Минимизация рисков, связанных с системой корпоративного управления

В отличие от разнообразных опасностей, поджидающих бизнес на пути его становления, промахи в системе корпоративного управления особенно коварны. Длительное время они могут быть практически незаметны на фоне текущей деятельности компании и восприниматься как "небольшие неурядицы", "неизбежные трудности роста". Естественно, с ними пытаются бороться, но мало редко когда руководство прилагает максимум усилий для создания оптимальной системы менеджмента - всегда находятся дела поважнее. Но так происходит только до тех пор, пока все складывается хорошо. Достаточно только обстоятельствам измениться в неблагоприятную сторону (слегка ухудшилась ситуация на рынке, неожиданно подвели второстепенные контрагенты), как проблемы корпоративного управления выступают в качестве своеобразного катализатора, многократно усиливая воздействие негативных факторов, стремительно превращая сложную ситуацию в кризисную, а кризисную - в катастрофическую. Именно рискам, связанным с системой менеджмента, их анализу и способам минимизации посвящена данная статья.

В первом приближении совокупность причин, вызывающих проблемы в области корпоративного управления, можно представить в виде схемы (рис. 1). На этой же схеме показаны области возможных решений.

Однако прежде чем перейти к их более подробному рассмотрению, необходимо сказать пару слов об управлении рисками.


А что, если?..

Обычный, традиционный подход к той же системе мотивации или принципам корпоративного управления не вполне уместен, если мы стремимся уберечь предприятие от ситуаций, в которых события начинают складываться совсем не так, как хотелось бы. Все обычные механизмы, бизнес-процессы и алгоритмы в рамках концепции риск-менеджмента должны рассматриваться сквозь призму вопроса "а что, если?..". Лучше всего, вероятно, это сформулировано у Стругацких в "Жуке в муравейнике": "Нам разрешается прослыть невеждами, мистиками, суеверными дураками. Нам одного не простят: если мы недооценили опасность. И если в нашем доме вдруг завоняло серой, мы просто не имеем права пускаться в рассуждения о молекулярных флуктуациях - мы обязаны предположить, что где-то рядом объявился черт с рогами, и принять соответствующие меры, вплоть до организации производства святой воды в промышленных масштабах". Именно с этих позиций и строится система управления рисками, которая заключается в последовательном исполнении основных этапов:

1. Составление по возможности исчерпывающего перечня факторов, которые могут неблагоприятно сказаться на деятельности компании или ее развитии.
2. Выявление и анализ причин, способных вызвать появление негативных факторов.
3. Оценка возможных последствий, к которым может привести действие негативных факторов, взятых по отдельности или в возможных сочетаниях.
4. Оценка вероятности появления неблагоприятных ситуаций и их сочетаний. Считая какое-либо стечение обстоятельств маловероятным, ни в коем случае не забывайте про законы Мерфи, которые, увы, не менее фундаментальны, чем законы Ньютона.
5. Ранжирование выявленных факторов риска по степени угрозы, представляемой для деятельности и развития предприятия. (Здесь угроза понимается как совокупность возможного негативного эффекта самого события и его последствий).
6. Создание системы постоянного мониторинга и раннего предупреждения о неблагоприятных изменениях отслеживаемых показателей.
7. Разработка комплекса мер, направленных на снижение вероятности наступления неблагоприятных событий и уменьшения степени их воздействия на деятельность предприятия.
8. Сценарный анализ развития неблагоприятных ситуаций и разработка системы антикризисных мероприятий, автоматически вводимых в действие при достижении наблюдаемыми показателями заранее определенных пороговых значений.

Отдельные элементы комплексной системы управления рисками довольно широко представлены в современном отечественном бизнесе. Хорошо проработана теория управления финансовыми и инвестиционными рисками, есть свои методики в области информационной безопасности и в ряде других. Однако в сфере корпоративного управления сформулировать стройную теоретическую базу представляется затруднительным, так как самым слабым звеном в ней, как обычно, являются люди - непохожие, неповторимые и, естественно, плохо предсказуемые. Тем не менее, и здесь, опираясь на опыт изучения систем менеджмента в крупнейших отечественных компаниях, можно сформулировать целый ряд полезных практических рекомендаций. Приведем лишь самые основные из них, раскрыв отмеченные на схеме (рис. 1) зоны возможных решений и разделив их на меры предупреждения и способы снижения последствий кризисных ситуаций в области корпоративного управления.


