Чему обучать новых сотрудников

За последние несколько лет число предложений по бизнес-образованию возросло в разы. Главное, существенно изменился сам рынок. Если раньше основной спрос наблюдался со стороны крупных корпораций и частных лиц, то теперь главными потребителями постепенно становятся компании средней руки. И эта тенденция в ближайшем будущем будет только нарастать. Потребность небольших компаний понятна – им тяжело конкурировать в борьбе за сотрудников, которые пользуются на рынке труда повышенным спросом. Легче взять на работу кого-нибудь попроще и подучить за свой счет. Тем более что при грамотной имиджевой подаче после такого шага можно рассчитывать и на повышенную лояльность «кадра». Но ограниченный бюджет заказчиков автоматически заставляет искать возможность сэкономить, что нужно делать осторожно. Ведь покупка некачественной услуги приведет к еще более худшему результату – деньги, пусть и меньшие, в сотрудника вложены, а отдачи как не было, так и нет.

Сам да не сам

Расходы на образование в действительности могут показаться не такими уж маленькими. Например, если взять самые популярные в стране услуги из этой области – программы МВА, то даже в случае, если выбрать наиболее простую, потратиться придется весьма значительно. Выбрать наиболее подходящую из них еще тяжелее. Они существенно разнятся и по составу (прежде всего по содержанию, преподавательскому эшелону, условиям обучения), и по форме (дистанционное обучение, вечернее, модульное с погружением, комбинированное), и по методам обучения и контроля знаний. «В России нет единого рынка «образования МВА», он распадается на сегменты. В связи с этим, например, на московском рынке по состоянию на сегодняшний день наблюдается разброс цен на «программу МВА» от 126 000 рублей (дистанционный МВА) до 700 000 рублей за два года, и, по нашей последней информации, в ближайшем будущем на рынок выходит элитное предложение со стоимостью $100 000. Более сложные и качественные программы МВА лежат в ценовом диапазоне 600 000 – 700 000 рублей за два года. Стоимость программ Executive MBA еще выше, в среднем около 900 тысяч рублей за весь образовательный цикл, при этом отмечается высокий спрос и серьезный конкурс при зачислении», – рассказывает Маргарита Перепелица, директор Центра международных программ МВА Академии народного хозяйства.

В сложившихся обстоятельствах компании применяют две основных тактики. Во-первых, понижают стоимость внешних курсов, отдавая предпочтение более дешевым, узкоспециализированным тренингам, а не сложным программам. Курсы также предельно функциональны и сжаты во времени – в основном они длятся от 2 до 5 дней. Редкие институты предлагают своим работникам программы продолжительнее двух, максимум трех недель. Сложные дорогостоящие программы, включая MBA, предлагают в основном для менеджеров среднего уровня и выше. Во-вторых, активно развивают собственные образовательные учреждения – так называемые корпоративные университеты. Крупные и средние компании обычно комбинируют оба способа. Ведь во многих корпоративных университетах соотношение внутренних и внешних курсов легко может достигнуть 50 на 50. В этом случае расходы на подготовку сотрудников могут показаться уже не такими пугающими. Хотя, разумеется, в зависимости от специфики бизнеса расходы будут отличными. Например, на подготовку программистов и бухгалтеров уйдут абсолютно разные суммы. Ольга Фролова, руководитель отдела обучения и развития персонала «Г.М.Р. Планета гостеприимства» подтверждает: «Обучение линейного сотрудника обходится компании дешевле, чем обучение линейного менеджера. Например, обучение генерального менеджера ресторана стоит компании около $1500». Наталья Журавлева, руководитель «Билайн университета», делится собственным опытом: «Средняя стоимость обучения менеджера в год составляет $1280 на человека. А на обучение топ-менеджера по одной программе уходит 10 000 – 30 000 евро (но это вице-президенты, в нашем случае всего 12 человек)». Логично, что раз курсы просты, то и вести их большую часть компании могут, используя собственных специалистов. А это дополнительный ресурс снижения издержек. В крупных компаниях экономия от использования собственных тренеров достигает $2 млн.

Правда на стороне

Даже собственная отлаженная система подготовки сотрудников не снимает главной проблемы – выбора стороннего провайдера. Фактически на рынке бизнес-образования уже давно рады крупным клиентам и готовы идти им на уступки. «Поступление корпоративных заказов – однозначно существующая тенденция в бизнес-образовании. Заказ может поступить и на обучение нескольких сотрудников компании в составе ежегодного потока слушателей программ МВА, а может касаться создания собственной уникальной программы обучения для большой группы людей, более адресно учитывающей образовательные и командообразующие потребности организации-заказчика. Наш опыт показывает, что очень часто происходит так: сначала один сотрудник компании проходит обучение на наших программах, а потом компания, оценив практическую пользу полученных слушателем знаний, направляет запрос на обучение уже трех и больше человек. В этом случае мы, конечно же, предлагаем и более выгодные условия, то есть скидку в размере 10% на полную стоимость обучения», – объясняет Маргарита Перепелица.

