UARU
Ваш акаунт не активовано. Перевірте пошту. 
  1. Робота в Україні
  2. Публікації про роботу
  3. Все про роботу
  4. На роботі
  5. Наставничество. Босс, возьми на буксир!

Наставничество. Босс, возьми на буксир!

14.02.2008 1215

"Наставят все!"

"Для новичков мы все - наставники", - вот главное, что, по мнению Елены Жулановой, начальника департамента по работе с персоналом компании TNT International Express, отличает их версию от традиционного наставничества, когда новый сотрудник закрепляется за опытным коллегой, и тот обучает его всем премудростям. Широту подходу задает и многообразие целей: обеспечить быстрое вхождение новых сотрудников в должность и их максимальную готовность к самостоятельной работе с одновременным снижением рисков от неправильных действий и ошибок.

Система наставничества TNT состоит из двух блоков: два курса induction (введение в должность и адаптация) и собственно наставничество. Induction строится индивидуально, в зависимости от функций новичка и его должности, поэтому для юриста и специалиста по подбору персонала эта процедура будет отличаться. В одном случае человека достаточно познакомить с работой смежных отделов, в другом - с бизнесом компании в целом. Первый курс длится от трех дней до двух недель, второй - induction-max - три дня. Max - это расширенное введение в должность: г-жа Жуланова или руководители подразделений, а также координатор по обучению персонала рассказывают группе новичков обо всех подразделениях компании, о ее ценностях, о том, что принято, а что - нет.

Второй блок - собственно наставничество. Его длительность - неделя или три - зависит как от скорости обучения стажеров, так и от должности. Наставники определяют для них цели, дают им задания (сначала по отдельным операциям) и вместе разбирают ошибки. После каждого модуля (всего их пять-шесть) новичка экзаменуют. В роли наставников выступают супервайзеры - руководители небольших групп. От просто хороших специалистов их, по словам г-жи Жулановой, отличает мотивация - помогать другим и делиться знаниями. Лишь сотрудники, обладающие навыками наставничества, могут стать супервайзерами. Несмотря на имеющиеся таланты, супервайзеры проходят еще и специальный тренинг. Дополнительного вознаграждения они не получают, ведь развитие сотрудников - часть их работы. Обычно наставник "тянет" одного-двух новичков.

Эффективность действующей системы в компании пока не замеряли, но, по экспертным оценкам руководителей, время на вхождение людей в должность значительно сократилось, об этом говорит ряд показателей вроде количества обработанных звонков, скорости обслуживания клиента и т.д. Также уменьшился процент ошибок, и появилась возможность оценить сотрудника задолго до окончания его испытательного срока. К недостаткам системы Елена Жуланова относит затраты времени руководителя, ведь с каждым новичком нужно работать индивидуально, разбирать рабочую ситуацию, ненавязчиво объяснять, поправлять.

В омут под присмотром

В консалтинговой компании "Фронтстеп СНГ" наставничество зародилось практически с момента ее возникновения - в 1996г. В те времена в стране специалисты по моделированию и внедрению автоматизированных систем управления промышленными предприятиями были на вес золота. Вузы таковых не готовили.

Принятых в компанию после жесткого отбора выпускников ведущих вузов, после экспресс-подготовки тут же "бросали в воду" - вводили в текущий проект. При этом молодежи открывается доступ к "сундуку" накопленного опыта и знаний, в который со временем она вносила бы и свою лепту.

По словам Владимира Лутовинова, PR-менеджера "Фронтстеп СНГ", это важно и с точки зрения ключевой идеи стратегии компании, согласно которой нужно иметь не одного "гения" и сто человек для его "обслуги", а "100 гениев" пусть и с разным потенциалом. Наставничество здесь сродни методу глубокого погружения: после короткого периода знакомства с компанией, в ходе которого новичка "прощупывают", его берут на проект, чтобы "в поле" сделать из него консультанта. Предварительно он проходит программу обучения: тренинги по взаимодействию с клиентами, по ведению и управлению проектами, семинары российских и зарубежных специалистов, представителей стратегического партнера компании - Infor Global Solutions, посвященные современным методам управления и т.д.

У компании, по словам г-на Лутовинова, нет возможности закреплять за новичком индивидуального наставника: обычно он сразу работает самостоятельно под контролем руководителя проекта. Перед дебютантом ставят конкретную задачу и сроки, определенные общим планом и графиком работы. Кроме того, за ним присматривают и ему помогают ведущие консультанты проекта, которые, кстати, сами неплохие учителя, ведь в их обязанности входит обучение всем тонкостям системы управления специалистов компании-заказчика.

Сегодня роль наставников в компании выполняют руководители проектов - командообразующие личности. "Помимо реализации главной задачи - ведения проекта, они выполняют роль внутренних рекрутеров. Помогая развиваться своим коллегам и специалистам заказчика, они формируют проектную команду, способную выполнить проект качественно и точно в срок", - говорит г-н Лутовинов. Дополнительного вознаграждения наставники не получают, хотя в компании подумывают над мерами морального поощрения.

"Глубокое погружение" приносит свои плоды. Как правило, по завершении проекта новичок превращается в специалиста, "заточенного" под нужды компании. Как считают ее руководители, во многом благодаря такому подходу "Фронтстеп СНГ" в 2005 году удвоил свои обороты.