Меры предупреждения

1. Мотивация. С точки зрения управления рисками в этой области необходимо создать условия, при которых менеджерам искренне хотелось бы эффективно исполнять все свои обязанности на благо компании и ни в коем случае не хотелось бы делать что-либо ей во вред. Едва ли не последнюю роль в этом играют, как ни странно, денежные факторы. Это ни в коем случае не означает, что руководителям можно платить меньше - они просто уйдут. Но даже существенно поднимая их доход, работодатель, к сожалению, не решает всех вопросов. Дело в том, что на современном рынке труда специалисты равной квалификации стоят примерно одинаково в пределах одного региона, а разница (здесь, конечно, в первую очередь речь идет о топ-менеджерах) не настолько велика, чтобы смена места работы существенно сказалась на стиле жизни сотрудника. Гораздо важнее неденежные факторы - возможности для карьерного и профессионального роста, социальный статус и т. д.

2. Контракты с сотрудниками. Несмотря на то, что угроза судебного преследования за неисполнение обязательств согласно трудовому соглашению все еще не очень пугает отечественных менеджеров, уже сам факт, что такое событие может стать достоянием общественности, является очень сильным сдерживающим фактором, так как резко снижает стоимость и востребованность проштрафившегося сотрудника на рынке труда.

3. Служба безопасности. Не так уж часто приходится видеть компанию, в которой система внутренней безопасности является по-настоящему эффективной и при этом не раздражает сотрудников. Но, имея опыт общения с настоящими профессионалами в этой области, вы убедитесь, что они, без сомнения, стоят тех денег, которые им платят. Но не все хорошее обязательно недоступно и дорого. Так, например, ваши сотрудники, что бы вы им ни говорили, всегда подозревают руководителя в том, что он имеет возможность читать их корпоративную почту и отслеживать статистику посещения сайтов. Поэтому если вы и впрямь наладите такую систему мониторинга, ни к каким катастрофическим последствиям это не приведет, но может в какой-то момент дать ценную информацию, которая, возможно, позволит вам избежать неприятных неожиданностей.

4. Корпоративная культура. В небольших компаниях лояльность обычно имеет вид личной преданности по отношению к конкретному лицу (собственнику, генеральному директору). По мере роста компании это самое лицо в силу хронической занятости становится все менее доступным, и на смену приходит преданность коллективу. Это не так хорошо, как можно предположить, поскольку при наступлении кризисной ситуации весь коллектив вдруг в одночасье может оказаться в оппозиции к руководству, не желая выполнять его распоряжения. Решение заключается в том, чтобы средствами внутреннего PR создавать приверженность не только к коллективу, но и к компании, к бренду. Только если проблемы компании воспринимаются сотрудниками как свои собственные, можно рассчитывать на их поддержку даже в самой трудной ситуации. Символы компании (флаг, другая атрибутика) не так бесполезны, как принято считать - человек устроен так, что ему непременно нужен визуальный образ объекта привязанности. "Под флагом" и в атаке, и в обороне сражаться легче, так как более понятно за что.

5. Увязка со стратегией. Один из самых распространенных источников проблем корпоративного управления - успешное развитие компании. Разрабатывая стратегию роста, нельзя забывать о том, что это сопряжено с необходимостью планомерного совершенствования системы менеджмента. К сожалению, крайне редко приходится видеть долгосрочную бизнес-стратегию, в которой вопросам корпоративного управления посвящено больше одной-двух страниц. Вероятно, этот блок является одним из самых важных, и стратегия без его тщательной проработки - это не что иное, как программа создания кризиса.

6. Группа управления рисками. Как вы отнесетесь к сотруднику, который во всем видит только негативную сторону и бесконечно мучается всеми мыслимыми подозрениями и дурными предчувствиями? Вы его, скорее всего, уволите - и напрасно. Если он при этом в состоянии прагматично подходить к решению всех реальных и, на первый взгляд, воображаемых проблем, значит, он может стать центром формирования системы управления рисками на вашем предприятии. Алгоритм ее действия описан выше, осталось только сказать, что на сегодняшний день почти все крупные холдинги и компании в той или иной степени серьезно подходят к ее созданию, выделяя штатных сотрудников, основная служебная обязанность которых - "конструктивная паранойя".

7. Мониторинг и еще раз мониторинг. Предупрежден - значит вооружен. Неприятности крайне редко приходят неожиданно, почти всегда об их приближении можно узнать по целому ряду косвенных факторов. Изучите используемые вами ключевые показатели эффективности, регулярно обновляемые данные о рынке, окружении, конкурентах сквозь призму управления рисками - и вы сможете сформировать "систему раннего оповещения". А если вы еще и определите сами для себя, после каких пороговых значений отслеживаемых параметров стоит начинать беспокоиться по-настоящему, можно с уверенностью утверждать, что проблемы больше не застанут вас врасплох.

