Контроль співробітників у робочий час: чи він потрібен, і як правильно це робити?

На сьогодні, з урахуванням скаженої динаміки ритму життя, питання про контроль робочого часу стоїть гостро. Не завжди персонал вміє концентруватися виключно на професійних завданнях. Згідно зі статистикою, майже до 30% часу витрачається даремно. Головним «винуватцем» такої ситуації є інтернет. Працівники офісів часто використовують всесвітню мережу в особистих цілях, просиджуючи 1–3 години на день у соцмережах, на форумах та інших ресурсах. До того ж час витрачається на такі буденні процеси, як перекури, бесіди з товаришами по службі, чаювання або розмови по телефону. У підсумку добра третина від усього часу, виділеного на роботу, витрачається на сторонні завдання. Через це знижується продуктивність праці кожного окремого співробітникам і ефективність бізнесу в цілому.

Важливо! Роботодавці зацікавлені в підвищенні результативності діяльності компанії. Оскільки це позначається на зростанні прибутковості бізнесу. Тому багато з них розробляють методи для підвищення продуктивності праці своїх фахівців. Одним з них якраз і є контроль часу.

Варто до нього вдаватися, і чи допоможе такий захід підвищити прибутковість бізнесу? Розберемося.

Наслідки контролю

Чи потрібно це робити – тобто контролювати робочий час персоналу? Багато керівників фірм впевнені, що так. Викривши співробітника в байдикуванні, можна винести йому догану, пригрозити штрафом або звільненням. За логікою, такі заходи мають дисциплінувати працівника. Так, дійсно, він, можливо, буде менше часу витрачати на інші завдання. Але продуктивність праці від цього не підвищиться.

Наляканий штрафами і звільненням, працівник буде виконувати свою роботу, але невирішені особисті проблеми так і залишаться в його думках. Відповідно, він буде внутрішньо відволікатися, не зможе сконцентруватися на основних завданнях, через що якість праці буде знижуватися. Візуально роботодавець позбудеться проблеми, доб'ється того, що співробітник перестане часто дзвонити по телефону або сидіти в соцмережах. Але фактично продуктивність якщо і зросте, то не набагато.

Важливо! Жорсткі умови, суворий контроль працівників, які перевиконують план і демонструють кращі показники, можуть призвести до спротиву і демотивації всього персоналу. Цінний спеціаліст в один прекрасний момент не вийде на роботу, знайде інше місце, і компанія залишиться без класного профі.

Заходи грамотного контролю

Враховуючи наслідки, які можуть бути викликані суворим ставленням до співробітників, керівник вимушений знаходити розумний підхід для підвищення прибутковості компанії.

Не можна категорично стверджувати, що контроль не важливий. Він потрібен, але підходити до нього варто грамотно. В першу чергу важливо проаналізувати діяльність фірми. Який профорієнтир в пріоритеті: процес чи результат? Підходи керівництва щодо контролю повинні відрізнятися залежно від цього критерію.

Якщо в пріоритеті процес і його якість, то заходи, безсумнівно, важливі. Впровадити їх можна за допомогою спеціальних звітів для керівника. Вони допоможуть у вирішенні ряду питань:

• визначити динаміку ефективності праці спеціаліста;
• виставити пріоритетні досягнення;
• оптимізувати робочі процеси;
• розподілити завдання між іншими співробітниками.

А ось у компаніях, де основний орієнтир – результат, потрібен інший підхід. У такому разі відпадає необхідність контролю в принципі. Показником ефективності роботи персоналу є якраз результат розвитку компанії, динаміка прибутку. І якщо вона позитивна, то вже неважливо, скільки часу приділяє професійним завданням той чи інший працівник. Головне, що він встигає ефективно впоратися зі своїми завданнями, і результат не страждає від його відволікань на інші справи.

Методи контролю часу

Відстежувати, на що витрачається години, відведені для виконання робочих завдань, можна різними способами. Зокрема, сучасні технології дозволяють знаходити відвідані сторінки в інтернеті, вивчати листування і навіть читати його зміст.

У компаніях, впроваджуються різні запобіжні заходи нецільового витрачання часу: блокування сторонніх ресурсів і програм, обмеження доступу на сайти та соцмережі, відстеження періоду, відведеного на виконання сторонніх завдань.

Звичайно, ці заходи не здатні повною мірою дисциплінувати персонал. Результат може бути зворотній. Заблокувавши вихід з комп'ютера на сторонні ресурси, керівництво штовхає працівників шукати альтернативні способи їх відвідування: через смартфони або планшети. Іншими словами, якими б суворими не були запобіжні заходи, співробітник при бажанні завжди зуміє їх обійти.

Важливо! Жорсткий контроль часто виступає не стимулятором до праці, а демотиватором. Через це ефективність роботи персоналу буде ще більше знижуватися, а цінні співробітники підуть геть.

Шукаємо правильний підхід

Якщо говорити про контроль робочого часу, стає зрозуміло, що відкидати його не варто. Він, безумовно, повинен бути. Але крім жорстких заходів, слід запровадити і систему заохочень, розробити методи мотивації для співробітників. Іноді, давши працівникові можливість трохи розслабитися, можна домогтися підвищення продуктивності його праці у час, що залишився до закінчення зміни.

Підхід до кожного співробітника може відрізнятися залежно від його темпераменту, можливостей та профпридатності. Одного може мотивувати «пряник», а на іншого більшою мірою подіє «батіг».

Люди по-різному сприймають критику і похвалу. Одного зауваження і жорсткий контроль вибиває з колії і дратує, заважає виконувати роботу якісно, а іншого – дисциплінує. Так само і з «пряниками». Похвала завжди радує співробітника. Тільки на одних вона діє розслабляючи, а на інших – як стимул досягти більшого. Тому керівник повинен бути в певній мірі психологом. Важливо вміти зорієнтуватися в ситуації, вибрати правильні заходи для підвищення ефективності праці персоналу. Контроль потрібен, але він не повинен ставати інструментом примусу і придушення волі співробітника.