Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Мотивация сотрудников

О системе мотивации персонала

11 августа 2005 24899

Владислава, расскажите, пожалуйста, как построена система мотивации персонала в компании "Пальмира Рута".

Компания "Пальмира Рута" уже 13 лет на рынке Украины. Наш штат - более 600 человек. Для компании, которая занимается розничной торговлей, это достаточно большой штат сотрудников. Также, немаловажно то, что географически компания "раскинулась" по всей Украине: города-миллионники, областные и региональные центры, столица - максимальный охват торговой маркой. Поэтому, разрабатывая систему мотивации, как ранжированную, ориентированную на сотрудников и, что называется, "действенную", мы работали с большим количеством показателей и факторов, которые определялись опытом работы и историей компании, ее спецификой, ситуацией на трудовом рынке страны на сегодняшний момент, результатами проводимых в компании регулярных аттестаций и анкетирований. Поэтому, наша система мотивации ранжирована не только в зависимости от занимаемой сотрудником должности, а и от других ключевых показателей, по которым мы оцениваем результаты работы конкретного сотрудника.

Если говорить о мотивации в компании "Пальмира Рута" соответственно классическому представлению о мотивации, то она разделена на две части - мотивация материальная и нематериальная. Материальная составляющая мотивационной программы представляет собой определенный должностной оклад, получаемый на конкретной позиции, и премиальную ставку. Чем выше занимаемая должность, тем премиальная ставка, естественно, более значительна. Размер премии напрямую зависит от процента прибыли, который приносит компании данный сотрудник, а также отдел (подразделение, департамент), в котором он работает.

Сотрудники отделов HR других компаний, разрабатывавших подобные мотивационные программы, поймут сложность, с которой мы столкнулись: у нас в компании есть отделы и департаменты, напрямую приносящие прибыль, например, коммерческий отдел; есть отделы, которые косвенно влияют на прибыль (подразделения маркетинга и рекламы, служба персонала, и т.д.), а есть те, которые представляют собой только затратную часть (например, бухгалтерия). Поэтому, наша система мотивации учитывает категорийность подразделений, чтобы каждый сотрудник любого подразделения компании был заинтересован в достижении максимального результата. Премиальное вознаграждение рассчитывается в отношении суммы, превышающей план.

Ваша система мотивации ориентируется на должность сотрудника, его личный вклад и вклад его подразделения в прибыль компании. Какие еще показатели или факторы она учитывает?

Коэффициенты долевого участия каждого сотрудника в прибыли компании, а также, соответствующий процент премиальной надбавки, определяемый системами оценки. Данные проценты начисляются ежемесячно, кроме этого - идет начисление премиального процента на конец сезона. Мы - компания сезонная, ориентированная на моду, поэтому все программы разрабатываются на полугодие. У нас есть два важных месяца - август и март. В это время вступают в силу осенне-зимняя и весенне-летняя коллекции, поэтому премиальное вознаграждение ориентировано еще и на сезон. При выполнении плана компании коэффициент долевого участия практически равен еще одной зарплате. Но это лишь в том случае, если выполнен план: то есть, полное выполнение плана по прибыли, полное выполнение плана товарооборота и т.д.

Мы ориентируемся на уровень инфляции в стране - это существенно влияет на сумму заработной платы. Поэтому фонд заработной платы мы рассчитываем ежесезонно, и если индекс инфляции растет, то денежное выражение зарплаты каждого сотрудника тоже изменяется.

В нашей системе мотивации учитывается такой показатель как лояльность сотрудника компании, т.е. сколько лет он работает в нашей компании, в каких бизнес-процессах задействован, его участие в "повседневной" жизни компании.

Каким образом ваши сотрудники узнают об изменениях мотивационной программы? Ведь проинформировать необходимо большой штат в разных регионах страны.

Компания "Пальмира Рута" стоит на прозрачной системе оплаты труда, прозрачной системе вознаграждений. В нашей корпоративной газете, которая рассылается каждому сотруднику компании, всегда описаны все изменения, происходящие в жизнедеятельности компании. Соискатели, наши потенциальные сотрудники, на собеседованиях информируются относительно существующей в "Пальмире Руте" системе мотивации и поощрений, ее основных принципов. За 13 лет работы у нас нет ни одного невыполненного финансового обязательства перед сотрудниками - это серьезный показатель деятельности компании.

А какие существуют способы нематериального поощрения персонала?

Нематериальной мотивации уделено большое внимание. Например, каждый магазин входит в определенную категорию по прибыли, которую он приносит, и "рост" магазина - это его движение по данным категориям. У нас существует также понятие VIP-клуба. К членству в VIP-клубе стремятся все магазины, ведь это возможность получать дополнительные премии. Среди сотрудников VIP-клуба - продавцов и управляющих - проводятся отдельные конкурсы. В целом, по сети проводится как бы соревнование на лучшего продавца, на самый большой объем личных продаж и т.п. Мы поощряем наших управляющих магазинов и продавцов-консультантов: предоставляем путевки заграницу и путевки на лечение (в Карпаты и на южный берег Крыма). Конечно, по результатам побед в соответствующих конкурсах. Большое внимание компания уделяет детям наших сотрудников. У нас собраны данные по состоянию здоровья детей сотрудников, и если есть показатели того, что ребенка надо отправить лечиться, он за счет компании направляется на санаторно-курортное лечение вместе с мамой или папой.

Есть соревнования, которые отмечаются плакатами, майками, чашками, ручками, флажками "За неоценимый пальмировский труд". Все сотрудники воспринимают это очень благодарно, с юмором. Люди гордятся такими подарками. В корпоративной газете также проходит масса конкурсов, например: "Сочинение о моей работе", Конкурс инноваций или Конкурс детских рисунков и т.п. Ко Дню рождения каждому сотруднику в его почтовый ящик приходит поздравительная открытка от компании. Мы стремимся объединять наши команды, и система мотивации в этом процессе играет не последнюю роль. Мы всегда отмечаем праздники вместе - и в магазинах, и в центральном офисе.

Для любой компании разработать такую большую систему мотивации - одна из составляющих повышения эффективности труда и увеличения прибыли. Для любого бизнеса благополучие сотрудников - это потенциал будущих финансовых побед.

Беседовала Ольга Клипкова
Источник: Работа Плюс
Читайте также
  • Что необычного "обычно отмечают" в мире в этот день...27 Июль, 2017

    Есть еще и такие праздники в мире...

  • Украина: начисление "новых пенсий".27 Июль, 2017

    Новые пенсии и как их начисляют. Окончательный вариант.

  • Хобби, которые становятся работой26 Июль, 2017

    Везунчики те, кто могут объединить хобби и работу во едино, - скажут многие. На самом деле – это такие же отточенные годами умения и навыки. Только специалисты, добывающие знания в учебных заведениях получают опыт на много позже чем те, кто с раннего возраста развивает умения и навыки, которые дает хобби.

  • Какова реальная средняя з/п в Украине и сколько здесь реальных безработных?25 Июль, 2017

    Спасение утопающих - дело рук самих утопающих. Или - рассчитывать стоит только на себя.

  • Жесткая конкуренция при трудоустройстве. Что делать?24 Июль, 2017

    Так уж случается, что рынок труда периодически бывает заполнен предложениями соискателей. В таком случае, рынок труда перенасыщается резюме соискателей и создается конкуренция при трудоустройстве. Это приносит свои трудности и неудобства как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. Соискатели по долгу не могут найти место работы, а работодатели не могут выбрать наиболее подходящего специалиста для своей компании. И тем другим приходится задействовать дополнительные ресурсы и продлевать время на поиски работы или специалиста.

↑ Наверх