Знание — сила

Специальными знаниями в области трудового права и трудовых отношений владеют профессиональные юристы и специалисты по персоналу. На крупных предприятиях создаются отделы кадров, занимающиеся подбором персонала и кадровым делопроизводством. Но будет ли сотрудник кадрового подразделения или штатный юрист в конфликтной ситуации с руководством отстаивать точку зрения работника? Ведь на практике часто гораздо важнее сохранить хорошие отношения с директором, чем вступать в сомнительный спор.

— Мы приняли на работу нового помощника руководителя. Через месяц директор пришел с указанием уволить его: «Не нравится как личность», — рассказывает Анна Берещенко, инспектор по кадрам. — Своей квалификации помощник соответствовал и выполнял полный объем работ. Но директор настаивал, чтобы его уволили, во что бы то ни стало. Формально, согласно КЗоТ, невозможно уволить специалиста только потому, что он лично не нравится руководителю или сотрудникам. Что мне оставалось делать? Я поговорила с парнем, объяснила ситуацию: «Директор не хочет видеть тебя на этой работе. Конечно, мы не можем уволить тебя по закону, но захочешь ли ты работать в таких условиях?». Подумав, парень написал заявление «по собственному желанию». А мне до сих пор неприятно.

Прежде всего, необходимо запомнить: государство не только декларирует трудовые права граждан, но и обязуется эти права гарантировать. А это значит, установить определенные обязательства работодателя по отношению к работнику.

Гарантии обеспечения равенства прав граждан на труд предусмотрены ст. ст. 2¹, 5¹, 22 КЗоТ. В частности, ст. 22 КЗоТ установлен запрет необоснованного отказа в принятии на работу, а также любого прямого, либо непрямого ограничения прав, либо установления прямых или непрямых преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного статуса, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональных союзах либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места проживания. Однако требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

В ряде других статей КЗоТ, регулирующих вопросы приема на работу, также предусмотрено, что законодательством Украины могут устанавливаться иные нормы, нежели те, которые предусмотрены КЗоТ, а к отдельным работникам установлены определенные требования, несоответствие которым является основанием для обоснованного отказа в принятии на работу. Так, ч. 2 ст. 24 КЗоТ установлено, что во время заключения трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт либо иной документ, который подтверждает личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и иные документы.

Как уже было сказано выше, законодательство гарантирует гражданам правовую защиту от незаконного отказа в принятии на работу. В частности, необоснованный отказ в принятии на работу может быть обжалован в суд.

Частью 2 ст. 232 КЗоТ предусмотрено, что непосредственно в судах рассматриваются, в частности, споры об отказе в принятии на работу: работников, приглашенных на работу в порядке перевода с иного предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, которые окончили высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на это предприятие; беременных женщин, женщин, которые имеют детей возрастом до трех лет либо ребенка-инвалида, а для одиноких матерей — при наличии ребенка возрастом до четырнадцати лет; иных лиц, с которыми собственник либо уполномоченный им орган (проще говоря, директор) в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

Споры о принятии на работу сотрудников по переводу существуют, несмотря на то, что законом (ст. 24 КЗоТ) установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий.

Суд своим решением может обязать руководство предприятия заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего после увольнения с предыдущего места работы (если была предусмотрена иная дата, с этой даты), а с иными лицами — со дня их обращения к собственнику либо уполномоченному им органу по вопросу принятия на работу.

Безусловно, подобных гарантий недостаточно, так как на практике они малоприменимы, особенно для соискателей, устраивающихся на работу впервые. Возникают расходы на оформление иска, предоставление доказательств о том, что действительно работодатель отказал в приеме на работу именно по причинам, которые обозначены в законе как недопустимые для отказа в трудоустройстве. Да и работать впоследствии под руководством начальства, из-за которого началось судебное разбирательство, мягко говоря, неудобно. Впрочем, сказанное не означает, что свое право не нужно реализовывать, а при нарушении — защищать.

В особых случаях приема на работу существуют определенные условия для трудоустройства, предусмотренные законом.

