Ваш акаунт не активовано. Перевірте пошту.
UARU
Вхід на сайт
Порядок действий при подборе сотрудников
19.02.2013 30088
У вас в организации появилось вакантное место и вам на него необходимо
найти сотрудника? Так как вам необходим
профессиональный работник, то к процессу
его поиска и проведению собеседования
(интервью) рекомендуется подойти со всей основательностью и ответственностью.
В первую очередь четко определитесь с должностными обязанностями будущего работника и требованиями к нему. Это поможет структурировать поиск сотрудника, а также планируемое собеседование.
Прежде чем задумываться о собеседовании, вам нужно найти подходящих для него кандидатов. У вас есть несколько вариантов решения данной проблемы:
- через рекрутинговые агентства;
- путем подачи объявлений в специализированные печатные издания по трудоустройству, к примеру, «Пропоную роботу», «Срочно требуются!», «Робота для жінок»;
- в Интернете с помощью специализированных сайтов по трудоустройству;
- через знакомых и т.д.
Специалисты рекомендуют сочетать несколько способов поиска, так у вас будет значительно больше шансов найти именно того, кто наиболее соответствует заданным параметрам.
Не забудьте поручить менеджеру по персоналу разработать анкету, которую соискатель сможет заполнить перед собеседованием. Иногда, кажется, что вы хорошо помните всех, кто проходил собеседование, но потом какая-то информация забывается, и анкета, которую вы можете дополнить во время собеседования своими пометками, приходится как раз кстати. Она также полезна, когда вам трудно сделать окончательный выбор между двумя кандидатами. Ведь анкета помогает сравнить их характеристики сразу по нескольким позициям. Анкета пригодится и для формирования кадрового резерва, на случай если у вас появится новая вакансия или подобранный вами сотрудник не пройдет испытательный срок.
Само собеседование лучше всего проводить наедине с кандидатом. Существуют, конечно, и групповые формы интервью, но в них не всегда можно разглядеть человека и понять, каков он на самом деле. Кроме того, в последнее время групповые интервью повсеместно применяются компаниями, что занимаются сетевым маркетингом. Из-за этого у соискателей выработалось резкое неприятие подобной формы интервью. Соответственно, есть вероятность, что кандидат уйдет, как только поймет, что ему предстоит групповое собеседование, посчитав, что ваша компания из ряда вышеупомянутых.
Место для собеседования нужно выбрать так, чтобы ничто не отвлекало вас от разговора. Невежливо, если беседа будет постоянно прерываться посторонним шумом или телефонными звонками.
Не стоит проводить интервью в слишком быстром темпе, ведь кандидаты могут не успеть сказать о себе самого важного. Поэтому разговор с каждым из них должен занять не меньше тридцати минут. Если у вас нет времени побеседовать с каждым в один день, разбейте это процесс на этапы, например, три человека в день в течение недели.
Обратите внимание и на поведение кандидата. Как он одет, не опоздал ли он, как он себя преподносит. Все это способно очень многое рассказать о соискателе.
Во-первых, обязательно нужно найти контакт с потенциальным сотрудником. Это расслабит человека и позволит ему показать себя с лучшей стороны. Посмотрите ему в глаза, пожмите руку, предложите кофе или чай. Задайте пару легких вопросов, таких, например, как: «Вам было легко до нас добраться?».
Не стоит вести себя пренебрежительно по отношению к соискателю и показывать ему, что вы главнее, а, значит, вам все можно. Это приведет к тому, что кандидат составит не лучшее мнение о вашей компании и о вас как руководителе. Впоследствии это мнение распространится на весь круг его знакомых.
На собеседовании вы должны быть на равных с человеком. Вы предлагаете ему войти в ваш бизнес, по сути, стать вашим партнером, то есть, фактически договариваетесь о сотрудничестве. Психологи, например, рекомендуют занять позицию, равную позиции соискателя. Если он сидит, вам тоже необходимо сесть, а не возвышаться над ним визуально демонстрируя свое превосходство.
После установки контакта руководитель задает интересующие его вопросы и мысленно оценивает профессионализм, компетентность кандидата и его соответствие вакантной должности. Не стоит перебивать кандидата, а также спорить с ним и доказывать свое мнение. Важно показать умение слушать человека, только тогда он захочет вам рассказать больше, чем просто стандартные фразы.
Задавайте уточняющие вопросы, подбадривайте человека, делайте доброжелательные жесты. Но обратите внимание и на жесты потенциального сотрудника. Насколько он открыт, какова его эмоциональность, сильно ли он волнуется, грамотно ли говорит, смотрит ли в глаза и т.д.
