Ситуація на ринку праці за останні місяці значно змінилась на відміну від перших місяців війни. Здобувачів стало значно більше, адже певна частина українців повернулась з-за кордону. Однак це не полегшило і не пришвидшило закриття вакансій для більшості компаній. Їм все так само непросто. Відповідно аналітичним даним Human Capital Benchmarking компанія витрачає понад 40 днів для повного закриття вакансії. Саме тому HR-спеціалісти завжди в пошуках лайфхаків пришвидшити цей процес.

Jobs.ua провів своє опитування відвідувачів сайту, а особливо була цікава думка менеджерів з персоналу щодо пошукових методів, завдяки яким закриття вакансій відбувається значно швидше. Хочемо сьогодні поділитися цими результатами та ще раз наголосити на тих методах, що завжди працюють.

Що допоможе HR-спеціалісту терміново закрити вакансію

Пошук відповідного кандидата на вакансію проходить купу етапів відбору, починаючи від розробки опису вакансії задля розуміння, який кандидат потрібен, до кінцевого офіційного працевлаштування після випробувального терміну. Тож, можна цілком сказати, що повноцінний процес закриття вакансії в компанії може тривати до 4 місяців. Саме тому потрібно менеджеру з персоналу напрацювати та відточити власні методи пошуку.

Напрацьована заздалегідь база кандидатів

42% спеціалістам допомагає в цьому напрацьована заздалегідь власна база кандидатів. Це люди, що так само добре показали себе на минулих ваших співбесідах, чи вони самі через різні канали зв’язку залишали свої контакти для співпраці. Це доволі зручно, адже ви можете звернутися до напрацьованої заздалегідь бази кандидатів в будь-який потрібний для вас час і не займатися пошуком довгий час, а усього-на-всього зробити обдзвін. 

Аутсорсинг або аутстафінг

10% опитаних сайту додаються до аутсорсингу або аутстафінгу. Цілком зрозуміло, що не всі вакансії можна виносити на аутстафінг. Якщо це вакансії сфери консалтингу - можливо, чого не можна застосовувати, наприклад, в IT.

Пошук персоналу в соцмережах

21% кореспондентів успішно знаходить спеціалістів в соцмережах. І це доволі непоганий показник, адже ми живемо у світі соціальних мереж і постійного зв’язку. Найчастіше для пошуку кандидатів використовуються наступні соціальні мережі: LinkedIn, Facebook, Instagram. 

Розгляд не лише кваліфікованих спеціалістів, а й Junior-кандидатів

26% менеджерів персоналу додаються до залучення Junior-кандидатів задля того, щоб пришвидшити пошуки спеціаліста в компанію та закрити терміново вакансію.

Переманювання спеціалістів у конкурентів

На жаль, майже ніхто не проголосував за переманювання спеціалістів у конкурентів, або хедхантінг. Це складна технологія, яку може залучити та правильно використати не кожен менеджер з персоналу. По-перше, це вимагає від HR-а постійного моніторингу спеціалістів та їх досягнень в інших компаніях. По-друге, потрібен спеціальний підхід в переманюванні спеціалістів. По-третє, не так то просто переманити спеціаліста з іншої компанії, де його успіхи й так шануються. По-четверте, компанії звикли більше економити на спеціалістах, ніж хантити спеціалістів у конкурентах, пропонуючи більший заробіток.