Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Корпоративная культура

Корпоративная культура – опыт формирования


23.10.2017 899

За последние несколько месяцев к нам от нескольких компаний поступили запросы на консультации по формированию корпоративной культуры. Звучат они по-разному: для одной компании актуально повышение лояльности сотрудников конкретного отдела – появление желания дольше работать в компании и делать свою карьеру в ней; для другой компании – это выравнивание компетентности сотрудников в работе с клиентами, формирование единых стандартов в работе с ними, чтобы зайдя в любой из магазинов этой компании, где бы территориально он не находился, человек чувствовал особое отношение к нему и вовлекался в процесс покупки – приверженности компании; для третьей компании важно расширение арсенала нематериальных средств мотивации – как можно мотивировать сотрудников без прямых денежных затрат, как выработать то неуловимое, что зовется «фирменным патриотизмом»?; в одной из компаний, где идет серьезный процесс реорганизации бизнеса, сотрудники службы персонала обратились за информацией о том, какие средства и как можно использовать, чтобы преодолеть сопротивление и скепсис людей, «включить» их в процесс изменений.

Хотя все эти запросы имеют свои особенности и актуальность, в целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов:

«размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование;

«перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений;

«замораживание» - закрепление результата.

Процесс формирования корпоративной культуры компании – это процесс совместного поиска ответов на вопросы консультантов и сотрудников компании:

Вопрос первый: Какая культура компании сейчас?

Необходимо тщательно проанализировать все, что составляет культуру компании сегодня - язык артефактов, видимого «невооруженным взглядом»:

Что рассказывает нам архитектура зданий, планировка помещений, рабочие места?

О чем говорит одежда сотрудников, ведь внешний вид это не только проявление индивидуальности, но и возможность выразить свое отношение к окружающим, своеобразное мысленное послание.

Как сотрудники обращаются друг к другу – по имени отчеству и только на Вы или демократично и есть ли свой особый сленг?

Как встречают клиентов, случайно зашедших посетителей, как приветствуют по телефону и приветствуют ли?

Что говорят о шефе, какие истории, байки передаются от «стареньких новеньким» и как они рассказываются – украдкой с сарказмом или открыто с добрым юмором?

Любят ли «старожилов», авторитетами какого рода они являются – обращаются ли к ним за помощью, уважают ли их мнение или стараются избегать, боясь быть «допрошенными с пристрастием» или быть оцениваемыми свысока: «Ну, что вы тут, милочка, наработали?»

Делятся ли в организации информацией, идеями, или боясь, что «обскачут, используют» держат все за «семью печатями»?

Верят ли в развитие, конкурентноспособность компании или со скепсисом говорят новичку «все мы поначалу верили, старались, вот поработаешь с наше - поймешь, что к чему».

Так, с ответами на вопросы, постепенно вырисовываются характеристики культуры: гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Далее образ культуры компании дополняем результатами диагностического исследования. Среди многообразия типов корпоративных культур выделяются несколько основных (по Киму Камерону и Роберту Куинну):

- иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок;

- клановый тип - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений;

- адхократический тип – культура, ориентированная на предпринимательство и творчество;

- рыночный тип – культура, в первую очередь, ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

В исследовании обязательно участвуют все руководители компании, а также авторитетные сотрудники, сотрудники со стажем и вновь пришедшие, со «свежим взглядом» на компанию. Если компания уже заявила себя на рынке, спрашиваем мнение клиентов - «взгляд со стороны»: Какой они видят компанию? Какой бы они хотели ее видеть?

Следующим важным дополнением к определению корпоративной культуры является выявление основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых представлений и установок: отношение сотрудников к компании, мотивация к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

Вопрос второй: Что и как будем менять?

