Бонусы на любой вкус

Для начала отметим, что предлагаемые компаниями планы льгот бывают двух видов: стандартный (негибкий) – определенный, фиксированный набор элементов компенсационного пакета; и гибкий, в котором человек может выбрать для себя наиболее привлекательные варианты льгот. Последняя ситуация похожа на выбор блюд из меню, в связи с чем гибкие льготные планы получили название кафетериев. Стандартный пакет проще в управлении, однако многие работники недовольны им по разным причинам, например, из-за того, что ряд предложенных льгот уже был предоставлен семье компанией супруга (супруги). Гибкий план, напротив, позволяет удовлетворить запросы даже самых взыскательных сотрудников, но его администрирование со стороны кадровых служб требует больших временных затрат.

Западные работодатели все чаще выбирают гибкие планы. По данным исследования института CIPD, проведенного в 2007 г., в настоящее время одна из десяти британских организаций с численностью персонала свыше 5000 человек использует гибкие компенсационные пакеты. В течение следующих 12 месяцев их собираются внедрять еще 16 % крупных предприятий. В России, по данным исследования компании Ernst&Young за 2006 г., план кафетерия применяется только в 3 % отечественных фирм. Среди них «ПАКК», «ММВБ», «Мирантис», «Легенды Крыма» и др. Социальный пакет западного работника обычно включает медицинское страхование, льготное кредитование, оплату обучения, проезда, питания, занятий спортом, мобильной связи. Все чаще список предоставляемых компенсаций включает оплату домашнего телефона, услуг консьержки и прачечной, страховки домашнего животного и ряд других нетипичных для россиян опций.

Отечественные компании в большинстве своем отдают предпочтение стандартному набору льгот, не отличающихся разнообразием. При этом работники подчеркивают, что для них важнее материальная составляющая системы стимулирования, нежели непосредственно льготы, и повсеместно требуют их замены денежными выплатами, рассчитывая потратить эти средства с большей пользой. Например, поддержание здоровья, по данным специалистов РАН РФ, для россиян не является приоритетом, – для них это, скорее, возможность зарабатывать деньги. В то же время иностранцы считают здоровье важнейшей ценностью, и медицинская страховка выступает неотъемлемой частью соцпакета зарубежных компаний.

Для западного работодателя льготы привлекательны в первую очередь тем, что позволяют экономить на налогах и свидетельствуют о социальной ответственности бизнеса. В России законодательство, регулирующее данную сферу, недостаточно проработано, в том числе из-за небольшого разнообразия предлагаемых льгот. Поэтому для компаний нашей страны они являются прежде всего средством привлечения и удержания сотрудников, и только потом – способом незначительно сэкономить на выплате налогов.

В условиях кадрового дефицита планы, построенные по принципу кафетерия, – наиболее перспективны для отечественных компаний. Они предоставляют работнику право выбора, что немаловажно для привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Остановимся подробнее на схеме внедрения данного плана.

Для выбора льгот, включаемых в компенсационный пакет, сотрудники кадровой службы, ответственные за участок льгот и компенсаций, проводят анкетирование персонала, в ходе которого выявляют предпочтения людей относительно льгот (см. табл. 2). Результаты обрабатываются, и определяется примерный список льгот, которые компания будет предоставлять сотрудникам. Если руководство придерживается принципа справедливости и равенства (что характерно для небольших по численности фирм с однообразным составом должностей и профессий), набор льгот будет одинаковым для всех. Если же в организации существует строгая иерархия, и внедрена система грейдирования (обычно на крупных предприятиях с большим разнообразием специальностей), – комплекс льгот будет зависеть от должностного уровня (грейда) сотрудника. Для уточнения их списка целесообразно воспользоваться обзорами заработных плат, которые предоставляют консалтинговые фирмы. Такие обзоры содержат полезные сведения о наборах льгот и их стоимости для должностей разных уровней в компаниях-конкурентах.

После составления списка льгот проводится мониторинг предлагаемых тарифов по каждому из видов льгот. При необходимости организуется тендер среди провайдеров услуг, выбираются наиболее подходящие по цене и качеству варианты обслуживания. В итоге составляется бюджет расходов компании на внедрение пакета льгот, рассчитываются налоговые преференции и экономия за счет корпоративных скидок.

В случае выбора варианта гибкого компенсационного пакета возможность замены льгот денежными средствами должна быть ограничена определенной суммой, иначе организация лишится возможности оптимизации налоговых выплат, и весь проект предоставления льгот теряет смысл.

Те затраты, на которые компания не готова, могут быть переложены на самого сотрудника (в этом случае ему предоставляются корпоративные скидки). Деньги могут быть внесены им в кассу компании либо вычтены из его заработной платы по итогам месяца или года. Возможен также вариант, когда ряд льгот предоставляется человеку по результатам его работы. Например, для тех, кто получил звание «Лучший по итогам года», пакет льгот на следующий отчетный период может быть расширен за счет компании.

Для учета интересов всего персонала на западных предприятиях нередко проводят мини-ярмарки льгот. Работникам также предоставляется возможность посещения более крупных подобных ярмарок (например, ежегодная выставка-ярмарка льгот Новой Англии). Организацией таких мероприятий в рамках компании и администрированием системы льгот занимается кадровая служба, она же приглашает сотрудников на ярмарки, проводимые сторонними фирмами-провайдерами.

Стоит отметить, что составлением набора льгот и расчетом стоимости пакета работа над внедрением системы льгот не заканчивается. Предложенные варианты должны быть максимально точно донесены до всех сотрудников. Для этого можно воспользоваться Интранет-сайтом компании, корпоративной газетой. Можно выпустить специальные буклеты или провести семинары, на которых подробно рассмотреть вопросы стоимости льгот, администрирования системы. Каждый сотрудник должен четко понимать, какой у него есть выбор. При этом нельзя забывать о внутреннем PR системы. Только в этом случае можно ожидать, что предложенный план льгот «приживется» в компании и достигнет поставленных целей.

www.kadrovik.ru