Обзор заработных плат и компенсаций 2006 от «АНКОР СВ»

• продажи оптовые (48%);
• услуги (25%),
• производство и сборка (19%);
• продажи розничные (6%);
• строительство (1%),
• некоммерческая деятельность (1%).

Новым, по сравнению с прошлым годом, стал для нас такой сегмент бизнес-активности, как розничные торговые сети.

Для предпринимателей, ведущих бизнес на территории Украины, полезной будет информация о наличии региональных подразделений у 51% компаний, принявших участие в опросе. Их персонал распределен между киевскими и региональными подразделениями в соотношении 28% к 72%. Подавляющая часть региональных сотрудников размещена в городах-миллионниках: Харькове, Днепропетровске, Донецке, Одессе, Львове.

Значительная часть (21%) сотрудников компаний, по которым получена информация, заняты в производстве. Топ-менеджеры как всегда репрезентируют узкую прослойку деловой элиты, их число немного превышает 2% от совокупного штатного состава.

О развитии рынка труда свидетельствует тенденция к расширению штатов: в 2005 году почти 30% компаний — участниц нашего исследования расширили штат и лишь 2% произвели сокращения. Причем совокупное количество нанятых составило 5247 человек (29,4% штатного состава) при 288 сокращенных (менее 2%). Оптимистично выглядят и перспективы роста компаний на 2006 год — совокупный процент планируемого расширения штатов составляет 18%. С другой стороны, эта цифра подталкивает к выводу об обостряющейся конкуренции компаний за лучшие кадры.

Политики выплаты заработных плат и компенсаций

В начале второго раздела можно найти данные о том, в каких валютах оговаривается заработная плата в контрактах и по какому курсу рассчитывается, если администрируется в иностранной валюте, а выплачивается в гривне. Несмотря на активизацию в 2005 году процессов государственного валютного регулирования, большинство (76,5% от общего числа принявших участие в Обзоре) компаний остаются приверженцами твердой валюты: 72,5% по-прежнему предпочитают ориентироваться на доллар США, а 4% — на евро. Выплаты производятся в гривне в пересчете по курсу Национального банка Украины (31% участников) или по коммерческому курсу (22%). Значительная часть компаний зафиксировала курс и ориентируется на него (22% выборки). Менее популярными являются выплаты в твердой валюте для сотрудников — граждан Украины. Однако глобально-мобильным сотрудникам выплаты в твердой валюте производят 33 % компаний, представивших нам данные.

Частота пересмотра заработных плат сохраняется в традиционных пропорциях: в 2005 году 65% участников исследования пересматривали заработные платы своих сотрудников один раз, 12% — дважды, 6% — четырежды (т. е. ежеквартально), и еще 6% рискнули их не пересматривать.

Далее в разделе размещена таблица, отражающая динамику средних заработных плат в 2003–2006 годах. Любопытно, что хотя состав участников Обзора сильно изменился за счет увеличения доли украинских компаний, значимого снижения уровня базовых ставок нами зафиксировано не было. Это свидетельствует, что зарплатные предложения украинских работодателей вполне конкурентоспособны. Что касается топ-позиций, то здесь мы фиксируем рост базовых окладов. С удовлетворением обращаем внимание пользователей Обзора на то, что прошлогодняя тенденция роста базовых зарплат продолжает сохраняться, хотя и не для всех позиций. О повышении заработных плат сообщили 86% участников исследования. В среднем базовые ставки были увеличены на 12% для топ-менеджеров и на 13% для остального персонала. Наиболее ощутимы изменения в компаниях интеллектоемкого сервиса — заработная плата в этом сегменте выросла почти на 29%. Однако нужно отметить, что расти она начала с более низкого уровня, чем средний уровень в FMCG (здесь прирост составил 18%) или высокотехнологичных компаний (прирост 11–13%). Повышение максимального уровня зарплаты для фиксации величины обязательных платежей в социальные фонды привело к тому, что 14% участвующих компаний произвели компенсацию своим сотрудникам потерь вызванных этим обстоятельством.

Дальнейшая тенденция к повышению заработных плат отражена в планах компаний на 2006 год — 67% участников исследования запланировали повышение базовых ставок в среднем на 10%, максимум — на 40%.

Данные об основаниях для пересмотра базовой заработной платы - здесь лидирует индивидуальная успешность сотрудника — на нее ориентируются 86% участников исследования. Для начисления переменной части — фиксированных бонусов наиболее популярным видом явилось премирование в форме 13-й зарплаты — его применяют 24% компаний.

Среди оснований для премирования выделилась популярная тройка:

• выполнение плана подразделением (76% участников);
• выполнение плана компанией (71%);
• индивидуальная успешность сотрудника (61%).

