Скорочення / звільнення #13139

Стаття 40 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та¬кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин¬ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців-ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро¬мадського стягнення; На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, сис¬тематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктив¬ною обставиною, що може бути поставлена йому в вину. Для звільнення працівника за порушення трудової дисциплі¬ни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисцип¬лінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або не-належне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх засто-сування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. 28. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважа¬ються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушу¬вав трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове по-рушення трудової дисципліни працівником не може бути підста¬вою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок захо¬дів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: прове¬дення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації. 29. Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо¬ви, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рі¬шенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Укра¬ины. - 1980.- № 35,- С. 26). 30. Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу нале¬жить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу ро¬ків, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору. 31. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громад¬ського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплі¬нарного стягнення працівника не буде піддано новому дисцип¬лінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закін¬чення одного року. 32. Громадськими стягненнями вважаються стягнення за неви¬конання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру¬довим колективом, громадською організацією відповідно до по¬ложень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видан¬ня наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. 33. При виникненні спору про правильність застосування стяг¬нень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дис¬циплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звіль-нення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правиль¬ність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ста¬вить перед відповідним органом питання про перевірку обгрун¬тованості його накладення. 34. До звільнення працівника з роботи за систематичне неви¬конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова пра-цівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту. За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто¬совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушен¬ня працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбав¬лення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стя¬гненнями. 35. Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного праців¬ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обран¬ням, затвердженням або призначенням на посаду. У наказі про звільнення власник або уповноважений ним ор¬ган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обме¬жуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника. 36. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією під¬ставою, застосовується власником або уповноваженим ним орга¬ном безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше од¬ного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для засто¬сування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фак-тично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу стро¬ку, то таке звільнення працівника є неправильним. 37. Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось по¬рушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваже¬ним ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП прави- ла і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовува¬лись вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи врахо¬вувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. 38. За передбаченими п. З коментованої статті підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або гро¬мадського стягнення за невиконання без поважних причин обо-в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за пору¬шення трудової дисципліни відповідно до положення або стату¬ту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накла¬дення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). http://apelyacia.org.ua