Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. В помощь HR

«Кейс» - модное название, модного собеседования.

14 мая 2014 144671

В переводе с английского языка, это слово означает совсем не чемодан, а конкретную ситуацию, в придуманные рамки которой, интервьюер с удовольствием ставит кандидата, стремясь понять его знания, психологический настрой и возможности интеллекта для решения самых разнообразных задач.

Об этом виде интервью написано немало и, у многих кандидатов, с ним столкнувшихся, данный подход вызывает совсем не однозначные эмоции. Ну, а как бы вы отреагировали на вопросы о причине «именно такой формы канализационного люка» или решая задачу о том, кого из руководства лучше сбросить вниз, с падающего воздушного шара? Хотя такие вопросы более характерны для методики «brain testing», подобные, но более реальные ситуации, рассматриваются и при «кейс» интервью.

На самом деле, «кейс», абсолютно не издевательство над кандидатами. Хитрые вопросы призваны выявить в соискателе ряд моментов, характеристики которых проявляются, как раз в ответах на подобные, нелепые, на первый взгляд вопросы. Основные интервью такого типа, можно смело разделить на такие подвиды:«кейсы» проверяющие конкретные навыки профдеятельности;провокации на проверку мировоззрения кандидата и его «ценностную» таблицу;проверяющие наличие у соискателя стратегического мышления. Как правило, таким видом интервью пользуются, заведомо зная, что у подходящего кандидата, в активе нет опыта решений определенных вопросов, с которыми ему однозначно предстоит столкнуться в будущей работе.
Например, зная превалирующую занятость «рекламистов» решением задач технических, и малым временем, которое основное количество специалистов, успевает уделять планированию выведения, развитию и продвижению брендов, стоит «озадачить» кандидата «кейсом» на подобную проблематику, проверив его потенциальную возможность решения таких задач.

Для таких распространенных случаев, хорошо подходит кейс с таким, например, посылом задачи. Будущему бренд-менеджеру предлагается решить задачу по составлению бренд-плана одной торговой марки любого специфического продукта питания, например, чая или кофе. Из дополнительных сведений, стоит уточнить, что задание это для представителя направления, именно производственной компании, а не просто «продажника» - посредника.

Исходя из результатов решения этой задачи кандидатом, легко сложить мнение о его понимании сути специфики работы, знаниях о системе планирования такой работы и видах исследований, с которыми кандидат соприкасался в реальной своей работе.

Применять интервью категории «кейс» хорошо и при выявлении мотивационной базы соискателя. Чтобы не терять время на шаблонные ответы кандидатов о их целях и мотивации в работе, стоит преподнести их вниманию кейс, следующего содержания, способный выявить все эти нюансы.

Озадачьте кандидата вводными данными о том, что он являясь работников отдела по найму персонала производственной компании, вынужден в срок не более недели, закрыть существующую вакансию специалиста по продажам. Причем требованием к этой позиции является наличие у кандидатов опыта в продажах схожей продукции, не менее чем 4-5 лет. Потенциальной мотивацией для виртуального спеца из отдела по найму, в задаче является солидная премия, возможная только при соблюдении сроков решения вопросов.
Далее следует обязательный для задачи алгоритм решения, а именно:

  • - первый вариант предусматривает выбор нескольких, из существующих кандидатов, причем при их встрече с будущим руководителем, испытываемому предлагается сообщить руководству о необходимости выбора «из того, что есть»;
  • -во втором варианте, испытываемому предлагается потратить больше времени (в том числе и своего личного), но на встречу с руководителем привести только реально лучших кандидатов;
  • - третьим вариантом развития событий кейса, предлагается беседа с «заказчиком» - руководителем о невозможности решения этой задачи в такие сроки, с дальнейшей просьбой о смягчении условий отбора или о пролонгации сроков «закрытия» вакансии.


Оценивая реального кандидата, не стоит опираться на «правильное» в вашем понимании решение. Лучше объективно посмотреть на то, как он решал саму задачу и какие из предложенных вариантов, оказались ему ближе. Таким образом, можно составить более полноценную картину о приоритетах и мотивационных моментах, присущих вашему кандидату.
Среди критериев оценки соискателя, основными должны быть такие:

  • - адекватность ответов кандидата к условиям современных рыночных требований;
  • - нестандартность и творческих подход в решении задачи;
  • - наличие у соискателя собственных альтернативных решений;
  • - наличие конкретных навыков и опыта решения таких вопросов.


Этот необычный вид интервью, на самом деле, быстро и просто сумеет показать вам, кто действительно перед вами и «на сколько» этот кандидат соответствует требованиям, корпоративному духу и критериям, выставляемым к соискателям вашей компанией. Результаты таких интервью помогают быстрее и надежнее найти кандидатуру на подобную, неординарную позицию.

Читайте также
  • Как проверить профессионализм специалиста?24 Май, 2017

    На собеседовании любой работодатель хочет узнать больше о соискателе, в частности о его профессиональных умениях, навыках и знаниях. К сожалению, собеседование не может себе позволить познакомить работодателя с соискателем всеобъемлюще. Тем не менее, работодатель может подготовиться к собеседованию таким образом, чтобы узнать максимально полезную для него информацию и проверить на сколько профессионален специалист, сидящий перед ним.

  • Безработица в Украине: сохраняем тенденцию к понижению24 Май, 2017

    Показатели динамики уровня официальной безработице в Украине, за прошедший апрель, продемонстрировали сохранность тенденции к их снижению.

  • Биовирусы, ИИ и альтернативная энергия: карьера завтрашнего дня от Билла Гейтса23 Май, 2017

    С чутьем успеха, у Гейтса, точно все в порядке. Пожалуй, стоит прислушаться.

  • Рекомендации по поиску работы тем, кому за 5022 Май, 2017

    Возможно, вы замечали, чем старше, тем сложнее найти для себя рабочее место. Это связано не только с тем, что с возрастом люди становятся переборчивыми в своих выборах и предпочтениях, но еще и потому, что близится пенсионный возраст. Пока ты молод – ты востребованный. Молодым приходится трудится больше всех, особенно тем, кто желает достичь карьерного роста и продвижения.

  • Не "безвизом" единым...19 Май, 2017

    На вопрос «При получении Украиной безвизового режима с ЕС, Вы будете пытаться трудоустроиться за рубежом?», украинцы ответили следующим образом.

↑ Наверх