Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Все о работе
  4. На работе

Корпоративная культура: мифы и реальность

15 ноября 2010 472
В одной компании его озадачили строением корпоративного университета. В другой — «построением системы с нуля». Сил и энтузиазма было много, да вот в знания свои молодой менеджер не верил. И встретилась ему компания. И одно попросил директор: «Ты знаешь, нет у меня в компании корпоративной культуры. Сделай». На тот момент показалось это задание менеджеру самым простым из предложенных.Потом, конечно, знакомый эту историю без «лирических отступлений» рассказывать не мог…

   Т.е. само понятие корпоративной культуры описано как мифический набор инструментов, при помощи которых можно нерадивых сотрудников заставить работать с отдачей 270 %. При этом одной рукой жаря картофель в походном костре, другой — держа длинный свод гласных правил, оформленных в эпитафию «Корпоративный кодекс компании». Но отбросим в сторону цинизм и попробуем понять, что же такое корпоративная культура в компании: составляющие, нужно ли эту культуру строить или она уже существует с момента образования компании, но никто ее не называет громким словосочетанием «корпоративная культура»…

   Образ корпоративной культуры — это собирательный образ успешного для данного сегмента рынка сотрудника компании, т.е. те навыки, знания, личные жизненные ценности, модели успеха, которые используются в данной компании как ресурс, создающий добавочную стоимость продукта.

    На этапе создания компании все, от учредителя до уборщицы, работают «чтобы получилось», являясь вовлеченными сотрудниками. Они отдают «в горнило успеха» свои личностные качества: энергичность, уверенность, амбициозность, жесткость или жестокость, пунктуальность. Туда же складываются профессионализм, отточенные навыки производства и продаж, хорошая аналитика, умение и желание рисковать, желание создать то, чего не было. Формируются бизнес-процессы, наступает понимание, чего от сотрудника ждет компания (собственник). Оттачиваются структуры. Постепенно все это накапливается и наступает время первого осознанного успеха: идея — разработка — производство — сбыт — прибыль. В этот момент и «выплавляется маска» компании, состоящая из всех тех профессиональных и личностных качеств работающих сотрудников. В моей компании один из собственников сказал: «У нас появилось лицо…». Это лицо может взрослеть, немного видоизменяться, но основывающие его черты не меняются. Когда человек устраивается на работу, он хочет видеть свое отражение в зеркале: чувства, ценности, амбиции. Компания также ищет в кандидате свое отражение: модель успеха для усиления ее модели успеха. Это касается и производства, и продаж, и сферы оказания услуг.

   В дальнейшем, если компания продолжает развиваться на рынке, образ успешного сотрудника дополняется, становится лучше. Но основа остается прежней, и если она не передана вновь приходящим сотрудникам, то ситуация сродни построению дома не на фундаменте, а на морском песке. Сотрудник не понимает, почему так, а не иначе. Это риск и потерять сотрудника, и повысить уровень брака, и разочаровать клиентов. Поэтому важный элемент культуры — адаптация: объяснить, рассказать, научить, спросить.Корпоративная культура подразумевает сотрудников понимающих свои задачи, не боящихся говорить о том, какие идеи их посещают, вовлеченных в процесс создания дополнительной стоимости продукта. Создать эту культуру — все равно, что создать компанию «с нуля». А при этом стоит помнить, что основные черты лица этой компании — черты лица собственника или директора. Если он не готов измениться, создание «новой корпоративной культуры» — миф. Вы же не измените человека, пока он не осознает, что именно он — основные черты «старой и заскорузлой корпоративной культуры».

Идеальная культура:

   1. Четкие цели на обозримое будущее, донесенные правдиво (без прикрас) до всех сотрудников.
   2. Конкурентная среда рынка, анализ которой — дело чести всех работающих в компании.
   3. Четкое описание бизнес-процессов и участников.
   4. Уважение к себе, к коллегам и к компании, не просто задекларированное на листе в рамочке на стене, порядком припавшее пылью.
   5. Желание сотрудников работать в компании.

Инструменты:

   1. Определение задач и потребности в персонале. Поиск и подбор (преимущество внутренним кандидатам).
   2. Адаптация, обучение, наставничество. Корпоративные правила/книги.
   3. Прозрачная система оценки и вознаграждения.
   4. Бизнесориентированные внутренние коммуникации.
   5. Корпоративные мероприятия, не отнимающие право на жизнь вне компании.

   В начале я говорила о корпоративных правилах. Если их оформлять уже на первом этапе жизни компании, то это будет свод никому не нужных поучений, которые не всегда актуальны. После первого цикла успеха, имеет смысл создать яркую книгу, которая может быть доступна старым и новым сотрудникам, иногда партнерам, клиентам.

   Каждая компания в процессе своей жизнедеятельности вырабатывает определенный стиль общения с потенциальными и существующими клиентами и между сотрудниками, а также стереотипы поведения. У нового человека будут возникать вопросы (чаще всего они стандартные), ответы на эти вопросы можно (да и нужно!) расписать в корпоративной книге, чтобы у нового работника была возможность получить ответ на вопрос еще до того, как он сформирован.

