Рекрутинг как на ладони

Сергей, скажите, в каких случаях компании обращаются в рекрутинговые агентства? Возможно, они могут обойтись своими силами и сэкономить деньги? Очень часто компании так и поступают…

В каких случаях обычно следует использовать рекрутеров:

• когда у Вас нет собственного опытного менеджера по подбору персонала (внутреннего рекрутера) или он перегружен;
• когда Вы знаете, что специалистов подходящей Вам квалификации очень мало на рынке;
• когда нужные Вам люди не откликаются на объявления, т.к. в данный момент активно работу не ищут;
• когда Вы в принципе знаете, в каких компаниях могут работать нужные Вам люди (иногда даже знаете некоторые фамилии), то выходить на таких людей лучше и корректнее через посредников;
• когда Вы ищете редких специалистов;
• когда Вам нужно быстро нанять целый коллектив;
• когда Вам параллельно нужно провести анализ рынка требуемых специалистов и их зарплат;
• когда Вы хотите сохранить конфиденциальность при замене какого-либо сотрудника;
• когда Вам нужно быстро найти сотрудников в другом городе;
• когда Вы просто хотите сэкономить время и нервы, избежав многочисленных звонков и собеседований.

Конечно, во многих случаях, если позволяют время и ресурсы, и задача не очень сложна, можно обойтись своими силами. Так же как можно взять уголовный или гражданский кодекс и решить свои юридические проблемы без помощи юриста. Так же можно самостоятельно ремонтировать автомобиль, а не обращаться в СТО… Деньги Вы, возможно, и сэкономите. А получите ли лучший результат?

Согласитесь, невозможно быть профессионалом во всем. Как говорится, «каждому - свое». Все больше руководителей понимают, что каждый должен заниматься своим делом. «Пироги должен печь пирожник, сапоги тачать сапожник».

Кстати, по поводу экономии денег при самостоятельном подборе - вопрос еще спорный.

Тот факт, что многие большие компании обзаводятся своей службой или менеджером именно по подбору персонала, как-то влияет на рынок рекрутинговых услуг?

То, что крупные компании заводят свой автопарк и ремонтную мастерскую, влияет на рынок автоперевозок или автотехобслуживания? И да, и нет.

Во-первых, объем рынка в целом растет, работы хватает и внутренним, и внешним рекрутерам. Во-вторых, в динамично растущей компании служба персонала редко успевает за ростом персонала. В-третьих, существует масса случаев, описанных выше, когда компания вынуждена (и должна!) воспользоваться услугами агентства.

Часто ли случается, что профессиональные рекрутеры становятся HR?

К сожалению, нередко. Почему?

В рекрутинговых компаниях практически нет карьерного роста, только профессиональный и финансовый. Карьерная лестница такова: ассистент (помощник) рекрутера, ресечер (не во всех агентствах), рекрутер, старший рекрутер или начальник отдела. Все! Дальше – директор, который, как правило, и владелец агентства.

Далее. Большинство агентств, как правило, небольшие, и не могут предоставить своим сотрудникам такой соц. пакет и привилегии, как крупные компании.

И еще. Многие люди, естественно, хотят работать в крупной компании, «вращаться» в большом коллективе, принадлежать к известному бренду. С другой стороны, в крупной компании с разветвленной бюрократической системой легче «затеряться» ленивым и неинициативным, т.к. система принятия решений многоступенчата и ответственность рассеивается. А в небольшом агентстве ты всегда на виду.

По аналогии работу рекрутера в агентстве и HR-менеджера в компании можно сравнить с карьерами спортсмена и тренера. Век спортсмена недолог: 5-10-15 лет. А тренером можно работать до глубокой старости. Так и в рекрутинге: трудно постоянно быть на пике формы. Рекрутер – одна из самых «спортивных» интеллектуальных профессий. Каждый день – работа на скорость и результат!

Какое обучение сейчас проходят рекрутеры? Есть ли возможность получить его в Вузе, или помочь могут только тренинги?

У нас нет учебных заведений, где бы готовили рекрутеров. У нас нет для них даже долгосрочных курсов как, например, для HR-менеджеров. Приходится полагаться только на собственные ресурсы.

Расскажу только вкратце, как готовят рекрутеров «в домашних условиях» в «Навигаторе».

Первые дни новый сотрудник просто изучает все наши документы, накопленные за 7 лет: договора, заявки, технологию, многочисленные шаблоны (для проведения интервью, презентаций и т.п.), статьи и методические материалы по рекрутингу. Всего более 200 документов.

