Охотники за головами

Однако существует разница между обычными рекрутинговыми компаниями и охотниками за головами. Обычные рекрутинговые компании работают с нанимателями, которые объявляют о вакансии на какую-либо должность, а рекрутинговая компания предоставляет им резюме соискателей, из которых наниматель и отбирает подходящий персонал. Кроме того, рекрутинговые компании принимают резюме от кандидатов, ищущих работу, для создания базы данных соискателей.

Охотники за головами действуют совсем по-другому. Они, как правило, редко имеют дело с резюме соискателей. Обычно охотник за головами специализируется лишь в одной области, например, в рекламном деле, банковской сфере, строительстве, медицине и т.д. Охотник нанимается самой компанией, ищущей сотрудника, для того чтобы найти наиболее подходящую кандидатуру для имеющейся вакансии, обычно на руководящую должность. Эта компания не желает широко рекламировать эту должность и использовать традиционные методы рекрутеров. Всем нужны квалифицированные опытные люди, а количество их ограничено, как и количество солидных компаний. И кроме того, так же, как некоторые женщины считают, что «все хорошие мужчины уже разобраны», так и руководитель компании полагает, что хороший менеджер не может быть безработным. На поиск подходящего менеджера такой руководитель готов потратить немалую сумму. Ведь услуги охотника за головами – дорогое удовольствие. В большинстве компаний стоимость услуг по хед-хантингу составляет от 25 до 50% годового дохода сотрудника. А в особо сложных случаях - и до 100% годового дохода специалиста.

Как охотятся «хед-хантеры»

Охотник за головами исследует имеющийся рынок кандидатов, исходя из своей базы данных и личных связей, чтобы выявить людей, уже занимающих подобный пост, квалификация и опыт работы которых отвечают требованиям клиента. Зачастую эта работа сравнима с работой настоящего детектива. Затем охотник знакомится с ними поближе, иногда под различными прикрытиями, чтобы прозондировать, насколько кандидат может быть заинтересован в смене работы. Так, одной из моих знакомых, менеджеру среднего звена крупной компании, позвонил человек, представившийся другом ее коллеги. Состоялся довольно продолжительный разговор об общих знакомых, о планах на будущее и о жизни вообще. Спустя некоторое время моя знакомая узнала, что у ее коллеги никогда не было друзей с таким именем. Так она поняла, что это, скорее всего, был звонок хед-хантера.

После детального отбора клиенту предоставляется список из нескольких претендентов. Оцениваются их компетенция, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика. Также изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу. Если решение по одному из кандидатов положительное – начинается «переманивание», и здесь методы работы охотника отличаются разнообразием и изощренностью. Как правило, кандидаты на престижные должности довольны своей теперешней работой и не собираются ее менять. Задача хед-хантера — правильно мотивировать кандидата, показать те условия, которые были бы ему интересны.

Главное - отыскать мотив, который станет решающим в деле «соблазнения», который бы заставил человека перейти на новое место, притом что его абсолютно все устраивает в настоящее время. Это не всегда хороший заработок. Куда более определяющими становятся такие факторы, как статус, получение значительно больших полномочий и ресурсов для принятия и реализации решений, стабильность, пакет социальных услуг и т.д. Есть люди, которые стремятся к саморазвитию, самореализации. Они, как правило, охотно рассматривают предложения хед-хантеров. Такие люди не боятся рисковать. Ведь риск того, что новая работа не понравится, и переманиваемый специалист потом пожалеет о своем решении, есть всегда. Если же возможности и интересы работодателя совпадут с амбициями и требованиями кандидата, хед-хантинг состоялся.

Насколько это этично?

Конечно, некоторый момент нарушения профессиональной этики в хед-хантинге присутствует. У самых крупных компаний даже есть некий пакт о ненападении - джентльменское соглашение между руководителями компаний не воровать персонал. Да и сами «выслеживаемые» часто не соглашаются менять место работы именно из-за понятий о лояльности к компании и стабильности, пусть даже и в ущерб себе в плане заработка. Другие же руководители считают, что хед-хантеры - социально полезные люди. Они помогают способным специалистам делать карьеру, «переставляют» их на более перспективные места, где у них больше шансов реализоваться. В свою очередь, на их прежние места тоже приходят способные люди, может быть, менее опытные, но не менее амбициозные. Новый персонал нужен компаниям, чтобы двигаться вперед. В целом же можно сказать, что это естественный бизнес-процесс. Ведь в конечном счете, все решает выбор самого кандидата.