Так, собственник вправе устанавливать ограничения относительно общей работы на одном и том же предприятии лиц, являющихся близкими родственниками (родители, супруги, братья, сестры, дети), если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. На предприятиях государственной формы собственности порядок установления таких ограничений устанавливается законодательством (ст. 25¹ КЗоТ).

Ст. 21 КЗоТ допускает применение такой особой формы трудового договора как контракт, сфера применения которого определяется законами Украины.

Эта же статья предоставляет право работнику заключать трудовой договор одновременно на нескольких предприятиях, т. е. работать по совместительству.

Что касается требований к состоянию здоровья работника, то ст. 169 КЗоТ обязывает работодателя за его счет организовать проведение предварительного медицинского осмотра сотрудников, которые заняты на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда либо таких, где есть необходимость в профессиональном отборе. Ст. 24 КЗоТ прямо запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Кодексом законов о труде и иными законодательными актами предусмотрены дополнительные гарантии при принятии на работу некоторых категорий граждан — женщин, молодежи, инвалидов и лиц, нуждающихся в социальной защите.

Что касается гарантий трудоустройства инвалидов и требующих социальной защиты (например, детей, оставшихся без попечения родителей, сирот, лиц предпенсионного возраста, лиц, освобожденных после отбытия наказания либо принудительного лечения), то они регулируются большим количеством нормативных актов, относящихся не только к трудовому праву. А вот на гарантиях трудоустройства женщин и молодежи, закрепленных в КЗоТ, мы остановимся подробнее.

Так, запрещается отказывать женщинам в принятии на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей возрастом до 3 лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка возрастом до 14 лет либо ребенка-инвалида. В случае отказа в принятии на работу указанных категорий женщин собственник или уполномоченный им орган обязан указать причины отказа в письменной форме (ст. 184 КЗоТ). Такая гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (ст. 186¹ КзоТ). Ст. 174 КЗоТ запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными либо опасными условиями труда, за исключением некоторых подземных работ (нефизических работ либо работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Необходимо знать, что все лица, младше 18 лет, принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра. Не допускается принятие на работу не достигших 16-летнего возраста. В виде исключения по согласию родителей (либо лиц, их заменяющих) принимаются 15-летние. С 14 лет (по согласию одного из родителей либо лица, которое его заменяет) могут работать ученики общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, если будут выполнять легкую работу, не причиняющую вреда здоровью и не нарушающую процесса обучения. Запрещается использование труда лиц до достижения ими 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Этим вопросам посвящены ст. ст. 188, 190, 191 КЗоТ.

— На вакансию грузчика к нам обратился молодой человек, — продолжает Анна. — По своим физическим данным он вполне подходил для этой работы: рослый и крепкий. Но, как оказалось, ему только 17 лет. Поскольку законодательством запрещено привлекать на тяжелую работу лиц, не достигших совершеннолетия, пришлось ему отказать. Но вместо должности грузчика приняли его на работу курьером. Таким образом, нами были соблюдены несколько правил: мы не отказали в принятии на работу, но предоставили другую должность, не связанную с тяжелым физическим трудом. Правда, получать заключение медкомиссии и разрешение родителей все же пришлось.

Ст. 196 КЗоТ запрещается отказ в принятии на работу молодежи, которая окончила общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, а также иных лиц до достижения ими восемнадцати лет, направленных на предприятия за счет брони.

Едва ли не самую важную гарантию права на трудоустройство молодежи закрепляет ст. 197 КЗоТ, устанавливающая требования к работодателю относительно трудоспособной молодежи и молодых специалистов. Трудоспособной молодежи — гражданам Украины в возрасте от 15 до 28 лет — после окончания обучения в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной либо альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее 2-х лет. Молодым специалистам, выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятиями, предоставляется работа по специальности на период не менее 3-х лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Отдельными законодательными актами также установлены определенные правила принятия на работу либо дополнительные требования или гарантии при трудоустройстве (например, для работников в сфере медицинской, научной, просветительской деятельности, государственных служащих, работников транспортных структур, лиц, которые работают в хозяйственных обществах).

Итак, закон не только дает нам права, но и гарантирует их реализацию. Нужно не только уметь защищать себя, но и не бояться отстаивать свою точку зрения. Ведь кто постоит за нас лучше всех, если не мы сами?