UARU
Ваш акаунт не активовано. Перевірте пошту. 
  1. Робота в Україні
  2. Публікації про роботу
  3. Роботодавцю
  4. Все про підбір персоналу
  5. Интервью с руководителем отдела персонала ГК 4*"Crimean Riviera" Олегом Сергеевым

Интервью с руководителем отдела персонала ГК 4*"Crimean Riviera" Олегом Сергеевым

19.09.2005 25933

- Какие методы подбора персонала Вы используете и почему вы отдаете предпочтение именно им?

- Сегодня можно использовать порядка двух десятков методов подбора персонала.

Это - СМИ, Интернет, Кадровые и рекрутинговые компании, Дни карьеры, биржи труда (комм.организации), специализированные выставки, конкурирующие и партнерские организации, профильные ВУЗы, профильные специализированные журналы и общественные организации, конференции, центры занятости, прямой поиск, знакомые, знакомые знакомых, внутренний кадровый резерв.

Тот или иной метод (или же комплекс методов) эффективен и определяется рядом факторов: когда? где? какого уровня? и за какие деньги? нужен специалист. Пример: нелепо заказывать клинеров для уборки торгового зала в рекрутинговой компании. В своей работе отдел рекрутинга руководствуется правилом: <В нужное время, в нужном месте, за нужные деньги, нужный специалист>

- Какие методы не оправдывают себя?

- Не оправдывают себя методы, не соответствующие вышеуказанному правилу. Всякий метод хорош, когда он направлен на решение конкретной задачи рекрутинга и максимально точно ей отвечает. Всегда важно когда рекрутер понимает исчерпывающе: что он делает? зачем делает? и как делает? Всегда важно, когда рекрутер в своей работе исходит исключительно из интересов предприятия и целей бизнеса.

- Доверяете ли Вы рекомендациям?

- К рекомендациям отношусь осторожно. Здесь важно, чтобы рекомендующий сам соответствовал некому уровню бизнес-компетенции. При этом условно отрицательная характеристика на предыдущем месте работы, равно как и условно-положительная, зачастую в новой компании меняются местами. В принятии решения о приеме на работу рекомендация занимает далеко не первое место.

- Каким должно быть <идеальное резюме>?

- Вопрос - риторический. Сколько компаний, столько <фишек> при определении идеальных кандидатов. Здесь, если угодно, работает метафизический принцип - подобное притягивает подобное. Бывает, что 10-20% <неподобны>. Такие быстро самовысвобождаются.

- Проходят ли Ваши сотрудники испытательный срок? Какова цель испытательного срока?

- Проходят. По-хорошему, видно работника уже через 10-15 дней. Через три месяца видны его весомые результаты. Или не видны. В целом, т.н. испытательный срок позволяет определенно принять решение <свой-чужой>, в смысле интеграции в бизнес с меньшими финансовыми издержками на оплату труда. В этом нет ничего предосудительного, как с т.зр. бизнеса, так с т.зр. этики, законодательства и т. д. Это, своего рода, поправка на риск.

- Практикуете ли Вы какие-либо методы адаптации нового персонала? Существуют ли программы стажировки и повышения квалификации?

- Конечно, практикуем. Существует ряд мероприятий, которые формализованы в <Положении об адаптации>. Вкратце - это алгоритм действий сотрудника СУП совместно с функциональным специалистом. Здесь происходит ознакомление с историей компании, основными корпоративными правилами и стандартами, взаимоотношения по службе и т.д. Процедура регламентирована, прописана и работает хорошо. Как правило, через неделю <фрэш> становится полновесной боевой единицей.

Что касается стажировки, то это относится к стаффу нижнего звена. Во время стажировки стажер овладевает минимальными знаниями и навыками, необходимыми в работе. Во время стажировки за ним наблюдает непосредственный руководитель. Если стажировка успешно пройдена, специалист включается в штат и за время стажировки ему начисляется полновесная заработная плата, если же нет - минимальная, и мы с ним прощаемся. Это бывает крайне редко. Отдел рекрутинга работает хорошо.

- Бывает ли, что Ваши сотрудники подвергаются демотивации - теряют интерес к работе?

- Бывает. Здесь подход такой. Эффективный сотрудник - это мотивированный сотрудник. В основу мотивационных программ положены всем известные концепции Маслоу и Герцберга. Они работают, этого отрицать нельзя. Поэтому все зависит от категории персонала. Среднее звено и выше хотят самореализации. И если не подгружать их сферу принятия решения и компетенции - будет движение людей из компании или отсутствие роста результативности. Как следствие - и другие деньги. Известно, что через год-полтора сотрудник вырабатывается. Можно менять сотрудника - и это тоже для кого-то стратегия, можно двигать дальше, подгружая его самооценку, статус и т.д. В целом считаю ежегодную смену персонала на уровне 10-15% нормой. Здесь важно сбалансировано подходить к ключевым персоналиям и ключевым компетенциям.

- Какие Вы проводите мероприятия, направленные на стабилизацию отношений в коллективе?

- Не очень понимаю вопрос, поскольку нестабильный коллектив в бизнесе - это что?

В драмкружке понимаю, в профсоюзе и т.д. понимаю, а в бизнесе не понимаю.

В бизнесе одна цель - бизнес-результат. А он возможен только при одном условии- когда компания на него заряжена. А уж коль скоро так - значит, времени на нестабильность просто нет и быть не может. Если этого нет - результата не будет. Случаются, забредают <паршивые овцы> в бизнес-структуры. Но от них избавляются быстро. Еще один метафизический принцип - компания, орг. культура, персонал, команда - есть проекция лидера, боса, собственника, оператора бизнеса. Есть <нестабильность> - см. выше.

- Заказываете ли Вы тренинги для своих сотрудников? Если да, каковы результаты?

- К тренингам отношение сбалансированное. Эффективность высока от таких мероприятий, если они решают конкретные задачи в контексте бизнеса и вплетены в систему обучения. СИСТЕМУ!!! Система - это взвешенная программа развития,

основанная на как стратегических планах компании, так и оперативных. Всегда избегаю разовых мероприятий, исходя исключительно из конъектурности того или иного тренингового модуля. Это пустая трата времени и ДЕНЕГ. Зарабатывает только тренинг-компания. Мое глубокое убеждение - зарабатывать должны обе стороны. А это возможно только, когда есть система. Внутреннее обучение - вот где ресурс неисчерпаемый. Если удается создать внутри компании тягу сотрудников к новым знаниям, улучшению навыков и умений - это высший пилотаж менеджера по персоналу или СУП. Но это уже предмет другой статьи.

Читайте також

  • Як полегшити вихід на роботу після відпустки? 8 вересень, 2024

    Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».

  • Піднімайся і йди30 серпень, 2024

    Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?

  • Розміщення вакансій на сайті Jobs.ua19 серпень, 2024

    Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.

  • Як стати дата-аналітиком і чим він займається22 грудень, 2023

    Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.

  • Новорічні знижки на сайт Jobs.ua22 грудень, 2023

    Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!

↑ Вгору