Политика предоставления кредитов применяется все большим числом работодателей и выполняет функцию мотивирования и удержания персонала. Так, если в 2005 году, механизм целевого кредитования сотрудников использовали 28% компаний, то в 2006-м их количество возросло до 35%. Что касается иных видов компенсаций (к примеру таких, как помощь при печальных событиях и подарки к радостным, оплата обедов и семейного отдыха сотрудников), то на протяжении последних трех лет ситуация сохраняется неизменной — в среднем 40% компаний используют такие «регуляторы уровня лояльности персонала». Однако работодатели не должны забывать, что стабильность льготы имеет своим следствием привыкание, вследствие которого персонал становится более чувствительным к факту исчезновения льготы, чем к ее наличию.

Социальные гарантии

Информация о социальных гарантиях включает данные: о политике оплаты командировок, пенсионных выплатах, о рабочей неделе и условиях оплаты сверхурочных, о продолжительности отпуска и особенностях выплат пособий по временной нетрудоспособности.

Данные этого раздела не претерпели каких-либо существенных изменений в сравнении с прошлым годом. Как и прежде, большинство компаний понимают, что рекомендованный государством размер суточных на время командировок недостаточен для обеспечения жизнедеятельности сотрудников. Поэтому 72% участников Опроса отходят от рекомендованных сумм, доводя выплаты до 10–35 долларов в сутки. При поездках за пределы Украины, наоборот, ориентируются на рекомендации госорганов. Продолжительность отпуска колеблется от 14 до 35 календарных дней (по 4% участников). Но большинство компаний следует норме КЗоТ Украины и предоставляет своим сотрудникам отпуск в 28 календарных дней (33%).

Пенсионные отчисления традиционно ограничиваются государственным Пенсионным фондом (96%). В последнее время компании начинают использовать иные фонды — собственный фонд компании в качестве адресата пенсионных отчислений указали 6% участников Обзора, негосударственный фонд — еще 4%. Если сравнивать эти данные с 2%, зафиксированными нами в прошлом году, то можно констатировать рост, хотя очень медленный. Разумеется, нельзя считать недальновидными компании, не желающие рисковать в условиях недостаточной ясности механизмов негосударственного пенсионного страхования, отсутствия гарантий стабильности инвестиционных институтов, а также традиций и опыта формирования накопительных пенсий.

Оплата сверхурочных по-прежнему применяется точечно, распространяясь в основном на сотрудников, традиционно задействованных в переработках. Больничные листы согласно нормам КЗоТ Украины оплачивают 76% участников Обзора, еще 8% компаний компенсируют болеющим сотрудникам 100% зарплаты, 15% применяют разные виды оплаты, детально с которыми можно ознакомиться в соответствующей таблице.

В конце раздела помещены таблицы с информацией об особенностях добровольного медицинского страхования, которое все больше укрепляет свои позиции в качестве составляющей компенсационного пакета (65% участников Обзора применяют эту льготу), и о других видах страхования.

Ресурсы оптимизации деятельности

В этом разделе размещены данные о политиках компаний в предоставлении своим сотрудникам средств оптимизации деятельности — в частности, транспорта и мобильных телефонов, о бюджетах, которые можно использовать для реализации представительских функций, о средствах, выделяемых на тренинги и другие виды обучения персонала.

Хотелось бы обратить внимание пользователей Обзора-2006 на следующие тенденции. Компании продолжают увеличивать автопарк (собственный или арендуемый), демонстрируя установку на то, что автомобиль — не роскошь, а средство повышения производительности труда сотрудников. Согласно данным нашего исследования, адресатами политики по обеспечению автомобилями компании или предоставлению компенсации за использование собственного транспорта являются 26% персонала компаний-участниц. Лидируют здесь отделы продаж (55% от суммарного количества сотрудников этих подразделений обеспечены транспортом), далее следуют административные отделы (37%), отделы логистики (32%) финансовые департаменты (28%), технические отделы (21%). Значительно отстают в транспортном обеспечении информационные отделы, отделы рекламы и маркетинга, а также отделы послепродажного сервиса — лишь 10–13% их персонала имеют выделенные транспортные средства.

С каждым годом все более широкое распространение получает политика обеспечения персонала мобильными телефонами — в 2006 году 33% офисных сотрудников пользуются средствами и услугами мобильной связи, полностью или частично оплаченными компанией. Первое место по уровню обеспеченности средствами мобильной связи занимает персонал отделов продаж (47% от суммарного количества их сотрудников пользуются этой льготой), практически на таком же уровне обеспечены специалисты отделов маркетинга и рекламы (42%), за ними следуют административный (36%) и технический (33%) персонал, далее — финансовые специалисты (27%), представители отделов логистики (22%) и послепродажного сервиса (20%). Реже всего такую льготу предоставляют специалистам отделов информационных технологий (14%). Возможно, последнее связано с тем, что они предпочитают другие коммуникационные каналы — в частности, электронную почту и интернет.

О наличии представительских бюджетов сообщили 22 компании, что составляет 46% выборки. Среди адресатов этой льготы в основном топ-менеджеры и ведущие специалисты компаний — прежде всего руководители административного отдела и отдела продаж.

