Гібридний формат роботи поєднує в собі очну зайнятість із дистанційною роботою. Як не дивно, такий стан речей призвів до появи хибних уявлень про те, як людям вдається (чи не вдається) поєднувати відвідування офісу з виконанням робочих обов’язків, не виходячи з дому. Розглянемо в нашій публікації найпоширеніші міфи про гібридну роботу.

Гібридна робота – прерогатива ІТ-компаній

Сучасний український ринок праці – та й не лише український, зрештою, – пережив чимало трансформацій за останній рік-півтора. І донедавна дійсно було так, що гібридній зайнятості надавали перевагу в ІТ-компаніях. Чому? Тому що робота в сфері програмування дає більше простору у виборі робочого місця і, власне, проживання. Маєш ноутбук і доступ до інтернету – і працюй хоч з іншого кутка світу, зазираючи на кілька днів до офісу, якщо виникне така необхідність. Тим паче, високий рівень зарплати дає можливість не перейматися питаннями пошуку дешевшого житла і бажанням на всьому зекономити. Тому «рядовий» програміст міг спокійно поєднувати дистанційну роботу з очною зайнятістю.

Але так було раніше, ще до настання пандемії, яка внесла значні корективи у всі без винятку сфери нашого життя. Компанії, далекі від сфери ІТ, були вимушені прийняти нові правила гри, зменшуючи кількість працівників в офісі до критично важливих посад. Але останні півтора року показали, що гібридна зайнятість теж має свої переваги, тому такий формат роботи закріпився у багатьох компаніях. Щоправда, чимало роботодавців досі не впевнені, чи варто їм переходити на гібридний формат.

Міф про негнучкість та ризикованість такого формату роботи

Це одні з найбільших побоювань роботодавців і вагома причина, чому вони не ризикнули досі спробувати гібридну зайнятість. Але таким роботодавцям варто взяти на замітку, що вони можуть спробувати різні варіанти гібридної зайнятості. Наприклад, частина працівників і надалі залишатиметься в офісі, а частину переведуть на дистанційку. Або одні й ті самі працівники два-три дні працюють очно, а решту тижня займаються робочими обов’язками дистанційно.

Але поки роботодавець не «протестує» різні варіанти того, як йому краще організувати гібридну зайнятість своїх працівників – звичайно, він і надалі залишатиметься в полоні хибних уявлень про негнучкість гібридного формату роботи. Те саме можна зазначити щодо самих працівників: поки вони не спробують, як це – поєднувати відвідування офісу і дистанційне виконання робочих обов’язків, говорити про ризикованість і негнучкість не варто. Це скоріше нагадуватиме мем з категорії Очікування vs. Реальність.

Але роботодавцю слід пам'ятати: впроваджуючи гібридний формат роботи, одразу треба потурбуватися про належну комунікацію між працівниками, які залишаються в офісі, і працівниками, які працюватимуть з дому. Потрібно врахувати й інші моменти: сімейний стан працівників (хтось просто фізично не зможе працювати з дому, бо велика сім’я і його часто відволікатимуть), віддаленість від офісу тощо.

Чи страждає командний дух і мотивація?

Знову ж таки, це ще один міф про гібридну роботу: що, мовляв, страждає командний дух і знижується мотивація співробітників. Насправді командний дух і бажання взаємодіяти з людьми в окремо взятій компанії може страждати від систематичних затримок заробітної плати. Або у випадку, коли компанія запроваджує нічим не виправдану систему штрафів, щоб зекономити кошти на працівниках. Або коли давно не переглядалася зарплата, а кар’єра «забуксувала» на одному місці.

Тож якщо подібні негативні явища у вашій компанії відсутні, і частина працівників просто працює віддалено – то сам факт залучення до виконання спільних проєктів даватиме той необхідний рівень психологічного комфорту, при якому не страждатиме ні командний дух, ні мотивація членів команди.

