Какие только способы ни используются для проверки кандидатов!

Шпионские методы

Портал Hotjobs.Yahoo! призывает своих читателей быть бдительными - для работодателей нет мелочей. Чтобы побольше узнать о будущем сотруднике, они идут на самые разные хитрости. Так, президент одной компании наводит справки о том, на какой машине кандидат приехал на собеседование, а потом посылает на разведку секретаря. «Секретарь находит на стоянке нужную машину и смотрит, чистая ли она и нет ли беспорядка в салоне», - рассказывает Тина Хамильтон, специалист рекрутинговой компании HireVision Group. Руководитель же использует полученные разведданные для дополнительной оценки характера кандидата.

Машиной дело не ограничивается. Некоторые рекрутеры специально вынуждают кандидатов ждать собеседования под присмотром секретаря на ресепшн. Донесение о том, как он коротал время, ложится на стол интервьюера. Так что, если вы не намерены сидеть и спокойно ждать, пока вас пригласят, позаботьтесь о подобающем занятии. Чтобы не дискредитировать себя еще до начала собеседования, специалисты рекомендуют, например, просмотреть свое резюме или почитать деловую прессу, принесенную с собой или заботливо предложенную секретарем.

Приходя в «стан врага» стоит помнить и о том, что болтун - находка для шпиона. Уоффлс Натуш, президент консалтинговой фирмы The Barrett Group, рассказывает о топ-менеджере компании-клиента, который поручал провести традиционные собеседования с кандидатом своим сотрудникам. Сам же он ограничивался дружеской беседой, во время которой как бы невзначай делал нелицеприятное замечание об одном из интервьюеров и интересовался мнением кандидата об этом человеке. Соглашался ли кандидат с критикой или защищал «обвиняемого», работу он не получал. Ее, как правило, предлагали тому, кто наотрез отказывался от обсуждения. Сплетников в компании не приветствовали.

Всегда готов!

Как рассказала RB.ru Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала компании Manpower, нестандартные методы оценки чаще применяют рекрутеры в компаниях. Специалисты рекрутинговых агентств обычно делают это по просьбе клиента. «Например, клиент может попросить обратить внимание на марку автомобиля, часов или мобильного телефона кандидата, претендующего на позицию топ-менеджера, - говорит Цыпкина. - Впрочем, просят об этом довольно редко».

«Машина или стоимость костюма в Москве могут быть аргументами только в случае явного противоречия, когда на вакансию дворника приходит человек с часами Картье на руке», - замечает Юрий Ефросинин коммерческий директор Kelly Services, добавляя, что ждать в приемной могут и без всякой задней мысли, полагая, что если человек «хочет к нам - подождет».

Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутингового агентства AVANTA Personnel, считает, что к любым способам "нетрадиционной" проверки кандидата нужно относиться с большой осторожностью, поскольку за ними может скрываться непрофессионализм или субъективизм отдельного конкретного человека, ответственного за принятие решения. «Работодатели, которые хотят снизить риск ошибки при подборе, сейчас все чаще используют тестирование, - рассказывает Юрий Ефросинин. - Это может быть как обычный тест на знание русского языка (если для работодателя это важно), так и развернутое тестирование из нескольких сотен вопросов, причем учитываться может как скорость, так и содержание ответов».

В любом случае, вне зависимости от того, какие способы проверки и оценки соискателей применяют в компаниях, нужно быть готовым к тому, что переступая порог офиса или кадрового агентства, вы попадаете в сферу внимания, замечаете вы его или нет, говорит Инесса Цыпкина, ведь обращать внимание на то, как человек держится и как себя ведет - это профессиональная привычка рекрутера.