Кто он, HR-менеджер?

Трудовые будни сталкивают нас со специалистами данного  профиля постоянно. Это первые люди, с которыми мы знакомимся в компании, в течение рабочих дней они  занимаются курированием нашей работы, опекой о нас, в их компетенции  наш прием на работу и отпуск, именно их мы ставим в известность  о своих проблемах. HR-менеджеры, вот  кто они. Проводники на нелегком пути корпоративной жизни, защищающие наши интересы. Но, при просьбе оценить  их работу, проанализировать ее качество и эффективность, основная масса  без сомнений поставит департаменту по работе с персоналом неудовлетворительную или  при лучшем раскладе удовлетворительную оценку. В чем же причина того, что две группы, призванные к совместному  существованию, решению общих проблем  коммуникации в компании, построению корпоративной культуры, в большом  количестве компаний испытывают постоянное недопонимание? Что же мешает им прийти к общему знаменателю?

Что можно увидеть, если попробовать  отойти от книжных постулатов и понятия  «идеальная компания, в которой идеальны процедуры и совершенны сотрудники»? Как выглядит реальность и насколько  часто нас на самом деле готовы выслушать и оказать помощь? Способны ли специалисты в HR-департаменте рассмотреть  в сотруднике, прежде всего личность, а не просто единицу штата?  Готовы ли нам обеспечить человеческое общение, а не формальную беседу, основанную на приказах и распоряжениях? И готовы ли мы сами понять тот факт, что HR тоже работают в поте лица и без обид и фырканья прийти к ним позже, при этом соблюдая правила этикета, а не вламываться в открытые двери? Сможем ли мы понять, что у менеджера  по работе с персоналом таких уникальных и замечательных сотрудников  целый штат компании?

Политические  заложники

В обязанностях HR-менеджера  не только опека над сотрудниками, но и работа на компанию. Он продвигает политику, выбранную руководством, помогая компании достигать общие  цели стратегии. Зачастую он сам заложник этой политики, ведь именно он обязан доносить сотрудникам и следить за выполнением  распоряжений руководства.  А гонцу, который приносит плохую весть...

Не следует забывать, что  тот же сотрудник - клиент, причем важнейший клиент компании. Отношение  к нему должно быть внимательным и  бережным. Поэтому задачей HR-менеджера  является объяснение руководству этого  факта, дабы компания не совершила непоправимые ошибки, ведь утратить лояльность одного сотрудника или же наблюдать его  уход не страшно, это вполне закономерный процесс, а вот если уходит уже  несколько, тогда это грозит потерей, которую тяжело или невозможно будет  восполнить. И виновником может стать  частично менеджер по персоналу. Предугадать, какие решения могут вызвать  негатив у сотрудников можно  всегда и сделать предложение  отказаться от них, свернув на другой путь к достижению цели, или же преподнести  людям это решение в максимально  корректной форме. Порой и электронное  письмо, написанное на нормальном человеческом языке, без формальностей, может  сгладить углы даже самой острой ситуации, уменьшив негатив, направленный на HR-а.

Как же знакома  нам бюрократия

Бездушные надписи, типа «Обращаться  по электронной почте!», «Все только в письменном виде!», «Прием с.. по..»  встречаются нам очень часто, как только мы переступаем порог  отдела персонала, неся им свою просьбу  или проблему. Сцепив зубы, мы проходим формальные ответы и огромное количество, как оказывается, необходимых бумаг, доводя дело до конца или же быстро понимаем, что можно пожить и так...

Наиболее часто встречается  бюрократия в крупных компаниях. Конечно, в большей компании большее  количество департаментов, и правильная организация процесса работы, учет кадров требует согласования и документирования. Но, где же разумная грань? Как не допустить потери связи с людьми и человеческого контакта? Ведь это  нужно для понимания, знания того, чем живет персонал, где возможны проблемы. Интернет и электронная  почта вещи полезные, однако им не под  силу заменить живое общение между  людьми, поэтому отказ от него неразумен.