Також дистанційна робота досить часто сприймається як певний синонім ізоляції. Що ж, таке відчуття і дійсно може виникати в окремих працівників, бо частина команди там, в офісі, а я – тут, вдома, тримаю оборону в чотирьох стінах. Але це більше стосується окремо взятого працівника, його психологічних особливостей. Зрозуміло, що інтровертів приваблюватиме у гібридному форматі роботи можливість попрацювати дистанційно, не відволікаючись на офлайн-спілкування з колегами, а працівникам-екстравертам, які не уявляють своє щоденне існування без інших людей – доведеться непросто.

І сам факт того, проживаєте ви одні чи ділите житлову площу з іншими родичами – зрозуміло, теж важить. Особливо проблемно виконувати дистанційні обов’язки для працівників, які мають кількох дітей. Тож роботодавцю слід врахувати цей момент, коли він розподілятиме, хто працюватиме дистанційно, а хто й надалі залишатиметься в офісі.

Страждає рівень благополуччя співробітників

До поняття «благополуччя» можемо віднести як певний рівень матеріальної забезпеченості, так і відчуття психологічного комфорту. Недаремно психологи роблять акцент на тому, що потрібно розрізняти такі поняття як «якість життя» і «рівень життя», причому якість життя – набагато ширше поняття: людина може бути багатою і знаменитою, але водночас її психіка «тріщатиме» під тиском несприятливих життєвих обставин.

Як свідчать тенденції минулого року, з професійним вигоранням зіткнулася велика кількість людей. Непросто поєднувати в чотирьох стінах усі сфери життя, та ще й на фоні тривожних новин, пов’язаних з пандемією (та й не тільки з нею). Так, багатьом працівникам формат дистанційної роботи не підійде, але ж ми говоримо про гібридну зайнятість, коли є можливість відвідувати офіс.

Не забуватимемо також про самодисципліну. Володіння навичками тайм-менеджменту означає зокрема вміння розпорядитися тим часом, який раніше затрачався на те, щоб потрапити на роботу (метро, маршрутки, затори на дорогах – це ж додатковий стрес!). Навіть поспати вранці на годину довше, чи прогулятися в магазин і заодно подихати свіжим повітрям – уже позитивно вплине на самопочуття працівника. Тим паче, дистанційне виконання робочих обов’язків дає певне відчуття свободи, бо можна в будь-який момент відлучитися, якщо виникне гостра необхідність. Тому не варто завчасно нарікати на гібридний формат роботи. Краще натомість організувати декілька лекцій чи тренінгів для працівників, як адаптуватися до гібридної форми зайнятості.

Ще один міф: падає продуктивність

Таке твердження не зовсім відповідає дійсності, адже на продуктивність роботи впливає декілька факторів. Перерахуємо їх:

• Наскільки компетентний кожен працівник у вашій компанії і колектив загалом;
• Наскільки ефективно керівник вміє організовувати роботу своїх підлеглих;
• Наскільки якісно організована система перевірки результатів роботи;
• Наскільки корелює ефективність праці із рівнем зарплати і додатковими заохоченнями працівників – як матеріальними, так і нематеріальними.

Усе це в сукупності впливає на мотивацію працівників, і заразом на їхню продуктивність. Якщо усім переліченим пунктам приділено достатньо уваги, то гібридний формат роботи аж ніяк не стане на заваді продуктивності.

А як щодо інновацій?

І наостанок – чи гальмується розвиток інновацій, якщо компанія вирішила запровадити гібридну зайнятість? Тут потрібно зважати на те, наскільки цей напрямок роботи є пріоритетним для компанії. Якщо так, керівництво компанії виділятиме для цього достатньо ресурсів, як і виділятиме кошти на підвищення кваліфікації своїх працівників. Тому особливих підстав, щоб хвилюватися, немає.

Отже, ми перелічили найпоширеніші міфи про гібридну роботу. А як ви вважаєте – гібридна форма зайнятості перешкоджає ефективній роботі працівників чи, навпаки, дарує їм більше автономності і свободи?