Во втором случае программа обучения специально разрабатывается специалистами в тесном сотрудничестве с представителем компании-заказчика. За основу берется проверенная реализуемая программа МВА и дополняется теми курсами, которые необходимы корпоративному клиенту. При таком специальном заказе программа МВА может быть реализована на русском языке, то есть базовые английские курсы сопровождаются переводом. «Если у компании есть потребность в обучении большой группы сотрудников, выгоднее оказывается организация корпоративной программы. Кроме того, на дополнительные скидки могут рассчитывать и заказчики из других регионов. Каждый год, в каждом потоке у нас есть слушатели из различных регионов страны. Понимая, что уровень доходов там ниже, чем в Москве, мы предоставляем скидки на стоимость обучения иногородних слушателей», – продолжает Маргарита Перепелица.
Логично, что многие компании уже пошли по пути долгосрочного сотрудничества с крупными провайдерами. Например, в «Билайн университете» предпочитали отправлять вице-президентов в INSEAD на курсы Executive MBA, а большинство топ-менеджеров прошли обучение в Center for Creative Leadership. Кингстонский университет и Академия народного хозяйства реализовали двухгодичную корпоративную программу МВА для «Еврохима». Однако выбирать новых партнеров приходится постоянно. Особенно, если речь идет не о заказе дорогостоящей программы, где можно получить рекомендации коллег, а о тренингах попроще. Способ отправлять сотрудников на пробное обучение к потенциальному партнеру подходит далеко не всегда. Ольга Фролова подтверждает: «На рынке огромное количество тренинговых компаний. Соответственно, разная цена. Я для себя их делю на 3 группы, критерий разделения – цена за один тренинг-день. Первая группа – недорогие компании, обещающие сделать любой тренинг под любой запрос за короткие сроки. Они чаще всего работают с регионами. В большинстве случаев эффективность данных тренингов невысока, но иногда среди этих компаний попадаются и «звездочки», тренинги которых бывают эффективными и полезными. Важно четко сформулировать запрос и критерии оценки эффективности. Компании первой группы хороши для проведения тренингов для менеджеров среднего звена, поскольку сравнительно недороги и есть возможность закупить большое количество тренинг-дней. Вторая группа – хорошие российские компании. С ними интересно работать, имена тренеров известны на рынке услуг. Конечно, и во второй группе бывают неудачные программы и рискованные тренеры, но их в разы меньше, чем у компаний первой группы. Для меня компании второй группы ценны тем, что они хорошо обучают специфическим навыкам, например, это тренинг для тренеров, или создают «отчуждаемый продукт» – курсы, которые потом будут проводить внутренние специалисты компании. Третья группа – это компании большие и общепризнанные, такие, например, как MTI. У них серьезные известные тренинги. Эти компании интересны для подготовки даже высшего менеджмента компании».

На ощупь

Недостаточно лишь просто определить, насколько тренинг качественный или некачественный. Надо решить, можно ли адаптировать отобранную программу под нужды компании-заказчика. Иногда приходится определять на глазок, подойдет ли тот или иной провайдер. «Цены на тренинги назначаются достаточно произвольно. Я выбираю провайдера, основываясь на личных впечатлениях. Сначала надо предельно четко сформулировать запрос: кого хотим учить, чему, что будет являться результатом и, главное, как будем измерять эффективность тренинга. Потом высылаю свое техническое задание потенциальным партнерам. Смотрю программы, которые они представили. Обычно, если запрос сформулирован четко, то и программы на 80% будут почти одинаковыми. Затем начинаю встречаться с представителями компаний и общаться с ними. Заключительный этап: прошу провести мини-презентацию тренинга (или его фрагмента) для пилотной группы сотрудников. Очень часто бывает так, что тренер – хороший, но не подходящий для группы сотрудников моей компании. Например, совсем недавно мне пришлось закупать программу для тренеров корпоративного центра обучения компании. Было несколько интересных компаний, и я попросила специалистов каждой провести «кусочек» из тренинга для тренеров. В одной тренером был очень красивый молодой человек (симпатичный, с длинными кудрявыми волосами, в отличном костюме), а у меня почти все сотрудники – девушки. Понятно, что всю презентацию они думали совсем не о тренинге для тренеров. В другом месте презентацию вела сама генеральный директор компании. Через 15 минут внимание моих сотрудников было полностью потеряно, тренер говорила на своем профессиональном сленге, а люди ее не понимали», – вспоминает Ольга Фролова.

Крупные компании неофициально признаются, что не раз и не два ошибались в партнерах. Впрочем, многие ошибки происходили вовсе не из-за того, что семинар был некачественным. Просто неправильно была определена сама услуга. Специалисты заказчика банально не нуждались в тех знаниях, которые до них пытались донести. Когда отечественный рынок бизнес-образования структурируется окончательно, искать партнеров станет легче. Пока же рецепт сохранить деньги всего один – если руководство компании не уверено, что конкретный тренинг или образовательная программа реально необходимы сотрудникам, от амбициозного плана лучше отказаться. Как минимум до тех пор, пока сами заказчики не решат, что же они хотят получить «на выходе».