   Текст может быть написан как в шутливой форме, так и официально, но его стиль и содержание не должны отталкивать. Идеальный вариант: для изложения необходимой информации (определенных корпоративных стандартов, например) использовать официальный язык, а в ответах на вопросы и при рассказе о сотрудниках — полуофициальный.

   Для примера процитирую фрагмент корпоративной книги одной из компаний: «Болезни. Все мы знаем, что лучше не болеть. Но лучше, если Вы все-таки не уследили за своим здоровьем, вызывайте доктора и активно лечитесь, не забывая об оформлении больничного листа», «Информация для курящих: легкие только Ваши, поэтому курение если одобряется, то только поодиночке и не дольше 5-ти минут».

   Также хочу привести выдержки из корпоративного кодекса, написанного неофициальным, но очень емким и живым языком: «Я знаю, что такое имитация деятельности. Это когда вместо того, что НАДО сделать, я делаю то, что хочу. Либо вместо того, что надо, делаю другую, психологически более приятную и ленивую работу. Например: вместо того, чтобы общаться с Клиентом, в тысяча первый раз перетаскиваю коробку; вместо подготовки рабочих документов, рассказываю о преимуществах/недостатках других форм отчетности; вместо разработки трудного проекта, «общаюсь с партнерами»; вместо того, чтобы писать статью, форматирую ее, вместо того, чтобы обзванивать Клиентов, заполняю их карточки. Я знаю, что это называется «ленью второго уровня». Я способен отличить деятельность от ее имитации. В ситуации неопределенности я не уклонюсь от действительно продуктивной работы. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом».

   Уж если вы решили привлечь сотрудников к написанию правил — проведите это в форме корпоративной игры и посмотрите, что получится. А получится живо, весело, содержательно:

   1. Структура компании. Миссия, стратегия, цели и задачи.
   2. Условия труда:
    * Часы работы.
    * Рабочая неделя.
    * О пятнице.

       3.   Отпуска и выходные дни:
    * ежегодный отпуск,
    * прибавление к отпуску,
    * отпуск по уходу за ребенком,
    * другие нерабочие дни.

       4.   Больничные.
       5.   Политика по отношению к курящим и пьющим.
       6.   Возмещение расходов.
       7.   Командировки.
       8.   Конфиденциальность и разрешение споров.
       9.   Язык, принятый в компании.
     10.   Форма одежды, принятая в компании.
     11.   Оплата труда, другие выплаты.
 
     12.    Принципы подбора кадров:
    * Процесс подбора кадров.
    * Критерии отбора.

     13.   Работа с кадрами, планирование карьеры и обучение:
    * Оценка работы сотрудников:
    * процесс управления результатами работы,
    * инструменты и документация,
    * бланки, заполняемые при оценке результатов работы сотрудников.

     14.   Планирование карьеры:
    * продвижение по службе,
    * продолжение или прекращение работы после окончания срока действия контракта,
    * интервью при уходе из компании,
    * рекомендации.

      15.  Обучение:
    * инструктаж новых сотрудников,
    * методы результативных продаж,
    * консалтинг,
    * руководство проектом.

       16.   Система финансовой, нефинансовой мотивации.
       17.   Социальный пакет.
       18.   Полезная информация.
       19.   Вопросы и ответы.
       20.   Наше обучение.
       21.   А так мы отдыхаем.

   Если компания живет единым организмом, зачем ей мифы?

   Если разработаны вполне определенные правила, это позволяет избежать многих недоразумений и нарушений.

   Если в компании принято говорить о жизни компании — пусть это станет доброй традицией на пути к формуле успеха.


Читайте также
  • Рост зарплат "де юре", снижение доходов "де факто"...24 Февраль, 2017

    Каждый третий украинский оклад - минимальный!

  • Призвание в работе: украинский взгляд23 Февраль, 2017

    А, ты веришь в реальность "призвания"?

  • Взлет по карьерной лестнице или тяжкий подъем?22 Февраль, 2017

    Эта статья будет интересна и полезна всем, кто делает шаги на пути к карьерному росту. Многие специалисты, в особенности молодые, мечтают прийти на рабочее место и сразу достичь небывалых высот, взлететь по карьерной лестнице к руководящим должностям. Но те, кто прошел этот опыт, приходят к мнению, что движение по карьерной лестнице очень сложно представить без тяжелого подъема. «Почему так происходит и как ускорить процесс движения по карьерной службе?» - вопросы, мучающие любого молодого специалиста.

  • Фигаро, МЗП и теневая безработица22 Февраль, 2017

    Несмотря на официальные цифры, говорящие о снижении уровня безработицы, которыми полнятся отчеты Госстата, по мнению многих независимых экспертов, Украине может грозить безработица «теневая».

  • Сделай себе приятно: еще раз о той самой "работе мечты"21 Февраль, 2017

    Все мы рождены исключительными личностями и, не стоит позволять проблемам этого мира делать из себя унылую посредственность!

↑ Наверх