Чего боятся в своей работе менеджеры по подбору персонала

И дело не в том, что у этих HR-менеджеров бурная фантазия или они увлекаются празднованием Хэллоуина. В Halogen называют «зомби» такой тип работников, у кого иссякла самоотверженность, а ум поблек, и они уже давно не приносят компании пользы.

Таких работников боятся 44% опрошенных кадровиков. Еще 44% работников HR-департаментов опасаются встречи с «вампирами»: они более активны, но при этом не безобидны, они истощают ресурсы компании. «Пришельцы» – люди, которые как будто взялись ниоткуда, – пугают 11,6% кадровиков.

Американские HR-специалисты опасаются не только этих героев корпоративных фильмов ужасов, но и некоторых своих ежедневных обязанностей: поиска новых сотрудников, обучения, оценки персонала, требующей оформления кучи документов и связанной со строгими дедлайнами, неспособности удержать ценные кадры.

Slon составил список самых распространенных страхов российских HR-специалистов. Некоторые из них существуют с давних пор, некоторые были вызваны наступившим кризисом. Например, несмотря на то, что профессиональный менеджер по управлению персоналом всегда найдет себе работу, с приходом кризиса HR-специалисты одними из первых попали под сокращение. Сегодня страх потерять работу отходит на второй план: согласно опросу, опубликованному Antal Russia, компании вновь набирают специалистов по рекрутменту и другим областям управления персоналом. Но в работе менеджера по подбору персонала есть и другие пугающие сложности.

СТРАХ ПЕРЕД УВОЛЬНЕНИЕМ

Не каждый HR-специалист готов уверенным голосом произнеси: «Вы нам не подходите». Кто-то долго готовится к тому, чтобы сказать человеку, что компания больше не может продолжать работать с ним, но все безуспешно. Представительница мебельной компании рассказывает, что когда она собирается сказать сотруднику о том, что с ним придется проститься, то у нее поднимается давление, хотя она работает на должности специалиста по кадрам не первый год.

Увольнение может привести даже к более неприятным последствиям, чем дискомфорт в психологическом смысле. Некоторые кадровики опасаются разбирательств с бывшими сотрудниками в суде. Ведь руководители в основном перекладывают ответственность за сложившуюся конфликтную ситуацию на плечи сотрудника отдела кадров.

НЕ ТОТ ЧЕЛОВЕК

Для сотрудника HR-департамента крупным риском является принятие на работу не того кандидата. Сегодня, когда на трудовом рынке оказалось множество специалистов, «эйчаров» непременно интересует вопрос: почему эти люди были уволены с прежнего места работы?

В одних случаях люди потеряли работу, так как организация прекратила свое существование из-за кризиса, либо ее продали, а новые руководители полностью обновили штат. В других случаях сотрудника могли сократить за плохие личные результаты работы. Но в трудовой книжке записи у всех одинаковые. Искать человека заново – это гарантированное недовольство руководителей. А в случае, если подбор персонала передается на аутсорсинг, то повторную работу специалист должен будет провести бесплатно.

ЛОВКИЙ СОИСКАТЕЛЬ

Кандидаты сегодня уделяют больше внимания подготовке к собеседованию, чем раньше. Некоторые обращаются к специалистам за помощью в правильном составлении ответов, а иногда и в написании их за соискателя, другие проходят специальные тренинги или просто имеют опыт. Побывавшие не на одном десятке интервью, отлично знают вопросы и ответы на них.

Эффективная самопрезентация иногда мешает сотрудникам кадрового отдела отличить хорошего специалиста от подготовленного к собеседованию. Некоторые соискатели придумывают себе опыт работы и приписывают качества. Многие кадровики тем больше настораживаются, чем человек лучше рассказывает о себе. И могут даже отказать кандидату, который затрудняется ответить на вопросы, касающиеся его недостатков.

КАНДИДАТЫ ШПИОНЫ

Следующий страх, обострившийся кризисом – попытки кандидатов подловить эйчара на ошибке, либо на чем-то еще. Из-за сложности устроиться на работу, люди стали приходить на собеседования с диктофонами, чтобы при отказе HR отделу пришлось объяснять, почему, на каком основании они отказали соискателю. Кадровики поэтому начали подходить к делу радикально: если получается выяснить, что кандидат пришел на собеседование с диктофоном, то он сразу получает отказ. Если соискатель с самого начала не доверяет компании, то это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

СОРВАННЫЕ СРОКИ

Российские HR, как и американские коллеги, боятся не закончить проект в установленное время. Топ-менеджеры часто относятся к отделу персонала пренебрежительно или не стараются понять специфику его работы. Поэтому дедлайды и планы работ часто ужесточаются необоснованно.

Несмотря на то, что количество соискателей выросло в разы в связи с кризисом, найти нужного специалиста не так просто. Директор отдела персонала мебельной компании говорит, что не все соглашаются работать на наших условиях. Кризиса уже не так боятся, за любую попавшуюся работу перестали хвататься, поэтому ожидания в зарплате все чаще превышают возможности и предложения компаний.

УПУЩЕННЫЕ КАДРЫ

Принимая во время кризиса хороших специалистов, кадровики небольших организаций переживают: не уйдет ли этот сотрудники, когда крупные компании после кризиса восстановят набор персонала? Ведь, скорее всего, их компанию он рассматривает в качестве временного пристанища. Всегда есть риск, что сотрудник найдет новую работу или вернется в прежнюю компанию.

ПРОВАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ

Многих пугает аттестация сотрудников больше, чем самих сотрудников. Сергей Канин, консультант DeTech, говорит, что каждый HR-менеджер знает страшную историю про том, что сотрудники одной компании не согласились с результатами оценки, и руководители компании пожертвовали HR-менеджером, который был ответственным за проект.

НЕ ТОТ ПРОВАЙДЕР

Отдел персонала несет ответственность не только за сотрудников, но и за консультантов. В случае передачи какой-либо работы – по обучению, оценке, подбору кадров и т.д. – компания передает на аутсорсинг, то курирует ее именно HR-отдел. Ошибка в выборе консультантов – один из основных страхов HR-менеджера.

БУЙНЫЕ КОЛЛЕГИ

Кадры встречаются разные. От некоторых можно и в глаз получить, рассказывает сотрудница металлургического завода, которой не один раз приходилось сообщать сотрудникам об их переходе на новый график работы или увольнять работников. Приходится тщательно выбирать интонацию и слова.