Трудоустройство на работу нового сотрудника – это самая дорогостоящая и непредсказуемая лотерея для многих руководителей. И на кон может быть поставлен успех всего бизнеса. Любое увольнение - это допущенная ошибка при найме. При разборе подобных неудач, приходишь к выводу, что часто это происходит, потому что не были обозначены правила игры.
Условия найма
Итак, рассмотрим ситуацию с момента, когда происходит последнее собеседование с будущим сотрудником. Именно на этом этапе очень важно «прозрачно» и доступно обрисовать кандидату условия найма. Условия найма и условия работы должны быть известны новому сотруднику еще до того, как он дал свое согласие. В этом случае он дает свое согласие не только на работу, но на работу на этих условиях.
В противном случае, увидев перенаселенную комнату, или узнав, что с ним заключают контракт, или, что отпуск в вашей компании только осенью – новый сотрудник станет временным. Не редко работодатель «туманно» оговаривает, как поменяется зарплата после испытательного срока. Так, переход на процентную систему, или, напротив, на оклад - могут стать неприятной неожиданностью для нового сотрудника. Самое главное - у него появится ощущение, что его обманули. Это негативное переживание плохо скажется и на мотивации сотрудника, и на его отношении к руководству.
Задачи
На этом же этапе крайне важно проговорить не только функциональные обязанности, но и ожидания работодателя в форме задач, которые будут поставлены перед новым сотрудником. От того, как вы поставите задачи, будет зависеть и то, как новый сотрудник к ним отнесется, и то, как он с ними справится. Рассмотрим на простом примере.
Вы говорите: «Ваша задача - отвечать на телефонные звонки» или «Ваша задача - оперативно отвечать на телефонные звонки, которые поступают практически беспрерывно. Для нас важно, чтобы каждый клиент получил всю нужную информацию вежливо и четко, в этом случае наша компания получит еще одного заказчика». Во втором случае, вы готовите человека к определенному темпу работы и подчеркиваете значение его работы для компании.
Или вот еще один пример постановки задачи менеджеру по продаже – «Вы будете искать новых клиентов, продавать нашу продукцию…». Или: «Ваша задача увеличить объем продаж с этого региона на 15% в течение 3 месяцев». Соглашаясь с такой задачей, новый сотрудник берет на себя определенные обязательства по ее выполнению или имеет возможность изначально отказаться от работы, тем самым сэкономив Вам и себе время и деньги.
Бывали случаи, когда компания рассталась с менеджером по продажам, т.к. объемы, которые он выполнял, в ее масштабах были незначительны. Сотрудник же был в полном недоумении, поскольку считал свою работу более чем успешной. Проблема заключалась в том, что ему не установили план продаж, который был бы объективным показателем его успеха.
Критерии оценки
Такой подход позволяет также четко сформулировать и критерии оценки работы новому сотруднику. Большая часть работодателей даже для себя не конкретизируют параметров, по которым будет оцениваться эффективность того или иного подчиненного. А когда руководителей несколько – и того хуже. Как в той притче про слепых, которые держали слона с разных сторон, и каждый оценивал его с точки зрения собственных ощущений. Критерии оценки должны быть едины, адекватны поставленным задачам и измеряемы.
Например, стоит ли оценивать у бухгалтера такие качества, как энергичность и коммуникабельность? Теоретически можно, но практически для выполнения функций бухгалтера есть гораздо более весомые качества, которые определяют эффективность его работы. Отказавшись от молчаливого и флегматичного бухгалтера в пользу общительного «живчика» компания может больше потерять, чем выиграть.
Или в работе менеджера по продажам, который работает «в поле»: стоит ли придавать большое значение его отношениям с коллективом? Практика показывает, что дружеские отношения в коллективе плохо сказываются на результатах, т.к. подобное общение занимает рабочее время.
Другими словами, вырабатывая критерии для оценки нового сотрудника, имеет смысл задаваться вопросом: «Как это влияет на успешность выполнения поставленных задач?» Это позволит избавиться от лишних критериев, которые относятся к личным предпочтениям или предубеждениям. И самое главное: сообщите новому сотруднику, что будет оцениваться в его работе. Ситуация определенности снизит уровень тревожности, который характерен для «новичков», и позволит такому сотруднику правильно организовать свои усилия.
«Неписанные правила»
Кроме знакомства с положением о коммерческой тайне, графиком работы и т.д., нового сотрудника необходимо посвятить и в правила корпоративной культуры вашей компании. Компании, в которых существует технология адаптации новых сотрудников, обязательно учитывают и этот этап. Это позволяет изначально уравнять нового человека с коллективом, избежать некоторых ошибок и дать ему верные ориентиры. Лучше, если это будет лояльный компании сотрудник, который ознакомит «новичка» со всеми нюансами в первые дни.
Дорогі партнери, колеги, друзі!
Щиро вітаємо вас із Різдвом Христовим та Новим роком!
Шановні клієнти!
Напередодні нового року пропонуємо знижки на період з 23 грудня по 31 січня.
Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.
Токсичні люди становлять більшу проблему, ніж здається на перший погляд. Вони можуть перетворити улюблену роботу на справжнісіньке пекло. Звичайно, якщо працюють поруч з нами. В цій статті пропонуємо поміркувати над життєвими уроками, які можна отримати від спілкування з токсичними колегами.
Окрім того, як і що ми говоримо, важливу роль у спілкуванні відіграють міміка, рухи руками, постановка тіла. Але, на жаль, ми часто забуваємо про це, та й особливого значення не надаємо. А даремно. Від того, як ми поводимося на співбесіді, переговорах, ділових зустрічах, може залежати наша кар'єра.