Пригадайте, як ви в статусі новачка потрапили в свою першу компанію, на свою першу роботу. Про якусь демотивованість навіть не варто було й говорити, чи не так? Можливо, про деяку скутість чи розгубленість і можна було говорити, адже починався новий етап життя і зароджувалися нові плани, але говорити про демотивованість вас як працівника – точно ні. Але тоді постає питання – чому для деяких працівників з часом настає повна втрата інтересу до колись улюбленої роботи? Куди зникають бажання дізнаватися нове, щирий інтерес до нових знань та вмінь, безліч ідей та планів? І це в той час, поки хтось інший продовжує натхненно працювати. Пропонуємо з’ясувати в цій статті причини, що демотивують працівників.

Значущість особистості працівника не береться до уваги

Кожному з нас подобається відчувати себе значущим. Бути значущим для колег, для компанії та керівництва означає, що вас поважають, вашу думку враховують. Якщо співробітник розуміє, що його поради, думки та ідеї не беруть до уваги, зароджується внутрішня невдоволеність, яка або виражається в зовнішньому світі похмурим настроєм, гирканням в сімейному колі чи навіть на колег (це залежить від темпераменту людини), або зазиранням у склянку вечорами… Хтось проживає і страждає мовчки, хтось випускає це в світ у вигляді агресії, але що в одному, що в іншому випадку це внутрішнє протиріччя між власними очікуваннями та реальністю забирають в людини велику кількість енергії. Якщо почуваєшся спустошеним та виснаженим – звідки в такому стані братися новим ідеям та планам?

Якщо розвиток компанії не співпадає з поглядами працівника

Ви можете мати інший, відмінний від керівництва компанії погляд на те, як повинна розвиватися компанія, якими проєктами займатися чи яких людей наймати на роботу. Але якщо вам тактовно натякають, що тут не ви вирішуєте такі питання, а якщо не згідні, завжди можна написати заяву на звільнення. Звичайно, в таких умовах погіршується мотивація. Це не означає, що вона зникне повністю, але ваші минулорічні досягнення, які ви кожного року ставите за ціль перевершувати, видадуться вам недосяжними цілями після того, як рівень мотивації суттєво знизиться.

Коли професійна кар’єра – під загрозою

Якщо працівник розуміє, що його професійна кар’єра в цій компанії загальмувалась або ж неможлива з певних причин, в нього є два шляхи: залишитись в компанії і стати повністю демотивованим працівником, який буде радше плисти за течією, аніж реально щось змінювати в своєму житті, – або ж підшукати собі інше місце роботи.

Якщо ви керівник і бачите, що працівник демотивований, виконайте наступні кроки:

• створіть можливості для навчання та розвитку,
• ставте перед ним все складніші завдання, щоб вдосконалювались його професійні навички,
• залучайте до інших проєктів компанії.
• В разі створення для працівника таких умов, будьте певні, що його мотивація піде вгору.

Професійні навички співробітника неналежно оцінені

Вище ми говорили про недооцінку керівництвом, власне, особистості працівника, але не менше зменшують мотивацію працівника недооцінка його професійних якостей. Коли співробітник може виконувати складніші завдання, брати на себе більше обов’язків, але керівництвом компанії з якихось причин ігнорується цей факт – чого ж тут дивуватися, що мотивація працівника почне знижуватися? Нікому не сподобається, що його не цінують (ми говоримо про людей зі здоровою самооцінкою та повагою до себе).

Тотальний контроль з боку керівництва

Тотальний контроль з боку керівника всіх дій працівника тягне за собою наслідки, які знижують самооцінку останнього. А все тому, що тотальний контроль свідчить про те, що вам не довіряють. Це принижує особистість працівника і зводить його ініціативу до нуля. Як протидіяти цьому фактору демотивації працівника? Створення атмосфери взаємної довіри і взаємодопомоги – це прекрасна альтернатива тотальному контролю. Привчайте співробітників до самоконтролю, надихніть їх опанувати мистецтво тайм-менеджменту (або якщо українською, «мистецтва управління власним часом»).

Невелика заробітна плата

Як говорив один великий чоловік, «перш ніж бовкнути дурницю про те, що щастя не в грошах, спершу обзаведіться ними». Практика показує, що розуміння працівником того факту, що йому недоплачують, що його професійні навички не оцінені належним чином в плані матеріальної винагороди – його мотивація теж різко зменшується. І це зовсім не дивно, адже працівник розуміє, що роки йдуть, а в фінансовому плані благополуччя не настає. Його друзі та знайомі вже й нерухомість придбали, чи круту автівку, чи обставили будинок дорогими меблями, а він сам не може з орендованих квартир вибратися. Чи з постійних боргів виплутатися.

Звичайно, якщо ми говоримо про ідеальну систему оцінки персоналу в компанії, кожен працівник повинен знати і розуміти, що за вдосконаленням його професійної майстерності послідує кар’єрне підвищення і зросте матеріальна винагорода за його працю. Компанії, які намагаються саме так і робити, в стратегічній перспективі опиняються у виграші, адже вони мають міцно згуртований колектив, кожен учасник якого зацікавлений в успіхах компанії не менше, ніж керівництво (адже їм теж більше матеріальних благ дістанеться в результаті).

Критика не по ділу, а щоб «придертися»

Постійна критика, яка лунає в бік працівника, демотивує його не менше, ніж відсутність кар’єрних перспектив та невелика зарплатня. Критикувати потрібно в тих випадках, коли хочете допомогти, але треба ще й уміти правильно підібрати слово. Просто тицьнути і сказати «Роби так, а не так як ти робиш» – ясна річ, теж недостатньо.

Який формат критики найкраще застосовувати, щоб не образити працівника, а навпаки – мотивувати його виправити свою помилку? Застосовуйте модель B.O.F.F. В цій абревіатурі зашифровані чотири слова:

• Behaviors (B) – Дії;
• Outcome (O) – Результат;
• Feelings (F) – Почуття;
• Future (F) – Майбутнє.

Проллємо світло на те, як працює ця модель здорової критики на практиці. Коли ви критикуєте когось, ви спочатку запитуєте про ситуацію, яка сталася. Нехай працівник опише свої дії і до чого вони призвели (результат). Обговорюєте про ті почуття, які викликала в нього ця ситуація, і запитуєте про його наступні дії, щоб цієї ситуації більше не повторилося. Зауважте, в такій моделі відбувається продуктивне спілкування між обома сторонами, а не лише керівник висловлюється, ганить а працівник тільки й робить, що стоїть і мовчки вислуховує критику.

Недотримання обіцянок

Коли керівництво компанії дає обіцянки, але потім їх не дотримується – це ще один хороший спосіб знизити мотивацію працівника. Яка тоді може бути з його боку довіра до керівництва, якщо його, простіше кажучи, обманюють? Обман – це найкоротший шлях до руйнування довіри, а, значить, і зникнення мотивації працювати і розвиватися саме в цій компанії. Це пряма неповага до своїх працівників, і на репутації компанії такі дії теж позначаються.

Ось такі найважливіші причини можна виділити, які позначаються на мотивації працівників. Якщо ваша компанія працюватиме над їх усуненням, від того виграють всі – і працівники, і керівництво компанії.