Что представляет собой обучение персонала

Первый термин указывает на перечень внешних воздействий, которые оказаны на человека; второй термин обозначает внутренний процесс, который фактически стал результатом такого воздействия. Именно данным обстоятельством, а также тем, что процедуры по обучению сотрудников и процедуры развития сотрудников (о которой можно узнать отдельно) могут быть реализованы при помощи одних и тех же средств, и определено явление некоторой неразберихи в практике касательно деятельности компании в области реализации таких процедур по кадровой политике и регулированию.

Процедура по обучению в рамках работы компании должна быть рассмотрена в рамках единой процедуры ликвидации обнаруженного разрыва между реальными знаниями сотрудника и его умениями, которые он показывает в ходе своей работы, и тем, что сотрудник на самом деле обязан знать и уметь в рамках выполнения своей работы согласно уже сформированных стандартов эффективности работы. Конечно, здесь идет речь о тех ситуациях, когда подобный "разрыв" не имеет признаков критического. В таких критических случаях, то есть в тех случаях, когда ситуация не поддается корректированию в рамках разумных издержек, которые не превосходят по своим размерам уровня затрат по выбору нового сотрудника, более выгодным с экономической точки зрения будет нанять нового специалиста. Тем не менее, любая стратегия, а следственно, и деятельность компании, бывают подвержены внешним факторам влияния. Изменениям подвержены рынки, технологии, законодательная база и демографическая ситуация в стране.

Согласно этим и многим другим корректирующим параметрам влияния происходит изменение возможностей, целей и задач компании. Вслед за корректированием стратегического курса приходит черед корректировки цель и задач конкретных направлений деятельности, требуемых от персонала квалификаций, список самих вакансий конкретной компании и многие другие параметры. Помимо этого, важно также признать тот факт, что нет таких инструментов, которые помогут заблаговременно дать оценку тому, какие и в каком объеме те либо иные навыки или умения будут востребованы компанией для решения задач. Зачастую процесс такого определения выполняется путем проб и ошибок, через процедуру оценивания и управления уровнем эффективности персонала. Отсюда – ряд ограничений процедуры обучения нового или существующего персонала компании. Такая процедура не бывает:

- факультативного характера и не зависит от желания сотрудника. Выбор должен быть достаточно жестким: либо обучение и рост навыков и знаний, либо увольнение;

- применена как поощрение (либо отдых). Зачастую повышение квалификации является обязательной или дисциплинарной мерой;

- без конкретного адресата, без привязки к конкретной потребности в текущей деятельности;

- спонтанной и неконтролируемой с точки зрения того, как она имеет место быть и какие результаты в ходе обучения персонала будут получены.

Часто руководители боятся, что сотрудник получит обучение и уйдет. Но ведь на основе такой процедуры обучения руководство решает проблему, которая связана лишь с текущей деятельностью сотрудника, а не с получением им избыточных знаний или навыков. Полученный багаж знаний человек сможет использовать для эффективного достижения целей на своей текущей работе. А вот смена места работы возникает как финальный вариант лишь в одном случае: если организаторами обучения неправильно подсчитан объем затрат и корректировки зарплат за этот набор знаний и навыков на этой должности.