Керівнику, що заповзявся заохочувати працівників, завжди хочеться зробити це максимально экономно. Звідси дилема: роздати гроші чи вибрати нематеріальні способи мотивації. Експерти вважають цей вибір надуманим. Навіть нематеріальна для працівника винагорода, як правило, вимагає витрат від компанії. Бажаючи заощадити, багато компаній вирішують піти на хитрість, поєднавши програми мотивації персоналу з заходами щодо посилення командного духу. Вважається, що корпоративні акції (свято, тренінг, виїзд на пікнік) — все одно що подарунок працівникам. Зрозуміло, створення якогомга більш згуртованої команди однодумців — це дуже добре. Проте винагорода конкретного працівника являється визнанням його персональних заслуг з боку керівництва. Змішування особистого й громадського у даному випадку може призвести до неприємним казусів. «Цю історію розповів фінансовий менеджер досить відомої російської компанії,— розповідає фахівець з добору персоналу компанії «Імперія Кадрів» Юрій Катаев.— Для підтримки здорового тіла і бадьорого духу всім співробітникам видали абонементи в фітнес-центри. Причому за невідвідування цього заходу (а отже за непідтримку командного духу) працівники могли позбавитись премій і бонусів за підсумками кварталу. Чи варто говорити, що для людини вагою майже 108 кілограмів і розміреного способу життя, яким і є цей фінансовий менеджер, така мотивація обернулася мукою. І саме це вплинуло в результаті на його рішення залишити компанію». Найчастіше, обираючи методи стимулювання персоналу на ударну працю, роботодавці віддають перевагу нематеріальним формам заохочення перед грошовими. По-перше, цей розподіл дуже умовний, адже навіть акції, що не мають матеріальної цінності для працівників, вимагають витрат з боку компанії — іноді дуже помітних. Згадати хоча б корпоративні бенкети, на яких працівники, проводжаючи поглядом офіціантів, думають: «Краще б грошима...». По-друге, якщо платня буде неадекватною праці, то почесними грамотами плин кадрів не зупинити. «Найкраще використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника»,— зазначає керівник HR-департамента групи компаній «Планета Фітнес» Тетяна Костяева. Проте, за її ж словами, необхідно пам'ятати, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, завтра може стати звичним і втратити спонукальну силу. Тому важливо використовувати інші способи мотивації, окрім грошових: моральні, соціальні. Визнання заслуг працівника, його професіоналізму, прояв поваги до нього — надзвичайно ефективний метод моральної мотивації. Це досягається шляхом звичайної похвали в колі колег, нагородженням фірмової грамотою, недорогим сувеніром. Подарунки займають особливе місце в системі мотивації персоналу. «Якщо ми даруємо працівникам те ж саме, що й клієнтам, ніякої вдячності із їхнього боку, швидше за все, не виникне,— каже Олена Жуланова, начальник відділу по роботі з персоналом TNT Express в Росії.— Швидше, з'явиться відчуття, що збувають незатребувані залишки». За словами пані Жуланової, вартість подарунка має бути пропорційна значимості досягнень, хоча деякі компанії встановлюють норми вартості подарунків в пропорційній залежності від зарплати. Але не завжди є сенс орієнтуватися на вартість: найкращий подарунок — це той, що приймає до уваги особистість людини: фотоколаж, щось пов'язане з його хобі і т.д. Люди повинні відчувати, що про них піклуються, тоді вони працювати ефективніше. «Тому в компанії має працювати соціальна програма: путівки в санаторії для працівників та їх дітей, матеріальна допомога на лікування»,— вважає Тетяна Костяева. Але, як би там не було, основний елемент системи мотивації — це конкурентоспроможна заробітна плата. Без неї жодна мотиваційна схема не спрацьовуватиме. Якщо компанія пропонує хорошу грошове винагороду і лояльно ставиться до співробітника, то вона вже значною мірою застрахована від масової відставки персоналу. Для людей, орієнтованих на кар'єру, важлива також можливість розвитку, застосування наявних знань. Дуже хороший ефект має щоквартальне (нехай навіть і не дуже велике) підвищення зарплати чи видача премій для компенсації інфляції. Ясна річ, їх можна видавати на певних умовах, мотивуючи людей працювати краще. Рекомендується не пропонувати всі компенсації чи підвищення відразу, а робити це «порційно». Люди до всього швидко звикають, і всі бонуси починають здаватися цілком звичними. Важливо завжди залишати щось про запас, використовуючи додаткові заохочення по мірі необхідності. Найкращий зворотний зв'язок щодо доцільності тих чи інших способів мотивації можна отримати під час «лояльного інтерв'ю при звільненні», коли людина йде з компанії. Якщо співробітник звільняється без конфлікту, то довідатись про його ставлення до системі мотивації у компанії буває надзвичайно корисним. Отже, як мотивувати персонал? Виробити чіткі та прозорі критерії оцінки персоналу. З'ясувати реальні потреби працівників. Створити диференційовану систему винагороди. У відділі продажу добре запроваджувати бонуси і виплату відсотків від угод. Для певної категорії працівників мотивацією є навчання (підвищення кваліфікації), для інших — оплата проїзду до місця роботи. Для керівного складу мотивуючим чинником є акції і опціони на їх купівлю. Визнати заслуги підлеглого: персональна похвала, публічне визнання заслуг (на нараді, зборах), почесна грамота; видати наказ про заохочення працівника з внесенням запису до трудової книжки. Надати відгул. Поліпшити умови праці працівника. Видати премію, цінний подарунок. Надати (розширити) соціальний пакет. Перевести працівника у більш престижний підрозділ. Разширити повноваження працівника, дозволити йому брати участь у прийнятті рішень.