Как распознать специалиста

Андрей Коновалов, HR-journal.ru.

Любой рекрутер рано или поздно оказывается в ситуации, когда ему приходится подбирать специалиста в сфере, о которой сам подборщик не имеет ни малейшего понятия. Особо эта проблема актуальна для кадровых агентств, но и в компании она также может иметь место. Так как же быть? Оценивать личностные характеристики, а профессиональные оставлять на откуп будущему начальнику?

Впрочем, тут возможны варианты.

Вариант первый, простейший

Можно пойти по пути наименьшего сопротивления. Все кандидаты, производящие более-менее приличное впечатление отправляются к их потенциальным начальникам, для оценки профессиональных навыков. На таком подходе иногда даже настаивают руководители подразделений, дескать, "спеца должны смотреть спецы". Минусы этого подхода очевидны: увеличивается количество лишней работы для "спецов", и на втором десятке кандидатов это вполне может привести к подспудному недовольству работой отдела персонала: "Кого вы к нам присылаете?! Тут же невооруженным глазом видно, что он не понимает ничего!" Удовольствия такой расклад никому, естественно, не доставит. Значит, нужно повышать качество "потока", и свой собственный рекрутерский рейтинг!

Вариант второй, познавательный.

Это вариант для настоящих героев. Или везунчиков. Суть заключается в том, что вы либо быстренько осваиваете требуемую сферу (герой), либо уже знакомы с ней "по прошлой жизни" (везунчик). Впрочем, освоение новой предметной сферы не есть такой уж героический акт, как могло бы показаться. В конце концов, вам не требуется знание всех тонкостей, важно хотя бы в общих чертах представлять себе, о чем идет речь. Получить эту информацию не так уж сложно. Во-первых, нужно взять "интервью" у тех самых спецов, которые есть в вашей компании. Поспрашивать у них - чем же именно они занимаются, для чего это нужно, какие во всем этом особенности, и, главное, почему это им интересно. А так же поинтересоваться, по каким, на их взгляд, признакам можно определить специалиста, что он должен знать, что уметь, какими знаниями обладать. Еще есть такой интернет, где тоже можно найти большое количество информации о самых разных предметных сферах, в том числе и в популярном изложении. И вооружившись этими знаниями вы уже смело встречаете кандидатов.

Вариант третий, рекрутерский.

Рекрутер не был бы рекрутером, если бы не умел хитро выкручиваться из сложных ситуаций. А потому и появляется этот самый третий вариант. В его основе лежит тот факт, что основным признаком, свидетельствующим о глубине профессиональных знаний является степень свободы общения на профессиональные темы. И первая стратегия использования этого факта - "стратегия постороннего человека". Вы говорите кандидату: "Вы знаете, я далек(далека) от финансов, я психолог, занимаюсь подбором, не могли бы вы мне объяснить попроще, чем вы занимаетесь?" Замечательная провокация! Кандидатов, которые требуют не тратить времени и немедленно вести их к специалистам, можно смело выпроваживать - зачем вам неадекватные и малоуправляемые работники? Другая ситуация - кандидат пытается объяснить, но у него как-то плохо выходит. Значит, либо он сам слабо представляет предмет, либо имеет серьезные проблемы с общением и вербализацией своих мыслей. И, наконец, случай, когда вам объясняют просто и доходчиво, и так что вам сразу все становится понятно. Замечательно! Одна опасность - что твердые знания кандидата ОШИБОЧНЫ! Но оценить это вы уже не в силах и предоставляете сделать это будущему начальнику соискателя.

Стратегия номер два - "Сам такой". Дело в том, что кандидат не знает, насколько именно вы владеете (или не владеете) этой сферой. Рассказывая о своем опыте, он, как правило, произносит набор фраз, описывающих некоторые профессиональные явления. Например, кандидат на позицию маркетолога говорит: "Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения компании". За этими словами может скрываться как богатый и замечательный опыт, так и полная профессиональная недееспособность. Но уточнить это просто: вы понимающе киваете и задаете кандидату вопросы типа "Как именно вы это делали?", "Какую цель вы преследовали?" "Каких результатов вам удалось добиться?" Ага! Такие вопросы выдают в вас человека понимающего! И кандидат вынужден общаться с вами как с профессионалом, но общаться "в темную", подозревая в вас бездну знаний и опыта. А значит, много сочинять о себе и говорить что-то, в чем он не уверен, кандидат уже поостережется, будет стараться говорить "правду и только правду". Не разочаровывайте его, кивайте многозначительно и говорите свое веское "Угу". А так же "цепляйтесь" к различным сообщениям об опыте со все теми же вопросами: как, зачем, чего добились?

Еще один важный момент, на который следует обращать внимание - профессиональная рефлексия кандидата. Даже если вы совсем не понимаете того, о чем говорит соискатель, нелишне поинтересоваться у него, как на его взгляд происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает имеющиеся в этом развитии тенденции. Да и просто полюбопытствовать - какую профессиональную литературу читает кандидат и зачем, а если не читает, то почему? (Кстати, это вопрос далеко не однозначный. Не во всех областях бизнеса качество "литературы" дотягивает до уровня практики. К сожалению.) Хорошие результаты дает и просьба кандидату дать профессиональную оценку, какого-либо явления. Например, человек покидает новый издательский проект. Поинтересуйтесь, насколько, по его мнению, подобного рода проекты вообще перспективны, имеют ли они будущее. Из ответов будет сразу понятно, какое количество факторов человек способен удержать в фокусе внимания и насколько целостно его представление о рынке.

Из советов - не врите очень уж нагло. Если вас пытаются затащить в пучину профессиональной дискуссии - выворачивайтесь, тонко улыбнитесь и скажите: "Я сейчас оцениваю не столько профессиональные знания, сколько другие ваши качества и способности".

Разумеется, наилучших результатов дает сочетание подходов. Если вы подкрепили свой блеф некоторыми знаниями, почерпнутыми из литературы, интернета или бесед со специалистами, руководители отделов, которых вы обеспечиваете кадрами, очень быстро начнут ценить вас как исключительно грамотного специалиста. А что еще рекрутеру нужно?

Источник: hwww.hr-journal.ru