8. Организационно-функциональная самонастройка. Административная структура предприятия не может быть закостеневшей, как не может быть неизменной нервная система растущего организма. Своевременное отслеживание сбоев в системе управления и информационного обмена и принятие мер к недопущению подобного в дальнейшем входят в состав важнейших функций, которые должны быть реализованы в эффективной системе корпоративного управления. В крупных компаниях этим обычно занимаются специальные сотрудники в составе соответствующего подразделения.


Способы снижения последствий

Какие бы действия вы ни предпринимали, все равно приходится допустить вероятность того, что худший из возможных сценариев осуществится, и ваше предприятие лицом к лицу столкнется с настоящим кризисом. Но если заблаговременно разработать ряд мер по снижению последствий такого события, можно надеяться на то, что вы выйдете из этой переделки с минимальными потерями. Практика показывает, что в этих обстоятельствах особенно остро встают вопросы катастрофической нехватки ресурсов (людских, информационных, материальных), а также неэффективности прежних, "докризисных" алгоритмов управления. Вот несколько возможных решений:

1. Кадровый резерв. Самый простой инструмент создания полноценного кадрового резерва - это использование института заместителей ключевых руководителей. Составьте перечень всех основных функций менеджера и разработайте программу, по которой каждую последующую неделю его заместитель будет под контролем и наблюдением исполнять их одну за другой вместо своего начальника. В итоге через полгода-год этот заместитель при необходимости сможет быстро и с минимальной потерей эффективности встать на место своего начальника. Распространите эту практику на всю компанию - и вы сможете сформировать лояльный кадровый резерв как для планомерного развития бизнеса, так и на случай непредвиденных обстоятельств. Эта же мера, кстати, поднимет и мотивацию руководителей всех звеньев.

2. Резерв ресурсов. Заблаговременно составьте перечень того, в чем может возникнуть экстренная необходимость, и продумайте, где вы сможете это взять. В условиях кризиса, когда менеджменту придется решать одновременно десятки горящих вопросов, очевидные, лежащие на поверхности решения могут остаться незамеченными.

3. Антикризисный менеджмент. Описывать алгоритмы антикризисного управления можно достаточно долго, стоит обозначить лишь самые главные моменты. Прежде всего, в условиях цейтнота должна резко возрасти мера личной ответственности ключевых руководителей. На коллегиальность в принятии оперативных решений просто не останется времени. Поэтому система корпоративного управления компанией в кризисной ситуации должна быть предельно жесткой и централизованной. Создаваемая на этот случай "аварийная" административная система должна быть по возможности плоской, с минимумом уровней управления, пусть даже с некоторым превышением норм управления - руководить одновременно более чем семью-девятью подчиненными вполне возможно, если это не предполагается в течение длительного времени. Назначьте на должности антикризисных функциональных руководителей самых работоспособных и стрессоустойчивых людей.

4. Оперативный штаб. В условиях, когда решения нужно принимать быстро и безошибочно, особую ценность приобретает своевременное предоставление руководству необходимой и уже обработанной и проанализированной информации. Из числа самых опытных специалистов с аналитическим складом ума создайте оперативный штаб и заведите на него основные потоки входящей информации. В обязанности этих людей будет входить ее обработка и генерация вариантов возможных решений.

5. Особые инструкции. Многие другие процессы в условиях кризиса будут нуждаться в коррекции. Так, например, самым серьезным образом может измениться PR- и GR-политика компании. Нужно подумать и о том, какую позицию вы займете во взаимоотношениях с внешним миром - нет ничего хуже бессистемности и непоследовательности в этом вопросе. Разработайте на сей счет соответствующие инструкции: это позволит вам сохранить доверие ваших партнеров и контрагентов и сохранит их поддержку в трудный для вашей компании момент.

Может показаться, что, говоря о рисках в системе корпоративного управления, мы излишне сгущаем краски. Это, несомненно, так и есть. И все-таки время от времени нужно представлять себе все самое неприятное, что может случиться с вашим бизнесом, спрашивая себя - все ли я сделал, чтобы этого не произошло и готов ли я к тому, чтобы с честью встретить возможные проблемы. Только утвердительные ответы на эти вопросы дадут вам повод для оптимизма и веры в успешное развитие вашей компании.

Читайте также:
«Сбалансированная система показателей как способ управления компанией»
«Эффективные приемы оптимизации организационных структур»
«Управление коллективом через общение с ним»
«Как не стоит проводить маркетинговые исследования»
«Как выбрать оптимальную зарплату для Вас и для сотрудника?»
«О том как народ может влиять на зарплату»
«Правила кризисных коммуникаций на примере «АэроСвит»»