Аргументы «за»:
1. Не всегда HR-директору или HR-менеджеру приходится выполнять свои непосредственные обязанности. Бывает так, что на этой должности человек просто должен быть. А работу выполняют различные консалтинговые компании, агентства и просто рядовые подчиненные, если они имеют хороший опыт. Хотя тогда можно и без HR-директора обойтись.
2. Многие люди легко переучиваются с широкого опыта менеджера на роль буфера между главой компании, собственниками и персоналом и исполнителя в смысле осуществления чужой стратегии (осуществления решений и мнений руководителей организаций, иногда даже без шансов оспорить или подкорректировать эти решения). Важно чтобы переучивание проходило быстро и сотрудники не воспринимались в качестве подопытных кроликов. Если человек начнет понимать, что никто не принесет ему ничего готового, что у дверей компании не стоят очереди кандидатов, что мотивация не является схемой оплаты труда, выгодной компании, адаптация сотрудника не заканчивается понятием «Пудинг – это Алиса! Алиса – это пудинг!», а персонал оценивается не по набору психологических тестов и проверке знаний (как это кажется на должности главы отдела). Если все вышеперечисленное прекрасно понимается, то все будет хорошо.
3. Иногда для руководителя важнее чувство локтя и лояльность сотрудника, чем опыт его работы.
4. Автор книг по рекрутингу, Светлана Иванова, указывает на бессмысленность формулировок в описании вакансий вроде «наличие опыта работы не менее трех лет». Какой-либо опыт работы является всего лишь предположением, что опыт вообще есть, т.е. присутствуют некоторые знания, умения и навыки. Или такая формулировка «опыт работы с офисной техникой не менее 1 года» - абсурд, так как или человек освоит технику к концу второй недели, или он вообще не поддается обучению. Необходимо разработать обязательные и желательные требования по квалификации в терминах «умеет, знает, применяет, решает, делает, самостоятельно осуществляет» и поиски лучшего кандидата на вакансию не обязательно ограничивать опытными HR-сотрудниками.
4. Если вы принимаете на работу профессионального менеджера, то вы получаете не специалиста, а администратора. У него не будет экспертных знаний в некоторых областях HR. И вы будете озабочены тем, как восполнить этот недостаток. Так как знание трудового законодательства существенно отличается от HR так же, как знание налогового законодательства и локальных стандартов бухгалтерского учета от реальной деятельности финдепартамента. Эта проблема становится решаемой, благодаря специальным программам обучения сотрудника или внешнему HR-аудиту, получению рекомендаций по выстраиванию системы, способной к реализации любым нормальным HR-специалистом.
Его способности к этому проверить легко: дайте вашему кандидату конкурсное задание – спроектировать оргструктуру HR-службы на год по плану:
1. Запросить нужную информацию для этого. Он обязательно должен узнать у вас структура компании, численности штата, типе бизнеса, масштабах, региональной принадлежности организации, ее стратегии, целях, планах на будущее, почему потребовалась должность HR-менеджера, приоритетах компании, т.е. запросить информацию необходимую для определения надобности HR-функций.
2. Создать проект структуры службы, учитывая возможности компании, свои квалификационные ограничения и перспективные планы развития компании.
3. В структуру добавить по мере необходимости должностные инструкции.
Первый пункт поможет вам определить, на сколько человек квалифицирован в данный момент, и каковы его возможности расширения в профессиональном плане. Можно спросить, где он узнал о методике – так вы будете знать, где он будет черпать информацию. Второй и третий пункты говорят о его готовности привлекать внешнюю экспертизу, и может ли он управлять специалистами, у которых достаточный уровень квалификации в данной области, или он также будет привлекать кандидатов без опыта.
4. Если у человека есть опыт, но он не имеет прямого отношения к данной профессии, то такой опыт будет хорошим подспорьем и весомым аргументом в пользу кандидата. Нет ничего ужасного, если у человека нет конкретного опыта. Это не совсем верно, решать вопрос о приеме кандидата на должность, опираясь на его опыт. Здесь важно также отсутствие или наличие у кандидата определенных компетенций и их уровня, важных для этой должности. Любая развивающаяся компания имеет модель компетенций для каждой должности. Поэтому, при рассмотрении кандидатур нужно уделять внимание именно наличию или отсутствию этих компетенций.
