ХЕДХАНТИНГ ПО-УКРАИНСКИ или КТО ТАКИЕ ОХОТНИКИ ЗА ГОЛОВАМИ?

Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе. Как правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол, просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в ответ на объявления о вакансии; а консультанты ES используют только некие секретные, агентурные методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.

Head-hunting представляется еще в более романтическом ореоле - они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более вежливо – перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES, когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных кандидатов, и часто даже имена нужных людей…

Head-hunting представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять место работы,

Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге – ОТБОР, в ES – ПОИСК, в Head-hunting – мотивация.

Полноте, господа... Пора уже внести ясность…

На самом деле, придание методам прямого поиска (которые именуют не иначе, как «технологиями») таинственности, позиционирование агентства, как Executive Search – агентство, - это прежде всего маркетинговые ходы в целях отстройки от конкурентов и оправдания явно завышенных цен.

В действительности, все умные и толковые рекрутеры давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала. Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?

…

Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются. Никаких гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и настойчивость. При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой (Шутка). Приходите – научу.

Чем больше агентство и рекрутер использует методы активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов (и практически не использует никаких псиодиагностических тестов), и тем больше он – сыщик, а не психолог.

Кстати, миф о том, что рекрутер – это человек обязательно с дипломом психолога – тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в рекрутеры.

Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет.

Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе. Например:

- отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют со­чувствие и психотерапевтические мето­ды вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;

- неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;

- неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем.

Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей – красноречивее самых разрекламированных тестов.

Итак, в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще, рекрутеров:

- когда Вы знаете, что существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;

- когда очень мало претендентов именно на Вашу работу;

- когда нужные вам кандидаты активно не ищут работу;

- когда таких людей нужно убедить рассмотреть Ваше предложение;

- когда нужно польстить кандидатам;

- когда Вам неудобно (несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;

- когда требуется конкретное сочетание редких умений;

- когда вам нужно быстро нанять целую команду;

- когда вам нужно выявить лучшие компании в отрасли;

- когда Вам нужно изучить рынок требуемых специалистов и их зарплат;

- когда вам нужно защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);

- когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;

- когда у Вас просто нет HR-менеджера; не заниматься же самому?

Так что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:

- более глубоко изучают вакансию и бизнес заказчика;

- изучают соответствующую отрасль, составляют список лучших ( и не только) компаний в ней, т.н. список «доноров»;

- звонят в фирмы этого списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых кандидатов

- просят рекомендации типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается на пути;

- в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи с ними;

- на собеседовании пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;

- собирают отзывы на кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест работы;

- составляют окончательный список отобранных кандидатов и представляют клиенту;

- приглашают (иногда и уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;

- когда клиент сделает свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для обсуждения условий трудового договора.

Чем отличаются украинские хедхантеры от западных:

- западные хедхантеры – обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни, которые где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. У нас это в основном барышни 25-35 лет;

- за границей значительно шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких кнопок - и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на мониторе.

- Более широкие технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки есть у всех спецов такого (на которых стоит «охотиться») уровня;

- Внутренний кадровый голод в Украине: рекрутинг без рекрутеров, хедхантинг без хантеров;

- Большее значение личностного фактора, чем технологий;

- Общий кадровый голод в стране и дефицит классных менеджеров; капитализму в Украине – всего 15 лет, поэтому и «дичи» для охотников пока маловато…

Кадровая компания НАВИГАТОР

www.navigator.lg.ua