Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

C чего начинать решать проблемы с персоналом?


20.10.2017 613
Людей, изначально готовых делать все для компании и при этом добиваться ожидаемых результатов, на самом деле не так много – около 20% из всего количества людей. И это при том, что примерно такое же количество сотрудников с удовольствием втопчут компанию в грязь ради мимолётной личной выгоды. Остальные – достаточно инертны, но не разрушительны.

Как же при найме выделить людей из общей толпы и при этом не ошибиться?

Профессионалы используют тесты и очень точные интервью. Но тесты дорого стоят, и не у каждой организации есть понимание, как правильно организовать процесс оценки уже работающих сотрудников и кандидатов не работу. Однако если оставить ситуацию без внимания, она может неожиданно ударить по вам сильнее, чем вы ожидаете. Те, кто давно в бизнесе, знают, о чём я говорю.

Многие просят на семинарах оценить их персонал, дать своё заключение. Очевидно, что владельцы бизнеса пытаются решить проблему любым способом. Хочется поделиться самой простой техникой оценки сотрудника – как давно работающего, так и кандидата. Любое тестирование имеет смысл проводить, если человек прошел данную проверку.

Существуют три типа работников: решающие проблемы, создающие проблемы и обычные сотрудники, способные выполнять очень простые действия без высокой ответственности.

Внешне при проведении интервью человек может выглядеть отлично и хорошо говорить, но на деле окажется, что это только «PR», и за словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты специально проходят курсы, как вести себя на собеседовании, чтобы казаться ценным сотрудником.

Или наоборот, человек может выглядеть скромно, внешне теряться рядом с другими, мало говорить о себе и своих заслугах. При равных других условиях такого человека обычно рассматривают на хорошую должность не в первую очередь.

Есть еще вариант, когда человек буквально рвется в бой, очень энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, хотя по своим качествам он выигрывает, по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы.

Очень часто интервью при приеме на работу длятся очень долго, что не удобно руководителю. К тому же длительность интервью не гарантирует, что вы узнали о человеке все. Может получиться так, что вы потеряли время, а в результате взяли неподходящего человека, который либо увольняется сам через короткое время работы в компании, либо вы увольняете его.

Бывает даже такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, показывает себя во всей «красе». Вот где настоящая проблема. Такого человека уже и не уволишь с легкостью, так как испытательный срок закончился...

Что делать во всех этих случаях? Как не тратить время на бесполезные интервью и не мучиться в догадках, подходит этот человек для работы в вашей компании или нет?

Есть основной критерий, используя который, можно очень легко определить, насколько человек подходит для работы в вашей компании, будет он создавать вам проблемы или решать их. Нужно просто провести интервью, которое может занять всего несколько минут.

Это критерий продуктивности. В данном случае под словом «продуктивность» имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, есть ли что-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку после того, как вы узнали, где он раньше работал, можно задать вопрос: «Какой был ваш продукт?» (Некоторые ошибочно спрашивают о будущем продукте – надо интересоваться именно прошлым.)

Продукт – это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги – это не продукт, если вы, конечно, не монетный двор и не фальшивомонетчик.

Некоторые люди сразу отвечают на вопрос о продукте «деньги, конечно». Спросите их, что они произвели, за что получили деньги.

Продуктом не является и статус. «Я стал директором всего за год!» Хорошо, а что ты произвел? Это очень жесткий вопрос.

Бывает, что человек не понимает, о чем идет речь. Можно в двух словах объяснить, что у пекаря, например, продукт – это готовый и вкусный хлеб.

Продуктивный человек сразу начнет вам перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный дом, отправленные письма, растущая организация и т.д.

Если он непродуктивный, он может начать перечислять вам действия, которые он делал: мыл машины, отправлял письма, строил дома, руководил и т.д. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя поручать ответственную работу. Ему можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных или рутинных действий, но он обязательно должен это делать под контролем продуктивного руководителя. Его можно использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей. Завскладом – да. Там много рутинной работы. Руководителем производства – ни в коем случае.

Нужно спросить также, измерялся ли как-то его продукт на предыдущей работе. И какое количество продукта человек производил, по сравнению с остальными. Продуктивный человек обычно всегда считает свой продукт – он гордится им и рад сообщать о нем другим.

Очень хорошим показателем будет, если человек назовет имена и координаты людей, которые могут его порекомендовать. Желательно, чтобы это были руководители с его последней работы. Если он не может этого сделать, то есть большая вероятность, что перед вами лжец. Так что всегда лучше проверить.

В том случае если человек еще нигде не работал, он все равно может назвать свои продукты – школа, законченная с медалью, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, какая-то грамота за успехи, успехи в спорте и призовые места. Такого человека обязательно нужно взять на работу, сначала на не очень ответственную должность, но с перспективой – он очень быстро обучится и будет квалифицирован практически для любой сложной работы.

Если человек продуктивен, то его очень легко обучить всему, что необходимо. Для этого просто нужны обучающий материал и время.

Зачастую такой человек может обучиться какому-то делу в несколько раз быстрее, чем непродуктивный человек. Очень часто бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своему коэффициенту интеллекта и способности решать задачи теряется рядом с очень продуктивным человеком без высшего образования. И это не камень в огород высшего образования. Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы.

Главное – это то, насколько человек готов достигать намеченной цели, и его желание работать.


Если вам нужен персонал размещайте бесплатно вакансию на сайте!

Читайте также

  • Как соискателю завоевать внимание на собеседовании?18 Октябрь, 2017

    Собеседование – деловая встреча, на которой работодатель и соискатель впервые встречаются тет-а-тет, чтобы понять подходят ли они друг другу. Так как на работу все-таки трудоустраивает компания, то проведение собеседования часто находится в руках именно работодателя. Из-за чего соискатель чувствует дискомфорт, стеснение, неудобство. Такое поведение выдает неуверенность, нерешительность соискателя, а кому из работодателей нужен неуверенный в себе работник?! Сегодняшняя наша статья посвящена тому, как выглядеть соискателю на собеседовании более уверенно и завоевать внимание работодателя.

  • Уровень безработицы в Украине18 Октябрь, 2017

    По-немногу, но снижается...

  • Как наладить отношения с начальником?17 Октябрь, 2017

    Позитивная психологическая атмосфера на работе – залог хороших отношений в рабочем коллективе. Это также хороший плацдарм для успеха каждого сотрудника в коллективе в достижении персональных и общих целей. Разлад отношений даже нескольких сотрудников разбалансирует позитивный микроклимат в коллективе. Натянутые отношения заметны для любого сотрудника и негативно влияют не только на настроение, но и рабочий настрой. Но ничто так не огорчает, как разлад отношений с начальником.

  • Какая погода, такая работа?17 Октябрь, 2017

    А на вас это влияет?

  • Мотивирующие цитаты о работе16 Октябрь, 2017

    Мотивация и самомотивация играет важную роль в профессиональном опыте специалиста. Как часто вы ловили себя на мысли, что вы не хотите начинать выполнять какую-либо задачу, постоянно откладывая ее на потом, и вспоминали о ней только перед дедлайном или по приказу руководителя. Уметь себя собрать, распланировать свою работу, поставить четкие цели и правильно промотивировать себя – навыки высококвалифицированного успешного специалиста. Руководителю или начальнику вдвойне сложнее мотивировать сотрудников, так как к каждому необходимо подобрать отдельный подход и определить личные движущие мотивы специалиста.

Создайте лучшее резюме всего за несколько минут и работа Вашей мечты найдется быстрее!

↑ Наверх