Трудовые будни сталкивают нас со специалистами данного профиля постоянно. Это первые люди, с которыми мы знакомимся в компании, в течение рабочих дней они занимаются курированием нашей работы, опекой о нас, в их компетенции наш прием на работу и отпуск, именно их мы ставим в известность о своих проблемах. HR-менеджеры, вот кто они. Проводники на нелегком пути корпоративной жизни, защищающие наши интересы. Но, при просьбе оценить их работу, проанализировать ее качество и эффективность, основная масса без сомнений поставит департаменту по работе с персоналом неудовлетворительную или при лучшем раскладе удовлетворительную оценку. В чем же причина того, что две группы, призванные к совместному существованию, решению общих проблем коммуникации в компании, построению корпоративной культуры, в большом количестве компаний испытывают постоянное недопонимание? Что же мешает им прийти к общему знаменателю?
Что можно увидеть, если попробовать отойти от книжных постулатов и понятия «идеальная компания, в которой идеальны процедуры и совершенны
сотрудники»? Как выглядит реальность и насколько часто нас на самом деле готовы выслушать и оказать помощь? Способны ли специалисты в HR-департаменте рассмотреть в сотруднике, прежде всего личность, а не просто единицу штата? Готовы ли нам обеспечить человеческое общение, а не формальную беседу, основанную на приказах и распоряжениях? И готовы ли мы сами понять тот факт, что HR тоже работают в поте лица и без обид и фырканья прийти к ним позже, при этом соблюдая правила этикета, а не вламываться в открытые двери? Сможем ли мы понять, что у менеджера по работе с персоналом таких уникальных и замечательных сотрудников целый штат компании?
Политические заложники
В обязанностях HR-менеджера не только опека над сотрудниками, но и работа на компанию. Он продвигает политику, выбранную руководством, помогая компании достигать общие цели стратегии. Зачастую он сам заложник этой политики, ведь именно он обязан доносить сотрудникам и следить за выполнением распоряжений руководства. А гонцу, который приносит плохую весть...
Не следует забывать, что тот же сотрудник - клиент, причем важнейший клиент компании. Отношение к нему должно быть внимательным и бережным. Поэтому задачей HR-менеджера является объяснение руководству этого факта, дабы компания не совершила непоправимые ошибки, ведь утратить лояльность одного сотрудника или же наблюдать его уход не страшно, это вполне закономерный процесс, а вот если уходит уже несколько, тогда это грозит потерей, которую тяжело или невозможно будет восполнить. И виновником может стать частично менеджер по персоналу. Предугадать, какие решения могут вызвать негатив у сотрудников можно всегда и сделать предложение отказаться от них, свернув на другой путь к достижению цели, или же преподнести людям это решение в максимально корректной форме. Порой и электронное письмо, написанное на нормальном человеческом языке, без формальностей, может сгладить углы даже самой острой ситуации, уменьшив негатив, направленный на HR-а.
Как же знакома нам бюрократия
Бездушные надписи, типа «Обращаться по электронной почте!», «Все только в письменном виде!», «Прием с.. по..» встречаются нам очень часто, как только мы переступаем порог отдела персонала, неся им свою просьбу или проблему. Сцепив зубы, мы проходим формальные ответы и огромное количество, как оказывается, необходимых бумаг, доводя дело до конца или же быстро понимаем, что можно пожить и так...
Наиболее часто встречается бюрократия в крупных компаниях. Конечно, в большей компании большее количество департаментов, и правильная организация процесса
работы, учет кадров требует согласования и документирования. Но, где же разумная грань? Как не допустить потери связи с людьми и человеческого контакта? Ведь это нужно для понимания, знания того, чем живет персонал, где возможны проблемы. Интернет и электронная почта вещи полезные, однако им не под силу заменить живое общение между людьми, поэтому отказ от него неразумен.
