Уйти их правильно

Избавиться от ненужного сотрудника сегодня и не проиграть ему судебный иск завтра — целое искусство.

Результаты судебного рассмотрения более тысячи трудовых споров между работодателями и наемными рабочими свидетельствуют о том, что в 39,9% случаев собственники предприятий вынуждены восстанавливать уволенных сотрудников в ранее занимаемых должностях. Это при том, что большинство такого рода дел закрывается, едва попадая в суд — типичный работодатель, не желая выносить сор из избы, идет на попятную по факту предъявленного ему иска.

Между тем в трудовом законодательстве (прежде всего — Кодексе законов о труде Украины, защищающем, главным образом, интересы наемных рабочих) есть предостаточно поводов для увольнения ненужных и неудобных сотрудников. Главное — уметь воспользоваться тем или иным поводом.

Есть контракт!

Согласно статье 38 КЗоТ, сотрудник имеет право разорвать трудовой договор, письменно уведомив об этом работодателя за две недели до увольнения. По сути, «собственное желание» является наиболее удобным и безопасным инструментом кадровой зачистки (о том, как довести подчиненного до увольнения. Попытки сотрудников оспорить увольнение по своему же желанию, зафиксированные в 4,3% изученных трудовых споров, как правило, неудачны — учитывая загруженность украинских судов, практически невозможно доказать, что собственник (уполномоченный орган) заставил работника написать заявление. Впрочем, исключения есть в каждом правиле.

О вреде спешки. Октябрьский райсуд Мариуполя восстановил в должности ревизора-экономиста райфинотдела М., уволенную на основании ее заявления. Фабула — гражданка М. отозвала заявление по собственному желанию до истечения двух предупредительных недель. Несмотря на это ее уволили. На момент начала тяжбы должность ревизора-экономиста оставалась вакантной, иск М. был удовлетворен.

Многие работодатели полагают, что достаточным основанием для увольнения сотрудника является нарушение последним предписаний особой формы трудового соглашения — контракта. Де-юре это мнение во многом ошибочно. Контракт, согласно статье 36 КЗоТ, действительно является циркуляром, позволяющим работодателю регламентировать основания для увольнения, не предусмотренные буквой закона. Более того, будучи документом ограниченного срока действия, контракт существенно упрощает процедуру расторжения трудовых отношений с неудобными работниками.

Вот только украинским законодательством установлен исчерпывающий перечень сотрудников, с которыми работодатель обязан заключать контракт: руководители государственных предприятий и организаций; руководители учебных заведений, подчиненных Министерству образования; сотрудники Академии наук Украины (в том числе — иностранные ученые); лица, работающие на территориях, примыкающих к Чернобыльской АЭС; военнослужащие, спортсмены и тренеры национальных сборных; работники редакции газеты «Голос Украины»; помощники адвокатов.

Таким образом, во всех остальных случаях работодатель, заключивший контракт с сотрудником, может уволить его исключительно на общих основаниях. Это в теории. На практике дело может обстоять иначе.

Недорассмотрели. Коминтерновский районный суд г. Харькова отклонил рассмотрение иска к Харьковскому объединенному авиаотряду о восстановлении в должности бортпроводницы гражданки К., уволенной по истечении срока контракта. Суд не выяснил, было ли подписание контракта с К. легитимным, и не учел, что ранее К. состояла с ХОА в бессрочных трудовых отношениях (согласно статье 9 КЗоТ, договора, ухудшающие положение наемных рабочих, являются недействительными).

На общих основаниях

Исчерпывающий перечень оснований для расторжения бессрочных трудовых соглашений по инициативе работодателя (а также — срочных договоров до истечения срока их действия) содержится в статье 40 КЗоТ Украины. Увольнять сотрудников по этой статье, во избежание лишних судебных прений, следует предельно корректно и юридически грамотно. Ликвидация должности. Пункт 1 статьи 40 КЗоТ допускает сокращение персонала в процессе реорганизации предприятия. В данном случае работодатель не увольняет сотрудника, а устраняет его должность из штатного расписания по принципу «нет должности — нет проблемы». 28% трудовых споров между собственниками и наемными рабочими возникло именно по поводу этого пункта.

Так, к примеру, Киверцивский райсуд Волынской области удовлетворил иски О. и П. (должности которых были ликвидированы) к управлению «Райагрошляхбуд», сославшись на то, что представитель собственника не предложил им другой работы и не учел их преимущественного права перейти на иные должности.

А потому, ликвидируя должность неудобного сотрудника, необходимо: а) предупредить работника о ликвидации должности за два месяца до реорганизации; б) получить подтверждение работника об уведомлении; в) предложить ему другую должность; г) получить его отказ от предложенной должности. Подчеркнем, что все перечисленные процедуры должны быть зафиксированы письменно.

По профнепригодности. Пункт 2 статьи 40 КЗоТ — увольнение сотрудника по причине его недостаточной квалификации или по состоянию здоровья — стал камнем преткновения в 6,1% судебных прений. С точки зрения законодательства, профнепригодность наемного рабочего должна быть доказана работодателем, поскольку именно он является инициатором увольнения.

По сути, недостаточную квалификацию сотрудника можно определить по результатам аттестации. Причем, с одной стороны, несоответствие занимаемой должности должно быть, действительно, «обнаруженным» (то есть ранее работодатель даже не догадывался о недостаточной квалификации подчиненного) — скажем, если собственник заключил трудовой договор с недипломированным специалистом, то отсутствие диплома не может служить основанием для увольнения. С другой — выводы аттестационной комиссии не являются неоспоримым доказательством в суде и подлежат рассмотрению вкупе с другими доказательствами по делу.

