Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Assesment center

31 октября 2007 3412

Результатом ассесмента – развития являются психологические портреты и рекомендации по развитию и наиболее полному использованию потенциала участников ассесмента. Ими могут пользоваться как высший руководитель (заказавший проведение ассесмента), так и те менеджеры, которые сами прошли оценку.

Ассесмент - центр впервые начали использовать на Западе в 1950-х годах, и сегодня этот метод пользуется большой популярностью, в том числе и в России. Он считается признанным и объективным способом оценки деловых и личностных качеств менеджеров при определения потенциала к росту и планирования карьеры. Кроме того, оценка персонала может быть полезна при планировании обучения, когда нужно понять, каких именно специалистов стоит отправить на учебу, чтобы впоследствии они могли транслировать новые знания дальше, другим сотрудникам.

Зачем организации проводят ассесмент-центры?

Ассесмент-центр используется для:

  1. Отбора персонала.
  2. Обучения и развития персонала.
  3. Продвижения сотрудников.
  4. Управления карьерой и наставничества.
  5. Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

Первая и очень важная часть ассесмента – это выработка критериев (компетенций), по которым будут оцениваться сотрудники. Компетенция – это устоявшийся термин корпоративной психологии, он обозначает некий сплав способностей, знаний и навыков.

Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.

Компоненты ассесмент-центров

  1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
  2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).
  3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).
  4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
  5. Биографическое анкетирование.
  6. Описание профессиональных достижений.
  7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
  8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Кто проводит, кто оценивает 

Как правило, проводят внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом, так как они обладают следующими качествами по отношению к сотрудникам, компании:

  • независимость,
  • объективность,
  • беспристрастность.

Кроме того, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки.

В оценке обязательно участвуют менеджеры компании-заказчика. Им раздаются оценочные бланки с предварительными инструкциями.

Основные принципы ассесмент-центра

  1. Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
  2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
  3. Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
  4. Оценивается потенциал кадров.

Что касается стоимости этой услуги, то на рынке существует довольно большой разброс. Так, некоторые консультанты берут в день $1200-1500 (за группу в 8-10 человек), другие просят $4000-5000. Услуги отдельных консалтинговых фирм обойдутся не менее чем в $10000 в день. Ряд компаний, которые постоянно проводят оценку персонала с разными целями, предпочитают не обращаться к консультантам, а организуют у себя собственный ассесмент-центр.

Впрочем, оценка не всегда может решить кадровые проблемы. Например, крупная компания долго искала кандидатов на ключевую позицию, заказывала ассесмент, но принятые люди почему-то уходили. Потом оказалось, что непосредственный руководитель просто опасался конкуренции и делал все, чтобы выжить перспективных сотрудников.

Читайте также
  • Рост зарплат "де юре", снижение доходов "де факто"...24 Февраль, 2017

    Каждый третий украинский оклад - минимальный!

  • Призвание в работе: украинский взгляд23 Февраль, 2017

    А, ты веришь в реальность "призвания"?

  • Взлет по карьерной лестнице или тяжкий подъем?22 Февраль, 2017

    Эта статья будет интересна и полезна всем, кто делает шаги на пути к карьерному росту. Многие специалисты, в особенности молодые, мечтают прийти на рабочее место и сразу достичь небывалых высот, взлететь по карьерной лестнице к руководящим должностям. Но те, кто прошел этот опыт, приходят к мнению, что движение по карьерной лестнице очень сложно представить без тяжелого подъема. «Почему так происходит и как ускорить процесс движения по карьерной службе?» - вопросы, мучающие любого молодого специалиста.

  • Фигаро, МЗП и теневая безработица22 Февраль, 2017

    Несмотря на официальные цифры, говорящие о снижении уровня безработицы, которыми полнятся отчеты Госстата, по мнению многих независимых экспертов, Украине может грозить безработица «теневая».

  • Сделай себе приятно: еще раз о той самой "работе мечты"21 Февраль, 2017

    Все мы рождены исключительными личностями и, не стоит позволять проблемам этого мира делать из себя унылую посредственность!

↑ Наверх