«Кейс» - модное название, модного собеседования.

В переводе с английского языка, это слово означает совсем не чемодан, а конкретную ситуацию, в придуманные рамки которой, интервьюер с удовольствием ставит кандидата, стремясь понять его знания, психологический настрой и возможности интеллекта для решения самых разнообразных задач.

Об этом виде интервью написано немало и, у многих кандидатов, с ним столкнувшихся, данный подход вызывает совсем не однозначные эмоции. Ну, а как бы вы отреагировали на вопросы о причине «именно такой формы канализационного люка» или решая задачу о том, кого из руководства лучше сбросить вниз, с падающего воздушного шара? Хотя такие вопросы более характерны для методики «brain testing», подобные, но более реальные ситуации, рассматриваются и при «кейс» интервью.

На самом деле, «кейс», абсолютно не издевательство над кандидатами. Хитрые вопросы призваны выявить в соискателе ряд моментов, характеристики которых проявляются, как раз в ответах на подобные, нелепые, на первый взгляд вопросы. Основные интервью такого типа, можно смело разделить на такие подвиды:«кейсы» проверяющие конкретные навыки профдеятельности;провокации на проверку мировоззрения кандидата и его «ценностную» таблицу;проверяющие наличие у соискателя стратегического мышления. Как правило, таким видом интервью пользуются, заведомо зная, что у подходящего кандидата, в активе нет опыта решений определенных вопросов, с которыми ему однозначно предстоит столкнуться в будущей работе.
Например, зная превалирующую занятость «рекламистов» решением задач технических, и малым временем, которое основное количество специалистов, успевает уделять планированию выведения, развитию и продвижению брендов, стоит «озадачить» кандидата «кейсом» на подобную проблематику, проверив его потенциальную возможность решения таких задач.

Для таких распространенных случаев, хорошо подходит кейс с таким, например, посылом задачи. Будущему бренд-менеджеру предлагается решить задачу по составлению бренд-плана одной торговой марки любого специфического продукта питания, например, чая или кофе. Из дополнительных сведений, стоит уточнить, что задание это для представителя направления, именно производственной компании, а не просто «продажника» - посредника.

Исходя из результатов решения этой задачи кандидатом, легко сложить мнение о его понимании сути специфики работы, знаниях о системе планирования такой работы и видах исследований, с которыми кандидат соприкасался в реальной своей работе.

Применять интервью категории «кейс» хорошо и при выявлении мотивационной базы соискателя. Чтобы не терять время на шаблонные ответы кандидатов о их целях и мотивации в работе, стоит преподнести их вниманию кейс, следующего содержания, способный выявить все эти нюансы.

Озадачьте кандидата вводными данными о том, что он являясь работников отдела по найму персонала производственной компании, вынужден в срок не более недели, закрыть существующую вакансию специалиста по продажам. Причем требованием к этой позиции является наличие у кандидатов опыта в продажах схожей продукции, не менее чем 4-5 лет. Потенциальной мотивацией для виртуального спеца из отдела по найму, в задаче является солидная премия, возможная только при соблюдении сроков решения вопросов.
Далее следует обязательный для задачи алгоритм решения, а именно:

• - первый вариант предусматривает выбор нескольких, из существующих кандидатов, причем при их встрече с будущим руководителем, испытываемому предлагается сообщить руководству о необходимости выбора «из того, что есть»;
• -во втором варианте, испытываемому предлагается потратить больше времени (в том числе и своего личного), но на встречу с руководителем привести только реально лучших кандидатов;
• - третьим вариантом развития событий кейса, предлагается беседа с «заказчиком» - руководителем о невозможности решения этой задачи в такие сроки, с дальнейшей просьбой о смягчении условий отбора или о пролонгации сроков «закрытия» вакансии.

Оценивая реального кандидата, не стоит опираться на «правильное» в вашем понимании решение. Лучше объективно посмотреть на то, как он решал саму задачу и какие из предложенных вариантов, оказались ему ближе. Таким образом, можно составить более полноценную картину о приоритетах и мотивационных моментах, присущих вашему кандидату.
Среди критериев оценки соискателя, основными должны быть такие:

• - адекватность ответов кандидата к условиям современных рыночных требований;
• - нестандартность и творческих подход в решении задачи;
• - наличие у соискателя собственных альтернативных решений;
• - наличие конкретных навыков и опыта решения таких вопросов.

Этот необычный вид интервью, на самом деле, быстро и просто сумеет показать вам, кто действительно перед вами и «на сколько» этот кандидат соответствует требованиям, корпоративному духу и критериям, выставляемым к соискателям вашей компанией. Результаты таких интервью помогают быстрее и надежнее найти кандидатуру на подобную, неординарную позицию.