Пять критериев оценки вакансии

Рассматривая имеющиеся вакансии, я оцениваю их по пяти основным направлениям, которые образуют привлекательность или непривлекательность того или иного рабочего места.

1. Привлекательность задачи

Поставленные задачи не должны навевать скуку. Если они значительно ниже уровня компетенции — работа будет в тягость, несмотря на то, что эти задачи легко решаются. Решение этих задач превращается в банальный труд, рутинный и изматывающий. Если задача чуть выше компетенции — есть поле для познания и роста. То есть некоторые задачи превращаются в проблемы, которые, как известно, отличаются от задач именно тем, что путь их решения заранее неизвестен. Появляется азарт, а в азарте и труд незаметен, вне зависимости от его тяжести. Задача должна быть достойной.

2. Статус должности и коллектив

Необходимо обратить внимание на статус вакансии. Для того чтобы реально решать задачи, необходимы реальные полномочия. Чувствовать себя мальчиком на побегушках не только противно, но еще и не результативно.

Чтобы оценить реальность декларируемых полномочий, необходимо оценить вменяемость непосредственного руководства, хотя бы в первом приближении — отсутствие хамских ноток в общении, адекватность оценки предприятия и его места и так далее.

Важным фактором является и наличие нормального делового коллектива. Причем атмосфера важнее его уровня компетентности — ее поправить гораздо легче, чем сложившиеся традиции. Даже замена большей части коллектива с неучей на высококвалифицированных специалистов, проведенная не разом, а постепенно, способен улучшить работоспособность коллектива незначительно, если он отягощен неконструктивными традициями, которые очень сложно искоренить иначе, как полной одноразовой сменой коллектива, что чревато временными, но очень большими проблемами. Причем эти традиции могут быть от богадельни, где никто не думает о результате, до концлагеря, где никто не думает о людях — обе крайности вредны.

3. Условия труда

Оснащенность рабочего места напрямую влияет на результат. Уважающий себя мастер вообще уважает и обожает инструменты и не опустится в каменный век ни за какие коврижки.

Комфорт и чистота рабочего места также имеют значение. На работе мы проводим наибольшее количество времени, а работать в грязи и разрухе никому не хочется. Разруха, как известно, в головах, но если она натурально снаружи — то она непременно со временем перемещается из окружающей среды в головы здоровых людей, — а это уже для душевного здоровья опасно.

Удаленность от дома также можно отнести к условиям, причем примерять их надо по времени в пути, а не расстоянию, ибо наличие городских пробок делает измерение в километрах совершенно бессмысленным.

4. Перспектива предприятия и должности

Несмотря на сомнительность каких-либо прогнозов в наше время, полезнее бесполезно подумать об этом заранее, чем не думать об этом никогда, ибо прогноз — это шанс, а разбрасываться шансами глупо. Необходимо оценить состояние самого предприятия, его место на рынке и грандиозность его дальнейших планов. Где нет развития, там близок закат, как говорил Сенека.

Но тут надо еще осторожнее оценить их реалистичность, ибо непосильные задачи — либо ложь, либо глупость, что еще хуже, чем отсутствие планов вообще.

Важно также трезво оценить возможности предприятия — может ли оно обеспечить перспективы, например, роста зарплаты с ростом самого предприятия. Возможно, этот бизнес только и способен прокормить работников и владельцев на нынешнем уровне — такова его природа и тогда надо отдавать себе отчет, что оглашенные условия являются конечными.

Возможность карьерного роста внутри компании также немаловажно, ибо расти в одной компании гораздо комфортнее, чем скакать с места на место. Кроме того, для улучшения первоначальных условий на новом месте работы практически всегда требуется время, чтобы «показать себя», а времена рынка кандидатов, когда работодатели ожесточенно соревновались между собой на тему «кто больше даст» — прошли. Поэтому карьерный рост «я от дедушки ушел, я от бабушки ушел» перестал быть скоростным, сейчас быстрее вырасти в одной компании.

5. Уровень дохода

Обещанный доход должен быть реален, если доля вознаграждения с условиями «если» более половины — следует серьезно задуматься над реалистичностью этих самых «если». Если премия выдается только при достижении выдающихся результатов — то это Нобелевская премия, присмотритесь.

Также обязательно надо учесть различные преференции, обычно парадоксально называемые «соцпакетом», которые можно оценить в качестве дохода — оплата мобильного, добровольного медицинского страхование, полубесплатное питание и прочие имеющиеся в наличии приятности. Их надо мысленно превратить в деньги и прибавить к объявленному доходу, ибо надо будет сравнить предлагаемое с имеющимися альтернативами корректно и честно.

Ну и наконец, если с первыми четырьмя анализируемыми пунктами у предприятия все в порядке, то и пятый будет, скорее всего, адекватен, поэтому не стоит на нем судорожно акцентироваться.

Итак, дочитав до этого места, вероятно, думаете, что все это является моими критериями выбора предлагаемых мне на рынке труда вакансий? Иногда — да, но чаще — совсем для иного.

Эти критерии оценки вакансии мне необходимы для назначения реальной заработной платы на ту или иную должность на нашем предприятии, а также правильно представить свою компанию на рынке труда. Перечитайте еще раз.

При назначении цены, необходимо не занизить условия оплаты, получив неадекватных кандидатов, — профессионалы сегодня в цене, а ошибки в работе обходятся все дороже.

Но также надо не переплатить, ибо этот промах, например за год, может встать предприятию в очень серьезную сумму — труд нынче дорог.

Также эти критерии оценки позволяют правильно «продать» уже будущему сотруднику как вакансию, так и предприятие. Они указывают, на какие именно моменты сделать акцент при представлении вакансии, выяснив предварительно, на что нацелен кандидат и по каким пунктам не избалован на предыдущем месте работы.

Чем меньше у вас на предприятии в наличии факторов с первого по четвертый — тем дороже вам обойдется пятый.

Выше среднего по рынку условия должны быть лишь в комплексе, а не по отдельному показателю. То, что объективен лишь размер зарплаты, а все остальное субъективно — это минус, который можно и нужно превратить в плюс.

С одной стороны, кандидат выбирает не из желаемого, а из возможного. А с другой стороны — вы у него возможность не единственная.

Просто посмотрите на вакансию глазами соискателя — и удачного торга.