Далее он наблюдает за работой своего наставника, опытного рекрутера: контакты с работодателями и кандидатами, проведение собеседований и т.д. Его задача – сидеть и слушать, сидеть и слушать. И вникать.

Параллельно он разбирается со структурой хранения информации в ПК и осваивает специальные программы.

Третий этап – работа ассистентом рекрутера: поиск и размещение информации, прием звонков, подготовка к собеседованиям и еще более 10 пунктов в должностной инструкции. Периодически проводятся ролевые игры и внутренние семинары. Поэтапно проводятся явные и скрытые экзамены на знание материала и применение навыков.

Через 1-2-3 месяца (в зависимости от подготовки) новичку поручается работа над одной несложной вакансией. Естественно, под неусыпным контролем «старшего товарища».
Кроме того, каждый сотрудник получает список литературы (около 30 наименований), обязательной для изучения. Большинство из этих книг стоят в библиотеке агентства.

Исходя из того, что профессиональные знания рекрутер может получить только в агентстве, от него требуются не столько знания, сколько соответствующие личные качества и способности к обучению.

Как обстоит вопрос этики в украинском рекрутинге? Какие наиболее популярные пункты в этических кодексах агентств?

Большинство этических кодексов, предъявляемых рекрутинговыми агентствами Украины и России, похожи друг на друга. И это естественно. Вышли-то мы из одной «шинели». Бизнес этот на просторах бывшего СССР – молодой, поэтому большинство норм, правил и технологий привнесено с Запада и адаптировано. Согласитесь, было бы хуже для клиентов, если бы в разных агентствах этические нормы различались.

Кроме обещаний высокого качества услуг, небольшой саморекламы и декларации абстрактного «индивидуального подхода к клиенту» (а какой еще может быть?!), абсолютное большинство этических кодексов рекрутинговых агентств содержит пункты:

• о конфиденциальности информации, полученной как от кандидатов, так и от работодателей;
• об отказе принимать от кандидатов вознаграждение за их трудоустройство;
• о корректном проведении процедуры проверки рекомендаций, особенно с последнего места работы;
• о не допущении дискриминации по расовым, национальным, политическим, религиозным, половым или возрастным признакам (что в нашей стране чаще всего остается не более, чем декларацией; объявления пестрят ограничениями типа «муж. до 35 лет»);
• не переманивать ранее устроенных сотрудников (а иногда и всех сотрудников) компании-заказчика в другие компании в течение определенного времени (от 6 до 18 месяцев) со времени выполнения последнего заказа;
• о применении специальных методов оценки (полиграф, тесты и др.) соискателя только с его согласия.

Анализ практически необходимых в работе (без «воды» и демагогии) пунктов этических кодексов, технологий (порядка) работы агентств и требований к их ресурсам ляжет в основу «Стандартов качества рекрутинговых услуг в Украине», разработку которых начала рабочая группа Ассоциации региональных кадровых агентств А.Р.К.А.

Что нужно учитывать компаниям при выборе рекрутингового агентства?

КК Навигатор в 2004 году, а Ассоциация АРКА в конце 2005 года проводили опрос работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства? Результаты двух опросов почти совпали. Так же как мнения работодателей и самих рекрутеров.

Итак, на что прежде всего стоит обратить внимание, чтобы не ошибиться в выборе агентства:

1. Стаж работы на рынке (лучше больше 3-х лет, только за такой срок нарабатывается достаточный опыт и база данных).
2. Степень известности или репутация (почитайте прессу, Интернет, поспрашивайте коллег и партнеров).
3. Рекомендации коллег (то же самое).
4. Количество и уровень закрытых ранее вакансий (попросите «Клиент-лист»).
5. Грамотная презентация, личное впечатление (позвоните «с пристрастием» или лучше придите в агентство).
6. Качество, посещаемость и частота обновления сайта в Интернет (это легко проверить).
7. Отлаженная схема работы, четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и представления кандидатов (потребуйте представить письменный план работы; однако, чтобы проверить, придется рискнуть).
8. Стоимость услуг (дешевле 1 оклада – подозрительно; больше 2-х – стоит ли переплачивать за «бренд»?).

Полный список критериев выбора рекрутингового агентства и комментарии к нему Вы найдете в статье «Как выбрать агентство по подбору персонала?»

Вопросы задавала Ольга Клипкова.