Играющие тренеры

В компании "Независимость" наставничество возникло исторически. Производитель с самого начала предъявлял к персоналу своего дилера высокие требования, и именно поэтому система наставничества здесь носит постоянный характер, являясь важной частью работы с кадрами, утверждает Владимир Архипов, руководитель службы сервиса Volvo, Land Rover, Jaguar. Наставниками обычно становятся вышестоящие менеджеры или коллеги с большим опытом и способностями к обучению. Они контролируют подопечных и при необходимости помогают им выполнять индивидуальные планы. "Если я вижу, что работник не справляется, то сверяю свое мнение с мнением локального тренера и отправляю его на курсы в Учебный центр "Независимости", - говорит г-н Архипов.

Центральную роль в такой системе играют сервис-менеджеры, т.е. руководители по конкретной марке. Обычно ими становятся люди с самыми лучшими показателями - и как технические специалисты, и как администраторы-коммуникаторы. Они курируют работу менеджеров, которые в свою очередь руководят бригадами. Кроме того, важную роль играет локальный тренер, своего рода наставник по техническим проблемам. Раньше он занимал позицию специалиста-электрика, но руководство, заметив его умение доходчиво объяснять, направило его на программу подготовки локальных тренеров Volvo. Теперь он отвечает за обучение и повышение квалификации технических специалистов: тестирует их уровень, направляет на дополнительный курс обучения и, как эксперт, помогает решать проблемы, связанные с особо сложными случаями диагностики неисправностей.

Воспитание собственных кадров - другая обязанность наставников. Те же самые стандарты производителя заставляют проводить особенно тщательный отбор при приеме на работу, ведь зачастую новые сотрудники приносят с собой шлейф стандартов другого уровня. Поэтому г-н Архипов и его коллеги предпочитают вырастить мастера сами. Если работник готов и желает развиваться, у него есть возможность взять на себя выполнение более сложных задач. В помощь к нему прикрепляют наставника, с которым он регулярно обсуждает все возникающие вопросы. В каждом случае практикуется индивидуальный подход, и это закономерно: если одному человеку для подготовки достаточно и пары недель, для другого мало и трех месяцев. По итогам наставник и вышестоящие менеджеры обсуждают, справится ли молодой специалист с новыми обязанностями или нет.

В отличие от многих российских предприятий в "Независимости" за наставничество отдельно не доплачивают. Хотя если у наставника высокая нагрузка, то, как говорит г-н Архипов, "мы можем решить вопрос о его материальном поощрении". Конечно, возросшую нагрузку на менеджеров-тренеров можно рассматривать как недостаток этой системы, но есть и большие "плюсы". Так, благодаря индивидуальной работе с персоналом процент нежелательной текучки кадров в сервисных центрах компании как минимум в два раза ниже по сравнению с другими автомобильными дилерами.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Юлия УЖАКИНА, бизнес-директор Trainings.ru, партнер компании "Амплуа-брокер":

- Все три кейса достаточно типичны и хорошо иллюстрируют специфику наставничества в России. Во всех случаях речь идет о новичках, хотя нередко в помощи нуждаются и опытные сотрудники. Это значит, что наставничество как инструмент применяется лишь в период адаптации. Также обращает внимание, что везде функции наставника выполняет руководитель, хотя развивать сотрудников, помогать им - это его обязанность. На Западе другая тенденция - руководитель использует в своей практике коучинг, а не наставничество в чистом виде, когда он говорит: "Делай, как я". Коучинг в большей степени, чем наставничество, вовлекает сотрудника в процесс анализа полученных от руководителя знаний. В этом смысле интересен пример "Фронтстеп СНГ", когда адаптацией новичка занимаются и руководитель, и опытные сотрудники. Это позволяет разгрузить босса и ускорить сроки адаптации. Что интересно, ситуация "консультанты присматривают" - это классический buddying (от "buddу" - приятель), когда новичку помогают такие же сотрудники, только опытные. Сила такой неформальной помощи "на равных" в том, что здесь даже самый неопытный сотрудник чувствует себя полноправным членом команды, а это важно для любого человека. Наставничество же подразумевает отношения по типу "старший - младший". К сожалению, у нас budding не используется, я думаю, у людей он ассоциируется с пресловутой советской практикой "взять на буксир" и т.д.

Интересно, что компания TNT International Express тренирует навыки наставничества. Это важно, так как быть наставником - искусство.

Во всех случаях радует отсутствие доплаты за наставничество, в мире это - общепринятая практика: зачем платить за то, что люди делают по обязанности или в силу призвания? Что же касается мер морального поощрения, на Западе для них проводят специальные слеты и тренинги, их принимают президенты компаний. Наставники - это статусная каста, и принадлежность к ней очень мотивирует

Читайте також

  • Як полегшити вихід на роботу після відпустки? 8 вересень, 2024

    Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».

  • Піднімайся і йди30 серпень, 2024

    Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?

  • Розміщення вакансій на сайті Jobs.ua19 серпень, 2024

    Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.

  • Як стати дата-аналітиком і чим він займається22 грудень, 2023

    Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.

  • Новорічні знижки на сайт Jobs.ua22 грудень, 2023

    Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!

↑ Вгору