Система с одним известным. Уволить сотрудника за несоблюдение правил внутреннего распорядка организации или невыполнение обязанностей, зафиксированных в трудовом соглашении (п. 3 ст. 40 КЗоТ), сложно, но можно.

В частности, Ленинский райсуд Днепропетровска отказал в иске П. о восстановлении в должности главного механика Днепропетровского завода металлоконструкций, с которой его уволили по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Мотив — систематическое невыполнение П. должностных обязанностей.

Напомним, что «систематическим» является нарушение, за которое сотрудник получил два или более дисциплинарных взысканий (выговор, строгий выговор, выговор с занесением и т. д.) на протяжении года. Юридически грамотное оформление взысканий — отдельная технология. Во-первых, правила внутреннего распорядка должны быть утверждены работодателем и доведены до сведения сотрудников «под расписку». Во-вторых, дисциплинарные нарушения следует фиксировать документально (о факте фиксации нарушители должны быть проинформированы в письменной форме). В-третьих, по факту нарушения целесообразно провести служебное расследование или, что еще лучше, получить от неудобного сотрудника письменное объяснение. В-четвертых, взыскание следует оформлять отдельным приказом.

Три часа и больше. Прогул или, следуя п. 4 ст. 40 КЗоТ, отсутствие на рабочем месте более трех часов в течение одного рабочего дня без уважительной причины — достаточное основание для увольнения работника. Однако доказать факт прогула в суде сложно. Прежде всего, отсутствие сотрудника на рабочем месте должно быть зафиксировано специальным актом, завизированным как минимум представителями администрации и трудового коллектива предприятия. По факту прогула должно быть проведено служебное расследование, прогульщик должен написать объяснительную. В общем, работодатель должен: 1) доказать, что сотрудник отсутствовал на работе без уважительной причины; 2) последствия прогула для работы предприятия были настолько существенными, что применение высшей формы наказания прогульщика оправдано.

Любопытно, что уволенные прогульщики инициировали 17,9% трудовых споров, однако в ряде случаев работодатели остались «в дамках». Синельниковский райсуд Днепропетровской обл. отказал в иске Б. к агропромышленному предприятию «Первомайское» о восстановлении в должности. Причина — истец не выходила на работу в течение трех рабочих дней. Суд отказался рассмотреть доводы Б. о том, что она была отстранена от выполнения обязанностей доярки и переведена в разнорабочие.

Боевые сто граммов. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии — п. 7 ст. 40 КЗоТ — отличный повод для увольнения: с точки зрения юриспруденции, не суть важно, был отстранен сотрудник от работы или нет. Для справки — восстановиться в должности попытались 5% любителей горячительных напитков (в большинстве случаев сделать это не удалось). И тем не менее к увольнению по п. 7 ст. 40 КЗоТ следует подходить грамотно. А именно — составить по факту появления подвыпившего сотрудника акт, завизировать который должны представители администрации, трудового коллектива и, в идеале, медицинский работник. В том случае, если должность медика не предусмотрена штатным расписанием, в акте целесообразно указать признаки алкогольного опьянения. Заметим, что появление подвыпившего сотрудника на рабочем месте во внерабочее время (исключая сотрудников, рабочий день которых не нормирован), в выходной или во время отпуска — не являются основаниями для увольнения.

Процессуальный бэкграунд

В жизни рассмотрение трудовых споров происходит иначе, чем на бумаге. По информации Верховного Суда, за последние три года практически все дела об увольнениях рассматривались с нарушением установленных сроков (семь рабочих дней). Многие дела такого рода тянутся месяцами (23,2% из тысячи изученных трудовых споров до сих пор не рассмотрены), а загруженность украинских судов приобретает порой весьма экстравагантные формы.

Со скоростью мысли. Ленинский райсуд Черновцов рассматривал трудовой спор между гражданином С. и объединением «Укрвторресурсы» на протяжении одного года четырех месяцев и двадцати двух дней. В итоге — суд отказался принять иск С. по причине несоблюдения месячного срока подачи искового заявления без уважительных причин.

Более того, рассматривая трудовые споры, украинские суды не всегда учитывали гарантии, предоставляемые ст. 184 КЗоТ, беременным женщинам и многодетным матерям — теоретически, представительниц этих категорий сотрудников можно уволить не иначе, как по их собственному желанию.

Хлебная должность. Суды Автономной Республики Крым неоднократно отказывали в рассмотрении иска гражданки П. (имеющей льготы по ст. 184 КЗоТ) к «Интуристу» о восстановлении в должности инспектора по туризму. Доказать свое преимущественное право сохранить работу при сокращении штата сотрудников, П. удалось лишь в Верховном Суде Украины.

Симптоматично также, что из более 50 дел о восстановлении в должностях, рассмотренных в минувшем году судами Луганской области, только по одному (!) было принято решение о наложении материального взыскания на работодателя, нанесшего ущерб незаконно уволенному сотруднику...

В общем, результаты и сроки рассмотрения трудовых споров в суде, по определению, сугубо индивидуальны. Равно как и вопрос имплементации предложенных методов увольнения, знание которых, к слову, может пригодиться и наемным рабочим.

Источник: Украинский деловой еженедельник «Контракты»