Методы отбора персонала

Каждый руководитель, возглавляя компанию, становится ответственным за тот персонал, который набирает себе в штат. И сделать это можно разными путями. Подбор персонала не регулируется какими-либо жесткими рамками и критериями, каждая компания может поступать так, как считает нужным и правильным. Персонал, точнее его качественный состав, должен соответствовать поставленной цели компании, ее внутренней структуре и имиджу. О количественном составе редко идет речь. Это не столь важно на фоне общего результата.

Итак, способ первый: на работу и вакантные должности берутся только лишь высококвалифицированные специалисты, у которых имеются достаточные знания и умения, опыт и навыки, а также подтверждающие все это документы, дипломы, свидетельства, грамоты, сертификаты и т.д. Это люди, которые сами себе выбирают тренинги личностного роста, а другие бизнес-курсы посещают с максимально полной ответственностью и оправдывают все надежды и ожидания руководства. К сожалению, руководителям не часто удается сделать таких людей своими подчиненными. Их чаще можно привлечь в штат переманиванием, предложением большей зарплаты, вербовкой. Это достаточно редкие и невероятно ценные «кадры», которые становятся объектом охоты агентств по персоналу, менеджеров отделов и т.д.

Способ второй: для работы в компании отбираются люди с достаточным количеством знаний, точнее, с базовым их набором. Такие люди требуют дообучения, постоянно отправляются на курсы повышения квалификации, но считаются вполне подходящими для работы в компании, поскольку обладают определенными знаниями.

Третий способ организовать себе штат – это решиться взять на работу неопытную молодежь, которая только окончила учебные заведения, полна желанием себя проявлять и реализовывать, имеет для этого достаточно много теоретических знаний, но нуждается в практическом применении всей полученной в ВУЗе информации. Прекрасно, что у таких людей есть базовое высшее образование. Оно пригодится для поднятия собственной самооценки и престижа, а вот на работе, как правило, предлагают забыть все пройденное и услышанное на скамье института и начать обучение заново, в интересах компании.

И четвертый способ набрать штат сотрудников, это отобрать просто лучших из всех тех, кто пришел на собеседование или подал резюме. Более или менее подходящие люди остаются в штате и начинают работать и проходить обучение одновременно.

Каждая группа перечисленных работников обладает своими преимуществами и недостатками. Первых, например, не нужно долго и старательно учить, но зато их просто нереально найти. Вторых можно найти быстрее, но придется затратить больше времени на обучение и расширение специализации. Третьи обладают свойством впитывать в себя знания достаточно быстро, полны желания учиться и двигаться вперед, способны предложить новые идеи и внести свежий взгляд в привычный ритм работы, но потребуются огромные усилия и затраты для повышения их квалификации. Ну и что касается последних, то их поиски обычно не доставляют хлопот вообще. Можно свиснуть, - и около двери компании соберется энное количество людей, жаждущих стать менеджерами по продажам или другими «престижными» специалистами. Среди недостатков – много времени, затрачиваемого на проведение отборов и кастингов, много средств, необходимых на обучение и развитие. К сожалению, без перспективы развития персонала нет перспективы развития компании, поэтому о нем идет речь практически каждый день и в отношении каждого работника.