Специалисты рекомендуют также предложить соискателю ответить на вопросы психологического теста. Это поможет выявить личностные особенности человека, его мотивации, темперамент, выносливость, конфликтность и т.д.
После того, как вы задали кандидату все вопросы и рассказали о том, чем ему будет нужно заниматься в компании, предоставьте время на его вопросы. Четко отвечайте на каждый из них, чтобы у соискателя не возникло ощущение того, что вы уходите от ответа. Не нужно обещать человеку слишком многого, лучше скажите так, как есть на самом деле. Это касается и зарплаты, и рабочего места, и графика работы. Любая недомолвка в конечном итоге сыграет не в вашу пользу.
Финальная часть интервью с потенциальным сотрудником должна подвести итоги всей беседы. Заканчивать его должен тот, кто пригласил на интервью, то есть вы. Обязательно поблагодарите человека за то, что он нашел время прийти и пообщаться с вами. Отметьте важность данного внимания для вас. После этого, следует обозначить, кто и когда свяжется с соискателем и сообщит ему о результатах собеседования.
Читайте также:
«Как правильно искать сотрудников?»
«В какое агентство стоит обращаться, в рекрутинговое или в кадровое?»
«Как нанять менеджера по продажам, если Вы не кадровик»
«Необходимо ли требовать у соискателя рекомендации с предыдущего места работы?»
«Для тестирования на собеседовании используют компьютерную игру»
««Под микроскопом» у рекрутера»
«Тонкости собеседования по телефону»
«Вопросы на собеседовании, на которые порой сложно сразу дать ответ»
«Личные вопросы на собеседовании»
«Анкета перед собеседованием. Как заполнять?»
«Что нужно иметь при себе, когда идете на собеседование?»
«Какие вопросы в принципе можно задать на собеседовании»
«Правильно обсуждаем будущую зарплату»
В первую очередь четко определитесь с должностными обязанностями будущего работника и требованиями к нему. Это поможет структурировать поиск сотрудника, а также планируемое собеседование.
Прежде чем задумываться о собеседовании, вам нужно найти подходящих для него кандидатов. У вас есть несколько вариантов решения данной проблемы:
- через рекрутинговые агентства;
- путем подачи объявлений в специализированные печатные издания по трудоустройству, к примеру, «Пропоную роботу», «Срочно требуются!», «Робота для жінок»;
- в Интернете с помощью специализированных сайтов по трудоустройству;
- через знакомых и т.д.
Специалисты рекомендуют сочетать несколько способов поиска, так у вас будет значительно больше шансов найти именно того, кто наиболее соответствует заданным параметрам.
Не забудьте поручить менеджеру по персоналу разработать анкету, которую соискатель сможет заполнить перед собеседованием. Иногда, кажется, что вы хорошо помните всех, кто проходил собеседование, но потом какая-то информация забывается, и анкета, которую вы можете дополнить во время собеседования своими пометками, приходится как раз кстати. Она также полезна, когда вам трудно сделать окончательный выбор между двумя кандидатами. Ведь анкета помогает сравнить их характеристики сразу по нескольким позициям. Анкета пригодится и для формирования кадрового резерва, на случай если у вас появится новая вакансия или подобранный вами сотрудник не пройдет испытательный срок.
Само собеседование лучше всего проводить наедине с кандидатом. Существуют, конечно, и групповые формы интервью, но в них не всегда можно разглядеть человека и понять, каков он на самом деле. Кроме того, в последнее время групповые интервью повсеместно применяются компаниями, что занимаются сетевым маркетингом. Из-за этого у соискателей выработалось резкое неприятие подобной формы интервью. Соответственно, есть вероятность, что кандидат уйдет, как только поймет, что ему предстоит групповое собеседование, посчитав, что ваша компания из ряда вышеупомянутых.
Место для собеседования нужно выбрать так, чтобы ничто не отвлекало вас от разговора. Невежливо, если беседа будет постоянно прерываться посторонним шумом или телефонными звонками.
Не стоит проводить интервью в слишком быстром темпе, ведь кандидаты могут не успеть сказать о себе самого важного. Поэтому разговор с каждым из них должен занять не меньше тридцати минут. Если у вас нет времени побеседовать с каждым в один день, разбейте это процесс на этапы, например, три человека в день в течение недели.
Обратите внимание и на поведение кандидата. Как он одет, не опоздал ли он, как он себя преподносит. Все это способно очень многое рассказать о соискателе.