В идеале сотрудникам объясняют  введение обращения по почте и  приемных часов как метод снижения нагрузки на менеджеров по персоналу, а также стандартизации внутренних схем для более быстрого реагирования и решения вопросов. Однако жизнь  показывает обратный эффект и сотрудники начинают испытывать тихую ненависть  к походам к HR-ам, само собой разумеется, не приходя к ним со своими проблемами либо предложениями. Компания в этом плане проиграет.

Душевный разговор

Все учебники гуру говорят  о том, что HR-менеджер обязан выслушать  т помочь сотруднику, который обратился  к нему с личной проблемой, вопросом о карьерном продвижении или  же по поводу конфликта, недопонимания  с коллегами или начальником. Однако реальность далека от прописных  правил. Далеко не все компании практикуют подобные истины, зачастую устанавливая строго формальные отношения, которые  не располагают к душевным беседам. Кроме того, профильные вузы не обеспечивают будущих HR-менеджеров подобными навыками, не обучая их правильному выслушиванию и даче рекомендаций, что является неким искусством. Поэтому менеджер может просто не уметь вести разговоры  по душам, слушать. Также существую  компании, в которых отдел персонала  имеет очень ограниченную власть и полномочия, в связи с чем  даже при всем желании не сможет оказать сотруднику помощь во многих случаях.

Если же разговор такого плана все  же состоялся с HR-ом, то к чему нужно  быть готовым работнику? К светлому будущему или же получить новый цикл проблем? Печально, но реальнее, все  же, второй вариант, потому что рассчитывать на конфиденциальность беседы не слишком  стоит. При решении проблемы менеджер обратиться к коллеге за советом, а дальше можно только удивляться скорости, с которой будут распространяться детали вашей беседы. Вряд ли ваш  начальник испытает радость от вашего неудовлетворения занимаемой им должности  и мнению о его бездарных руководящих  способностях. Также HR может передать вашу проблему руководителю отдела, в  котором вы работаете, считая, что  он способен лучше решать подобные вопросы. Босс может прийти в негодование  от вашей самодеятельности через  его голову. Подписать некую «этическую декларацию» HR-менеджера обязывают  в единичных компаниях, в большинстве  случаев все действия целиком  и полностью остаются на совести HR-а. Однако у всех у нас свои взгляды, симпатии и антипатии.

Статья обозначает только некоторые из проблем, имеющихся во взаимоотношениях между сотрудниками и HR-ми. Готовое и однозначное решение, способное их устранить, не существует, однако выход все же имеется: необходимо построение внутрикорпоративной коммуникации, стремление к пониманию другой конфликтующей стороны, а также искреннее желание найти компромисс.

Из личного опыта журналиста могу честно сказать, что были столкновения с менеджерами по персоналу различных  уровней: и с руководителями департамента, и с рядовыми сотрудниками, работающих в разных компаниях. С одними приходилось  общаться, встречаясь на неформальных мероприятиях, у других брать интервью и комментарии. Меня невольно одолевала  зависть, когда приходилось слушать  о подходе к управлению персоналом, о правильных мотивационных системах и корпоративной культуре, мечталось  оказаться в тех же условиях, что  и сотрудники их компаний. Когда  же приходилось сталкиваться спустя время с этими самыми сотрудниками, выяснялось, что реальность практически  противоположна ранее услышанным сведениям. За пустыми словами скрывалась иная правда. А может это просто вторая сторона одной медали? По этому  поводу у меня назрели вопросы: а  какую бы оценку работе специалистов отдела по персоналу поставили бы сами HR-ы? Что, по их мнению, мешает двум сторонам прийти к взаимопониманию? Какие точки конфликта имеются  в их взаимоотношениях? Опрашивая  отдельных специалистов получить объективные  ответы нереально, ведь, прежде всего, это будут лишь мнения отдельно взятых людей, а также нет гарантии, что  прозвучат все проблемы. Именно это  подвигло E-xecutive на проведение специального исследования. С целью получения максимально полных данных, затрагивающих наиболее актуальные проблемы, предлагается дать ответы на поставленные вопросы, и на их основе составится анкета.

Какую оценку работе специалистов отдела по персоналу готовы дать сами HR-ы?

Что мешает двум этим сторонам прийти к взаимопониманию?

Какие точки конфликта имеются  во взаимоотношениях сотрудников и  HR-ов?