В идеале сотрудникам объясняют введение обращения по почте и приемных часов как метод снижения нагрузки на менеджеров по персоналу, а также стандартизации внутренних схем для более быстрого реагирования и решения вопросов. Однако жизнь показывает обратный эффект и сотрудники начинают испытывать тихую ненависть к походам к HR-ам, само собой разумеется, не приходя к ним со своими проблемами либо предложениями. Компания в этом плане проиграет.
Душевный разговор
Все учебники гуру говорят о том, что HR-менеджер обязан выслушать т помочь сотруднику, который обратился к нему с личной проблемой, вопросом о карьерном продвижении или же по поводу конфликта, недопонимания с коллегами или начальником. Однако реальность далека от прописных правил. Далеко не все компании практикуют подобные истины, зачастую устанавливая строго формальные отношения, которые не располагают к душевным беседам. Кроме того, профильные вузы не обеспечивают будущих HR-менеджеров подобными навыками, не обучая их правильному выслушиванию и даче рекомендаций, что является неким искусством. Поэтому менеджер может просто не уметь вести разговоры по душам, слушать. Также существую компании, в которых отдел персонала имеет очень ограниченную власть и полномочия, в связи с чем даже при всем желании не сможет оказать сотруднику помощь во многих случаях.
Если же разговор такого плана все же состоялся с HR-ом, то к чему нужно быть готовым работнику? К светлому будущему или же получить новый цикл проблем? Печально, но реальнее, все же, второй вариант, потому что рассчитывать на конфиденциальность беседы не слишком стоит. При решении проблемы менеджер обратиться к коллеге за советом, а дальше можно только удивляться скорости, с которой будут распространяться детали вашей беседы. Вряд ли ваш начальник испытает радость от вашего неудовлетворения занимаемой им
должности и мнению о его бездарных руководящих способностях. Также HR может передать вашу проблему руководителю отдела, в котором вы работаете, считая, что он способен лучше решать подобные вопросы. Босс может прийти в негодование от вашей самодеятельности через его голову. Подписать некую «этическую декларацию» HR-менеджера обязывают в единичных компаниях, в большинстве случаев все действия целиком и полностью остаются на совести HR-а. Однако у всех у нас свои взгляды, симпатии и антипатии.
Статья обозначает только некоторые из проблем, имеющихся во взаимоотношениях между сотрудниками и HR-ми. Готовое и однозначное решение, способное их устранить, не существует, однако выход все же имеется: необходимо построение внутрикорпоративной коммуникации, стремление к пониманию другой конфликтующей стороны, а также искреннее желание найти компромисс.
Из личного опыта журналиста могу честно сказать, что были столкновения с менеджерами по персоналу различных уровней: и с руководителями департамента, и с рядовыми сотрудниками, работающих в разных компаниях. С одними приходилось общаться, встречаясь на неформальных мероприятиях, у других брать интервью и комментарии. Меня невольно одолевала зависть, когда приходилось слушать о подходе к управлению персоналом, о правильных мотивационных системах и корпоративной культуре, мечталось оказаться в тех же условиях, что и сотрудники их компаний. Когда же приходилось сталкиваться спустя время с этими самыми сотрудниками, выяснялось, что реальность практически противоположна ранее услышанным сведениям. За пустыми словами скрывалась иная правда. А может это просто вторая сторона одной медали? По этому поводу у меня назрели вопросы: а какую бы оценку
работе специалистов отдела по персоналу поставили бы сами HR-ы? Что, по их мнению, мешает двум сторонам прийти к взаимопониманию? Какие точки конфликта имеются в их взаимоотношениях? Опрашивая отдельных специалистов получить объективные ответы нереально, ведь, прежде всего, это будут лишь мнения отдельно взятых людей, а также нет гарантии, что прозвучат все проблемы. Именно это подвигло E-xecutive на проведение специального исследования. С целью получения максимально полных данных, затрагивающих наиболее актуальные проблемы, предлагается дать ответы на поставленные вопросы, и на их основе составится анкета.
Какую оценку работе специалистов отдела по персоналу готовы дать сами HR-ы?
Что мешает двум этим сторонам прийти к взаимопониманию?
Какие точки конфликта имеются во взаимоотношениях сотрудников и HR-ов?