Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Пути подбора персонала

2 апреля 2013 54519

Любой руководитель знает, что правильный и рациональный подбор персонала является одной из самых существенных составляющих успеха компании. Понятно, что необходимость поиска новых кадров максимальна при создании и расширении организации, но нередко также возникает необходимость «закрыть» отдельные вакансии и в процессе стабильной работы компании.

Специалисты по кадровому рекрутингу рекомендуют начинать подбор персонала с изучения соответствующего сегмента рынка труда. Действительно, современные кадровые службы крупных корпораций внимательно изучают характеристики рабочего места, аналогичного вакантному, анализируют уровень оплаты труда, премии, дополнительные выплаты, иные формы нематериальных поощрений. Получая таким образом представление о «цене» того или иного специалиста, компания подходит к решению главных вопросов. Это общий план подбора персонала, завершаемый процессом выбора (отбора) конкретного кандидата с необходимой квалификацией на открытую позицию. Важно отметить, что в данном процессе работодатель и соискатель — равноправные партнеры, каждый со своими целями, требованиями и возможностями.

Современные способы поиска новых сотрудников обычно проходят в русле одной из двух вербовочных стратегий. Первую из них условно обозначим как прямой контакт. В данном случае компания обращается к соискателям через печатные и электронные СМИ, публикуя объявления, либо участвует в специализированных мероприятиях, предоставляющих возможность непосредственного общения с потенциальными работниками. Это могут быть различные ярмарки вакансий, дни образования и карьеры, другие аналогичные мероприятия, год за годом подтверждающие свою востребованность. Популярность такого метода стабильна.

Кроме того действенным способом прямой вербовки персонала является и сотрудничество работодателя с престижными ВУЗами, нацеленное на привлечение лучших выпускников. В этом случае необходимы дополнительные затраты на оценку молодых специалистов по психологическим и профессиональным параметрам, так как обладатели одинакового диплома могут иметь разную степень мотивации и противоположные взгляды на собственную карьеру. Одновременно на специальных семинарах молодым претендентам прививают внутреннюю корпоративную культуру фирмы-работодателя. Значительные финансовые ресурсы, необходимые для данного метода подбора, называемого Graduate Recruitment, может задействовать не каждая компания. Поэтому такой метод чаще предпочитают транснациональные и крупные консалтинговые фирмы.

Вторая вербовочная стратегия может быть названа посредник+. Суть ее в том, что в отношениях работодателя и соискателя появляется третий, отнюдь не лишний персонаж — посредник. В этой роли могут выступать государственные центры занятости, частные рекрутинговые и кадровые агентства и консультанты по кадровому менеджменту. Помимо них к подбору персонала привлекают сотрудников компании-работодателя, которые получают вознаграждение за удачное приглашение необходимых специалистов. Никто не отменял и личных знакомств как способа поиска сотрудников. Кстати, данный вид рекрутинга эффективен не только на наших просторах, но и на Западе.

Большим подспорьем может стать система так называемого электронного рекрутинга, применяемая в последнее время лидерами кадрового подбора. Интернет-технологии и специальное программное обеспечение позволяют полностью автоматизировать процесс. Заказчику остается лишь зафиксировать свои требования к соискателям. Набирают силу и новейшие технологии дистанционной оценки знаний и опыта кандидатов, значительно экономящие время работодателей.

Однако в некоторых случаях между компаниями и рекрутинговыми агентствами возникает барьер непонимания. Заказчики часто уверены в дороговизне услуг, отсутствии надежных гарантий и длительном сроке исполнения. Рекрутинговые агентства в свою очередь жалуются на неясность предъявляемых требований, заниженные цифры материального вознаграждения и т. п. Проблемы взаимодействия этих структур решаются только цивилизованным развитием кадрового рынка, совершенствованием соответствующей области законодательства и внедрением единых стандартов рекрутинговой деятельности.

Читайте также:
«Пример метода подбора сотрудников»
«Порядок действий при подборе сотрудников»
«В какое агентство стоит обращаться, в рекрутинговое или в кадровое?»
«Как выбрать оптимальную зарплату для Вас и для сотрудника?»
«Что такое экспресс-оценка сотрудников»
«Стоит ли на работу устраиваться по знакомству»
«Почему процесс поиска работы через рекрутинговое агентство может затянуться»

Читайте также
  • Рекомендации по поиску работы тем, кому за 5022 Май, 2017

    Возможно, вы замечали, чем старше, тем сложнее найти для себя рабочее место. Это связано не только с тем, что с возрастом люди становятся переборчивыми в своих выборах и предпочтениях, но еще и потому, что близится пенсионный возраст. Пока ты молод – ты востребованный. Молодым приходится трудится больше всех, особенно тем, кто желает достичь карьерного роста и продвижения.

  • Не "безвизом" единым...19 Май, 2017

    На вопрос «При получении Украиной безвизового режима с ЕС, Вы будете пытаться трудоустроиться за рубежом?», украинцы ответили следующим образом.

  • Международный день музеев18 Май, 2017

    Музеи хранят историю. История обуславливает идентичность народов.

  • Что нельзя писать в резюме?18 Май, 2017

    Если вы составляете резюме для трудоустройства, то вам будет интересно узнать о том, чего не следует писать в резюме. Несмотря на то, что конкретного одного шаблона для составления резюме нет, а различные формы составления приветствуются, все равно в резюме существуют табу. Это официально-деловой документ, а значит все равно требует определенных правил написания.

↑ Наверх