Вхід на сайт
При подборе рабочего персонала в коллектив работодатель старается узнать максимально информацию о будущем сотруднике. Осуществить это он может через составленное соискателем резюме, в котором указывается информация об опыте работы и профессиональных умениях, а также личная информация. Более близко работодатель узнает соискателя на собеседовании. Это еще одна возможность близко познакомится с претендентом и определить его совместимость с открытой вакансией.
Очень часто на собеседовании работодатели прибегают к различным тестам и проверкам на собеседовании. Как правило, популярностью среди исследований HR-ов и менеджеров по персоналу являются психологические тесты. Именно психологические тесты направлены на изучение индивидуальных характеристик и особенностей человека. Психологические тесты – специально подобранные задачи и задания, которые нацелены на решение тестируемых с целью выявления их отношения по той или иной проблеме, психофизиологических и личностных свойств.
Используя на собеседовании психологические тесты, следует заранее предупреждать об этом соискателей, чтобы они оперировали временем и для них это не было сюрпризом. Психологические тесты, как правило, должны занимать одну треть времени собеседования. Если вы заранее подобрали чересчур долгий тест, то отберите самостоятельно те вопросы, которые интересуют вас больше всего.
Что же следует оценивать у соискателей с помощью психологических тестов в первую очередь?
Тесты на уровень интеллекта на собеседовании способны раскрыть тип мышления человека: конвергентное, дивергентное; а также личностные индивидуальные особенности: хорошо развитая речь, умения пользоваться числами и выполнять с ними самые различные операции, абстрактный интеллект или прикладной. Очень часто в формировании таких тестов используют методики «Тест Векслера», «Тест Бине-Симона».
Тесты-испытания показывают деятельность испытуемого в различных сложных реальных ситуациях. Отличным испытанием для соискателей станет метод профессиональной пробы, а также любые ролевые игры.
Личностные качества соискателя также можно выявить с помощью специальных тестов. В таком случае работодатели и менеджеры по персоналу используют такие тесты: СМИЛ, тест Айзека, опросник Кеттелла и прочие.
На самом деле, тестирование на собеседовании – отличный способ не только ближе узнать соискателя, но и спрогнозировать его действия в реальных трудовых условиях.
Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.
Токсичні люди становлять більшу проблему, ніж здається на перший погляд. Вони можуть перетворити улюблену роботу на справжнісіньке пекло. Звичайно, якщо працюють поруч з нами. В цій статті пропонуємо поміркувати над життєвими уроками, які можна отримати від спілкування з токсичними колегами.
Окрім того, як і що ми говоримо, важливу роль у спілкуванні відіграють міміка, рухи руками, постановка тіла. Але, на жаль, ми часто забуваємо про це, та й особливого значення не надаємо. А даремно. Від того, як ми поводимося на співбесіді, переговорах, ділових зустрічах, може залежати наша кар'єра.
Від попередніх поколінь зумери відрізняються передусім посиленим прагненням до життєвого балансу, гнучкості й свободи у виборі роботи. Та чи варто сприймати на ринку праці їхню амбітність як недолік? Давайте поміркуємо над цим питанням, а ще спробуємо розвінчати міфи про їхній підхід до роботи і життя.
Часті блекаути й аварійні відключення електроенергії висувають нові стандарти до енергонезалежності. Причому як власного житла, так і бізнесу. Дізнайтеся, як компаніям і співробітникам потурбуватися про безперебійну роботу під час блекаутів.