Профессиональных работников в работе с персоналом пока очень мало, эта область рынка еще только формируется. Конечно, человека обучать нужно в любом случае, но важно, чтобы у него была благодатная почва для этого. Здесь помогут общие компетенции, т.е. умение расположить к себе человека, обаяние, ясность мысли, коммуникабельность.
5. «HR-менеджером без накопленного опыта работы» является кандидат, у которого пока нет закрепленных навыков по некоторым особенностям работы менеджера по персоналу. Самый большой минус – это отсутствие навыков, плюс – возраст от 30 лет.
6. Иногда человека без опыта научить легче, дешевле для компании, чем переучить человека, у которого есть опыт работы в другой организации, где были свои принципы, мотивации, адаптации. Работа, которую выполнял начальник отдела, часто отличается от той, чего требует должность HR.
Аргументы «против»:
1.1. Период работы, когда сотрудник без опыта HR будет учиться на ошибках, работодатель будет оплачивать ему не заработную плату, а стипендию. И дополнительно оплачивать услуги внешних консультантов по мотивации, адаптации, оценке, учету персонала, развитию, оплачивать обучение новых сотрудников, пришедших на место старых, не подошедших по характеру, отношению к бизнесу к новому неопытному HR-специалисту, услуги кадровых агентств.
1.2. Человек имеет опыт в управлении, имеются сформировавшиеся стереотипы другой позиции, отличающиеся от той, которая нужна HR-специалисту. Опытный управленец без опыта HR не всегда достаточно тактичен и может начать учить директора или собственника управлению компанией или бизнес-процессами.
1.3. Отличающиеся стили управления бывшего менеджера (будущего HR) и директора компании мешают прийти к единому мнению в стратегии работы с персоналом. Может случиться так, что каждый будет «тянуть одеяло на себя» и в противоположные стороны.
1.4. Нужно ли так рисковать и переплачивать деньги, когда можно найти на рынке специалиста с опытом HR за такие же деньги. Иногда даже дешевле, так как бывшие менеджеры, имеющие опыт в управлении оценивают дорого свою работу. К тому же в опыт такого сотрудника будет входить также понимание места HR в организации, хороший опыт подбора, мотивации, развития, адаптации, учета и обучения персонала.
2. Может помешать отсутствие теоретических системных знаний в сфере работы с людьми. Потребуется время на их усвоение. Работодатель иногда не хочет ждать. Управленческие навыки это, конечно, хорошо, но деятельность HR менеджера имеет немного другую направленность, свои тонкости и особенности. На их осознание тоже потребуется время.
3. Если человек не желает начинать карьеру HR-специалиста с «нуля», то ему придется искать благотворителя, который готов тратить средства на его обучение.
4. Вам нужен HR-специалист – значит, и принимайте HR-специалиста. Ведь, если вам нужен водитель, вы же примите на работу водителя, а не кассира со знанием ПДД.
5. Ярких плюсов менеджера с непрофильными навыками перед опытным HR-специалистом не наблюдается. Выбор зависит от структуры компании, стратегических целей организации, количества работающего персонала. Для профессиональной работы на должности не достаточно опыта работы на руководящей должности и основных знаний психологии. Если отсутствуют навыки необходимые HR-должности, например, знание техник подбора персонала, внедрение и разработка систем мотивации, оценки, адаптации сотрудников и т.д., человек будет затрудняться в этой работе, не говоря уже об эффективной деятельности такого сотрудника.
В понятии «опыт работы», скорее всего, есть рациональное зерно, что это понятие условное, и определить, подходит вам конкретный человек или нет, вы можете, посмотрев его работу в деле. Не стоит бояться рассматривать кандидатов без опыта работы и рассмотреть его деятельность в качестве HR-менеджера. Может быть, вашей компании как раз нужен обучаемый, адекватный и перспективный специалист, у которого пока нет системного опыта работы.
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.
Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!