В процессе ответа на вопрос «Какая культура есть в компании сейчас?», мы определяем положительное в существующей корпоративной культуре компании - те ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательное - что есть сейчас, мешающее развитию; необходимое – чего нет сейчас, но что необходимо в будущем. Теперь, когда все участники процесса однозначно понимают, что предполагает и что не предполагает изменение культуры компании, и определено, какие именно ценности должны быть закреплены, делаем следующий шаг, цель которого – выбор особых действий и поведения, необходимых для реализации перемен. При этом перемены должны затрагивать все важные составляющие корпоративной культуры: стиль лидерства, стиль менеджмента, стратегические цели и задачи развития, характер отношений ко внутренним и внешним клиентам, кадровую политику.

Заключительный шаг этого этапа состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

Т.о. начинается увлекательный процесс конструирования, собирания по частям новой «корпоративности». И как в детском конструкторе LEGO, сначала ребенком рождается замысел, а потом из разрозненных деталей, шаг за шагом он терпеливо идет к намеченной цели и постепенно воплощает свой образ, переводя его из мира идей в мир реальности. И в финале чувство радости и гордости за себя, желание разделить эти чувства: Посмотрите, вот что Я сделал!

Вопрос третий: Как закрепить идущие преобразования?

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

создание позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу!

создание общественной поддержки изменений – вовлечь авторитетных и конструктивных сотрудников

построение системы контроля и учета результатов – поддерживать уверенность людей: цели достижимы!

предоставление информации – организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах

реализация не только вещественных, но и символических изменений – формировать новую ментальность

фокусирование внимания на процессах – готовность к перестройке бизнес - процессов, если это будет необходимо

Вопрос четвертый: Что дальше?

Ответ на этот вопрос звучит философски: процесс формирования корпоративной культуры, как и любой процесс развития – не имеет ограничений и пределов совершенства.

Культура – это то, что остается, когда все остальное забыто

Если вам нужен персонал размещайте бесплатно вакансию на сайте!

Читайте также

  • Сложный выбор: хороший коллектив или высокая заработная плата22 Октябрь, 2017

    Осуществляя смену рабочего места, соискатель выбирает место, где ему придется проводить большое количество своего времени, решая профессиональные и стратегические задачи, а поэтому новое место трудоустройства должно быть комфортным для специалиста во всех его смыслах. Так случается, что идеального место, отвечающего всем вашим параметрам удобства нет, следовательно приходится выбирать «наименьшее зло». Самым сложным проблематичным выбором для специалиста является: хороший коллектив vs высокая заработная плата.

  • Каких работников не хватает Украине20 Октябрь, 2017

    Этих специалистов ждут в Украине

  • Как соискателю завоевать внимание на собеседовании?18 Октябрь, 2017

    Собеседование – деловая встреча, на которой работодатель и соискатель впервые встречаются тет-а-тет, чтобы понять подходят ли они друг другу. Так как на работу все-таки трудоустраивает компания, то проведение собеседования часто находится в руках именно работодателя. Из-за чего соискатель чувствует дискомфорт, стеснение, неудобство. Такое поведение выдает неуверенность, нерешительность соискателя, а кому из работодателей нужен неуверенный в себе работник?! Сегодняшняя наша статья посвящена тому, как выглядеть соискателю на собеседовании более уверенно и завоевать внимание работодателя.

  • Уровень безработицы в Украине18 Октябрь, 2017

    По-немногу, но снижается...

  • Как наладить отношения с начальником?17 Октябрь, 2017

    Позитивная психологическая атмосфера на работе – залог хороших отношений в рабочем коллективе. Это также хороший плацдарм для успеха каждого сотрудника в коллективе в достижении персональных и общих целей. Разлад отношений даже нескольких сотрудников разбалансирует позитивный микроклимат в коллективе. Натянутые отношения заметны для любого сотрудника и негативно влияют не только на настроение, но и рабочий настрой. Но ничто так не огорчает, как разлад отношений с начальником.

Создайте лучшее резюме всего за несколько минут и работа Вашей мечты найдется быстрее!

↑ Наверх