалистов работать с полной отдачей

Очень часто система мотивации продумывается тогда, когда сотрудник собирается увольняться. Но для поддержания эффективности работы она должна быть разработана еще до того, как сотрудник зачислен в штат.

Мотиваторы — факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения. Поэтому залог эффективного труда сотрудника — максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями всего предприятия в целом.

При разработке системы мотивации важно понять, что движет человеком. Можно выделить две основные категории персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (стремятся к достижению как личных целей, так и целей организации), и тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка.

Если в персом случае факторами мотивации будут карьерный рост, признание, благодарности. То для вторых намного интереснее будут горячие обеды, корпоративный транспорт, дополнительный выходной в месяц.

Когда вы определились, на что ориентироваться в системе мотивации – можно выбрать сам способ. Практика кадрового агентства «Виват Персонал» показывает, что в компаниях с достаточно высокими базовыми окладами при отсутствии других стимулов, накапливается внутреннее напряжение. Работу в организации, где все внимание сосредоточено на поддержании корпоративного духа, но мизерные зарплаты, мало кто может себе позволить. Поэтому нужно найти оптимальное соотношение между материальными и нематериальными стимулами.

Наиболее популярные инструменты материального стимулирования – это система оплаты труда; диверсифицированная система социальных льгот.

В качестве нематериальных механизмов можно использовать повышение квалификации и обучение; карьерный рост и профессиональное развитие; содержание труда, уровень ответственности и качество выполняемых задач; команда и лидеры; имидж компании, ее рыночные позиции.

В материальном мотивировании главным является не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда. Работнику важно понимать причинно-следственные связи между его трудом и его зарплатой. Для руководителя важно понимание того, что система мотивации должна быть в компании, потому что если Вы платите фиксированный доход, то вы покупаете время работника, в не результат его усилий. А также важно, чтобы система мотивации была «прозрачной», так как непонятный компенсационный пакет может вызвать только неудовлетворенность.

В нематериальной мотивации сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы. Для специалиста важно, как оценивается его труд, насколько критерии, с его точки зрения, объективны. Если же говорить о нематериальных стимулах – то это могут быть благодарственные письма, присвоение каких-либо внутренних категорий, предоставление возможности участвовать в принятии стратегических решений, обучение персонала, внутренняя система конкурсов, дополнительный выходной или гибкий график работы. Даже заказ визиток для сотрудника может быть рассмотрен как мотивирующий фактор.

Отдельно можно выделить карьерный рост. Здесь нужно быть особенно внимательным – понимать, сможет ли человек справиться с предлагаемой ему должностью, чтобы потом за сильным мотивирующим фактором не последовали штрафы, выговоры и, наконец, разочарование в системе стимулирования и в организации в целом. К тому же часто соискатели смешивают представления о карьерных перспективах с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда.

Иногда в систему мотивации включают еще межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. Опыт Кадрового Центра «Виват Персонал» показывает, что в компаниях с благоприятным межличностным климатом (при прочих равных условиях) текучка ниже, чем в компаниях с напряженной внутренней обстановкой.

Также при разработке системы мотивации важно предусмотреть ответственность. То есть – систему штрафов и наказаний. В такой полноценной системе работник будет понимать, чем он рискует при неудовлетворительных результатах труда – это лишение премии, взыскание, выговор или какие-то другие санкции. При отсутствии же четкой системы и фиксированном окладе, какие бы результаты труда ни были (даже убыточные) – сотрудник ничего не теряет. Единственная угроза – потеря рабочего места.

И, конечно же, никакая система не может существовать без контроля и критериев оценки. Для благоприятного внедрения мотиваторов нужно сделать систему оценки максимально «прозрачной» и открытой. Можно использовать как количественные, так и качественные показатели. Главное – чтобы они были измеримы и объективны.

И когда уже система мотивации разработана и введена в действие необходимо ее периодически обновлять и дополнять новыми элементами, потому что при неизменной системе бонусирования сотрудник начинает воспринимать ее как данность. А в современных конкурентных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе постоянно показывая, как его ценит компания.