Внутрикорпоративный тренер. Кто это и когда он необходим

Ирина Буденная, Жанна Чувствина, организационные психологи.

Чтобы принять правильное решение необходимо, прежде всего, оценить внутренние потребности фирмы и персонала, а также перспективы развития всей организации. Для этого надо ответить на следующие вопросы:

• Сколько человек должно пройти обучение? Всего несколько сотрудников или компания в полном составе?
• Какого уровня персонал предстоит обучать? Продавцы ли будут проходить тренинги или директора магазинов? Новички или опытные сотрудники?
• Как часто персонал будет посещать тренинги? Будут ли это разовые занятия или серия тренингов и семинаров?
• Чему необходимо обучать? Придется ли обучать всех по одному шаблону или же отдельным сотрудникам понадобится дополнительные специализированные программы?
• Какой эффект следует ожидать от обучения? Увеличение продаж, сплочение команды, дополнительная мотивация сотрудников или создание кадрового запаса?

Только ответив на эти вопросы и проанализировав перспективы деятельности компании, следует принимать решение в пользу того или иного варианта.

Объективно, в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания, особенности корпоративной культуры компании, актуальная ситуация в организации и т.п.

Кто такой корпоративный тренер, его задачи в организации.

Это специалист, работающий внутри организации, основные задачи которого:

• Диагностика потребностей в обучении
• Формирование программ обучения
• Адаптация тренинговых программ под потребности предприятия
• Проведение тренингов
• Закрепление результатов тренинговых программ, внедрение в практику умений, полученных на тренинге, доведения их до уровня навыков
• Посттренинговое сопровождение
• Разработка технического задания для привлеченных специалистов

Преимущества наличия внутрикорпоративного тренера в организации:

1. Знание тренером продукта и специфики сферы деятельности компании. Возможность разбирать теорию на реальных примерах, о которых он знает не понаслышке.

2. Возможность планировать и оперативно реагировать на потребности персонала в обучении. При возникновении нестандартной ситуации, внутренний тренер может оказаться как нельзя кстати.

3. Надежное посттренинговое сопровождение сотрудников, “разбор полетов” после работы, ответы на вопросы и дополнительное консультирование.

4. Отслеживание эффективности обучения. Мониторинг использования знаний и навыков, полученных сотрудниками на тренингах.

5. Более тесное взаимодействие тренера и службы персонала. Участие тренера в подборе и оценке сотрудников. Помощь в адаптационный период .

6. Возможность использовать обучение в качестве одного из методов формирования корпоративной культуры, донесение до персонала корпоративных документов, внедрение стандартов и регламентов.

7. Экономия средств - когда численность персонала постоянно увеличивается и есть необходимость обучать большое количество сотрудников на регулярной основе.

Ограничения наличия в штате внутреннего тренера:

1. Количество обучающих программ ограничено. Один человек не может быть специалистом сразу во всех областях.

2. Быстро теряется способность внутреннего тренера заражать сотрудников энтузиазмом. Обучение начинают воспринимать как давление и повинность перед руководством.

3. Быстро теряется энтузиазм и самого тренера. Особенно, когда приходится проводить одну и ту же программу несколько раз в месяц.

4.Может возникнуть неприятие внутреннего тренера менеджерами среднего и высшего звена. Как правило, высококвалифицированным сотрудникам требуется «более опытный эксперт» с новыми идеями и нестандартным подходом к решению задач.

5.Иногда тренеру мешают личные взаимоотношения с сотрудниками.

6.Тренер не нужен в штате, если в компании 20 человек, которых предстоит обучать 1-2 раза в год.

Как правило, внутренний тренер обходится компании ежемесячно в сумму, состоящую из его зарплаты плюс затрат на его “содержание” (например, на его собственное обучение). Ведь уровень подготовки ваших сотрудников во многом будет зависеть от квалификации, навыков и опыта вашего тренера. Поэтому, отбирать специалиста на эту должность следует особенно тщательно. Хорошо, если владение методами обучения и знание психологии будут совмещаться с опытом работы по профилю компании. Это позволит не только качественно проводить тренинги, но также понимать потребности сотрудников, и, следовательно, повысить производительность труда и энтузиазм персонала.

Наличие внутреннего тренера вовсе не исключает возможности привлечения внешних специалистов. Мнение со стороны может внести не только элемент новизны в работу, но и создать дополнительную мотивацию персонала. Лучшим вариантом для того, чтобы повышать профессионализм и квалификацию сотрудников является сочетание внутреннего и внешнего тренеров. Внутреннего - для постоянного базового обучения, внешнего - для приобретения новых знаний и привнесения свежих идей в деятельность компании.

Источник: Кадровая компания "Мегаполис"