Возраст опыту помеха

Его величество Стереотип

По мнению Елены Латкиной, заместителя директора Кадрового Центра «Метрополис», однозначной тенденции в отношении возрастных ограничений для кандидатов на рынке труда нет. Основные факторы, от которых зависит отношение к возрасту при приеме на работу — сфера бизнеса, личность руководителя и стратегии компании. «В сфере ТНП и на рынке трудаIT-специалистов работодатели однозначно предпочитают молодых, амбициозных, не боящихся рисковать, — утверждает Елена Латкина. Напротив, в тех сферах, где чаще требуются узкие специалисты, например, на строительном рынке, (инженеры-проектировщики,инженеры-сметчики), молодость как раз недостаток, поскольку работодатели привыкли обращать внимание на профильный опыт работы».

Размышления Елены Латкиной подтверждаются данными компании «Аванта Персонал» (в прошлом АНКОР в Екатеринбурге). В том время, как на рынке ТНП и IT-рынке доля трудоустроенных старше 45 лет составляет 0 и 5% соответственно, на строительном рынке она достигает 20% — максимальный показатель из всех проанализированных компанией сфер рынка труда.

«Следует помнить, что консультанты кадрового агентства изначально ведут поиск по параметрам, указанным в заявке клиента, уточняя, насколько они являются жесткими и чем обусловлены, — делится опытом Татьяна Полякова, менеджер по персоналу компании „ТехноНИКОЛЬ“. — Так что при подборе персонала исходной точкой является опыт того, кто эти требования формулирует — чаще всего менеджера по персоналу».

А у эйчара, конечно, существуют свои представления о том, каким должен быть искомый сотрудник. Порой кадровик даже не задумывается тем, а почему именно так, а не иначе — просто есть бессознательные представления, заранее сложившийся образ кандидата, портрет которого подсказывают «персональщику» его стереотипы. «Это уже потом оцениваются профессиональные компетенции, а на первом этапе отбор ведется по простым очевидным характеристикам: пол, возраст, национальность, наличие образования», — продолжает Татьяна Полякова.

А мы сработаемся?

Менеджеры по персоналу редко принимают единоличные решения о приеме на работу. В любом случае они считаются с мнением внутренних заказчиков — начальников отделов, директоров департаментов и т.п. Так больше уверенности в том, что не будет допущено ошибки при оценке кандидата.

«Я бы отнесла мнение внутреннего заказчика к объективным факторам, по которым возраст кандидата может влиять на выбор, — добавляет Татьяна Полякова. — Если возрастные особенности соискателя будут оказывать негативное влияние на характер межличностных отношений в коллективе и с руководителем, то с этим необходимо считаться. Однако важно помнить, что здесь идет речь именно о возрастных особенностях, а не о паспортном возрасте».

Конечно, бывает, что руководитель подразделения не высказывает никаких особых предпочтений к сотрудникам по возрасту. Но чаще всего ситуация как раз обратная. «Проблема в том, что и коллектив, и руководитель не всегда готовы рискнуть, принимая сотрудника, который по каким-либо характеристикам не соответствует первоначальному их представлению о будущем подчиненном/коллеге. Все это — дополнительная ответственность, а кто у нас любит дополнительную ответственность? — рассуждает Анна Викторова, консультант по персоналу кадрового агентства „КадрыПРО“. — Кажется, что при расширении круга лиц, принимающих решение, выбор становиться более объективным, но на деле может оказаться скорее наоборот. В дело вступают те же самые стереотипы, что и у менеджеров по персоналу».

Кого ноги кормят

Наличие возрастного потолка лучше всего прослеживается в сфере продаж, по праву называющейся самой востребованной на рынке труда. «Предположим, мы ищем торгового представителя, — приводит пример Татьяна Полякова. — Если я буду считать, что успешными торговыми представителями становятся преимущественно молодые люди в возрасте 20–25 лет, то именно эти требования будут указаны в объявлении, и именно на резюме таких кандидатов я буду обращать внимание, отсекая, чтобы не тратить время, тех, кто не подходит под эти требования. При этом есть масса примеров успешных торговых представителей, которые уже в зрелом возрасте занялись продажами. И кто сказал, что это работа только для молодых?»

Однако в этом случае пенять только лишь на работодателей бессмысленно. Их идеальный портрет «продажника» — молодой, шустрый парень с амбициями — вполне подкрепляется настроениями среди самих соискателей. Должности вроде торговых представителей, продавцов-консультантовили менеджеров по продажам воспринимаются кандидатами как «проходные», как временная работа в период студенчества или первых лет после вуза. При таком подходе никто из более опытных и зрелых соискателей на «начальные позиции мальчиков на побегушках» трудоустраиваться не стремится.

Правда, с таким подходом согласны не все работодатели. «Всем участникам рынка труда пора бы уже относиться к продажам, как к профессиональной сфере деятельности, — негодует Илья Семенов, менеджер по персоналу компании „Фаэтон“.- Она требует специальной подготовки, наличия определенных способностей и немалого опыта».

Радужные перспективы

Ограничения по возрасту возникли тогда, когда на рынке труда у работодателей была возможность выбора. «Показательным может быть период, когда лет десять лет назад было мало доступных вакансий в компаниях, которые своевременно и хорошо платили, — высказывает мнение Татьяна Полякова. — У таких компаний была возможность выбирать, и одним из критериев выбора являлся возраст. Компании желали заполучить людей, которые готовы работать в них долго, не уйдут через несколько лет на пенсию, в этом случае инвестиции в их обучение окупятся, будет кому руководить компанией в будущем. Этим запросам больше отвечает молодежь. По сравнению с теми, кто работал еще в доперестроечные времена, молодые люди не были избалованы запросами в отношении оплаты детских садов, санаториев, переработок и других льгот, при этом они готовы работать и зарабатывать, а не просто „отбывать рабочие часы“. Экономическая обстановка и характер рынка труда способствовали формированию предпочтения к приему на работу людей до 30–35 лет».

Нотеперь-то возможностей для выбора остается все меньше, ведь при дефиците персонала жесткие ограничения сужают круг поиска. По крайней мере, в этом уверены сами кадровики. Елена Латкина: «За последние пару лет положение заметно изменилось, требования к возрасту смягчились. Произошло это еще и потому, что многие люди „того поколения“ смогли перестроиться под нынешнюю экономику, благодаря чему их опыт стал еще ценнее. Раньше считалось, что тем, кому „за…“ уже закостенели и их нужно переучивать, а „пере“ всегда сложнее».

Закончить статью на этой мажорной ноте мне помешала одна случайная находка, сделанная около недели назад среди резюме портала «еРабота». Заголовок этой находки звучал примерно так: «Ищу любую работу, кроме уборщицы». Соискательницей выступала женщина лет сорока с двадцатилетним опытом работы в полиграфии и водительскими правами категории «В». И все это не считая «моря энергии, желания работать и зарабатывать». Нехитрый заголовок пришел ей на ум по одной простой причине — возникли «проблемы с возрастными ограничениями при поиске работы».

Андрей Попов