Скорочення / звільнення #108758

Добрый день! При сокращении штата сотрудников работодатель обязан: - об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении; - в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности. Перевод не осуществляется в двух случаях: - при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника; - при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно. Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше. Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы. Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов. Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее. При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам: - семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров); - сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи); - сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии; - учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства; - участникам боевых действий, инвалидам войны; - авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений; - работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму; - лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину; - работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы. Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка. Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе. Запрещено увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе работодателя (кроме случаев полной ликвидации учреждения (организации), когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством) Изменение режима работы как на предприятии в целом, так и отдельных работников считается изменением существенных условий труда. Как изменения существенных условий труда могут квалифицироваться и отдельные элементы режима рабочего времени (например, решили изменить продолжительность перерыва, «сдвинули» начало и конец рабочего дня и т.д.). О таких изменениях работников следует предупредить не позднее чем за 2 месяца до введения новых правил (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если работник не согласен на выполнение трудовых функций с измененным режимом работы, то он может быть уволен на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Вы можете обратиться в суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.