Значительные изменения произошли в тенденциях обучения персонала. Количество сотрудников, на которых выделяются тренинговые бюджеты, возросло с 9% в 2005 году до 30% в 2006-м. Наиболее часто обучаемыми подразделениями являются отделы послепродажного сервиса (45% персонала имеют выделенные тренинговые бюджеты), маркетингово-рекламные отделы и отделы продаж (42% и 40% соответственно). Остальные подразделения имеют возможность обучать практически каждого третьего своего сотрудника. В аутсайдерах находится персонал информационных подразделений — в них обучают лишь каждого пятого, но, тем не менее, эта цифра не сравнима с зафиксированными нами в прошлом году 3% выделенных тренинговых бюджетов для сотрудников технических отделов. Пока что компании предпочитают выделять средства лишь на краткосрочное образование: суммарное количество персонала, которому компании полностью или частично оплачивают второе образование или MBA, исчезающее мало — менее 0,1%. Запланированные средства для стажировки за границей имели 0,7% от общего числа офисных сотрудников.

Во второй части Обзора информация дифференцирована по следующим департаментам: Административный, Финансово-бухгалтерский, Информационных технологий, Логистики, Маркетинга и рекламы, Продаж, Послепродажного обслуживания клиентов, Медицинский и Технический.

Базовые зарплаты и бонусы в отдельных подразделениях

В начале каждого из разделов, отведенного под описание зарплат внутри отдельного департамента помещена таблица, в которой представлены данные о зарплатах по генеральной выборке всех компаний — участниц Обзора. В таблице находятся сведения о количестве персон, которые занимают определенную должность и по которым в ходе исследования получена информация, о базовых месячных зарплатах «нетто» и «брутто», разделенных на несколько уровней: минимальные и максимальные суммы, выплачиваемые по данной позиции, среднее и медиана, первый и третий квартили. Такое разделение помогает определить ориентировочные цифры зарплатных предложений при найме (показательными в этом случае являются третий квартиль и максимум), при оценке рисков ухода сотрудников (если зарплаты сотрудников компании соответствуют цифрам минимума или первого квартиля, то у нее есть серьезные основания стать источником кадровых ресурсов для компаний-конкурентов).

Во второй таблице раздела пользователь имеет возможность сравнить средние уровни заработных плат по некоторым должностям в компаниях, представляющих разные виды бизнеса:

1. компании, продвигающие товары повседневного спроса;
2. высокотехнологичные и ИТ-компании;
3. строительные компании;
4. компании, предоставляющие интеллектоемкие услуги (маркетинг, реклама, консалтинг).

В третьей таблице размещены данные о базовых годовых заработных платах для каждой исследованной позиции. Они также представлены в показателях «нетто» и «брутто», разделенных на несколько уровней: минимальные и максимальные суммы, выплачиваемые по данной позиции, средняя и медиана, первый и третий квартили. Эта таблица избавит пользователя от необходимости пересчитывать из месячного в годовой бюджет на заработную плату для определенной позиции.

В четвертой таблице содержится информация о бонусах и комиссионных, получаемых сотрудниками определенного департамента, а также о количестве сотрудников, по которым производились расчеты. Хотим обратить внимание пользователей, что мы осознанно сохранили в таблицах данные о единичных вариантах данных по позиции. Конечно, в этом случае статистические разделения не имеют смысла, поэтому цифры повторяются от минимума до максимума. Необходимость представления единичных данных продиктована тем, что рынок заработных плат в Украине пока еще пребывает в начальной стадии своего формирования и пользователю иногда нужны хоть какие-то ориентиры. Зная о том, что эти данные не являются статистически достоверными, а носят, скорее, характер прецедента, он и будет воспринимать их соответственно. Этим же продиктовано сохранение нами в Обзоре показателей минимума и максимума, которые зафиксированы в исследовании и представляются ценными для лучшей ориентации на все еще формирующемся рынке зарплат и компенсаций.

В конце раздела вы найдете описания некоторых должностей рассматриваемого департамента, что позволяет использовать метод стандартизации позиций (Job Matching), с помощью которого рассматриваемые в Обзоре позиции идентифицируются в соответствии с принятой в западных компаниях организационной структурой:

1. Административный и поддерживающий персонал.
2. Финансово-бухгалтерский персонал.
3. Специалисты по информационным системам.
4. Специалисты по логистике.
5. Специалисты по маркетингу и рекламе.
6. Производственный персонал и технические специалисты.

Данные о зарплатах в основных направлениях бизнеса

Завершает Обзор раздел, в котором, по просьбам участников исследования, мы разместили детализированные данные о зарплатах в компаниях, представляющих четыре направления бизнеса:

• компании, продвигающие товары повседневного спроса;
• высокотехнологичные и информационные компании;
• компании, предлагающие интеллектоемкий сервис;
• строительные компании.

В конце раздела содержится информация по региональным компаниям, участвующим в нашем исследовании впервые.