Во-первых, обязательно нужно найти контакт с потенциальным сотрудником. Это расслабит человека и позволит ему показать себя с лучшей стороны. Посмотрите ему в глаза, пожмите руку, предложите кофе или чай. Задайте пару легких вопросов, таких, например, как: «Вам было легко до нас добраться?».
Не стоит вести себя пренебрежительно по отношению к соискателю и показывать ему, что вы главнее, а, значит, вам все можно. Это приведет к тому, что кандидат составит не лучшее мнение о вашей компании и о вас как руководителе. Впоследствии это мнение распространится на весь круг его знакомых.
На собеседовании вы должны быть на равных с человеком. Вы предлагаете ему войти в ваш бизнес, по сути, стать вашим партнером, то есть, фактически договариваетесь о сотрудничестве. Психологи, например, рекомендуют занять позицию, равную позиции соискателя. Если он сидит, вам тоже необходимо сесть, а не возвышаться над ним визуально демонстрируя свое превосходство.
После установки контакта руководитель задает интересующие его вопросы и мысленно оценивает профессионализм, компетентность кандидата и его соответствие вакантной должности. Не стоит перебивать кандидата, а также спорить с ним и доказывать свое мнение. Важно показать умение слушать человека, только тогда он захочет вам рассказать больше, чем просто стандартные фразы.
Задавайте уточняющие вопросы, подбадривайте человека, делайте доброжелательные жесты. Но обратите внимание и на жесты потенциального сотрудника. Насколько он открыт, какова его эмоциональность, сильно ли он волнуется, грамотно ли говорит, смотрит ли в глаза и т.д.
Специалисты рекомендуют также предложить соискателю ответить на вопросы психологического теста. Это поможет выявить личностные особенности человека, его мотивации, темперамент, выносливость, конфликтность и т.д.
После того, как вы задали кандидату все вопросы и рассказали о том, чем ему будет нужно заниматься в компании, предоставьте время на его вопросы. Четко отвечайте на каждый из них, чтобы у соискателя не возникло ощущение того, что вы уходите от ответа. Не нужно обещать человеку слишком многого, лучше скажите так, как есть на самом деле. Это касается и зарплаты, и рабочего места, и графика работы. Любая недомолвка в конечном итоге сыграет не в вашу пользу.
Финальная часть интервью с потенциальным сотрудником должна подвести итоги всей беседы. Заканчивать его должен тот, кто пригласил на интервью, то есть вы. Обязательно поблагодарите человека за то, что он нашел время прийти и пообщаться с вами. Отметьте важность данного внимания для вас. После этого, следует обозначить, кто и когда свяжется с соискателем и сообщит ему о результатах собеседования.
Читайте также:
«Как правильно искать сотрудников?»
«В какое агентство стоит обращаться, в рекрутинговое или в кадровое?»
«Как нанять менеджера по продажам, если Вы не кадровик»
«Необходимо ли требовать у соискателя рекомендации с предыдущего места работы?»
«Для тестирования на собеседовании используют компьютерную игру»
««Под микроскопом» у рекрутера»
«Тонкости собеседования по телефону»
«Вопросы на собеседовании, на которые порой сложно сразу дать ответ»
«Личные вопросы на собеседовании»
«Анкета перед собеседованием. Как заполнять?»
«Что нужно иметь при себе, когда идете на собеседование?»
«Какие вопросы в принципе можно задать на собеседовании»
«Правильно обсуждаем будущую зарплату»
Читайте також
- Як все пам’ятати, а не забувати?22 жовтень, 2024
В сучасному ритмі життя, коли треба скрізь встигнути і багато чого зробити, наша пам'ять час від часу дає збій. Не завжди пам'ятаємо, де лежать документи, забуваємо про заплановану зустріч, вийшовши з дому, важко згадуємо, чи вимкнули з розетки праску тощо. А причина такого збою – перевтома, часті хвилювання, і, як не дивно, одноманітність.
- Читання в юному віці – кар'єра у майбутньому 28 вересень, 2024
Підвищення по службі чи в іншій діяльності, досягнення популярності, слави тощо – це все кар'єра. А з чого починається це сходження і коли? На це запитання дає відповідь соціолог із Оксфорда Марк Тейлор.
- Як полегшити вихід на роботу після відпустки? 8 вересень, 2024
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
- Піднімайся і йди30 серпень, 2024
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
- Розміщення вакансій на сайті Jobs.ua19 серпень, 2024
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
