Переменчивый сотрудник

Прыжки в высоту

Таким образом, сегодня рынок труда изменился. Компании дают «зеленый свет» кандидатам, которые не боятся перемен в своей профессиональной жизни. Осознавая свою ценность на рынке труда, они стремятся к продвижению. Что в свою очередь стимулирует таких сотрудников чаще менять работодателя. Причем мужчины, более нацелены на карьеру, соответственно, ищут место, где можно себя реализовать полнее. «Конечно, специалист, мотивированный на построение карьеры, не покинет компанию, которая создает для этого условия. Он осознает, что работает на перспективу, и готов временно смириться, например, с невысоким уровнем компенсации, - поясняет она. - Но если он не видит перед собой возможности роста, то уходит». В итоге отказ в повышении служит в настоящее время одним из наиболее частых поводов смены работы.

Кроме того, дефицит кадров подталкивает и работодателей перекупать специалистов, что, в свою очередь, способствует «прыжковому» построению карьеры. «Если кандидат переходит на новое место с повышением статуса, - продолжает Анна Михайлова, - то, скорее всего, он энергичный, амбициозный и деятельный человек. Если именно эти качества важны, работодатель с готовностью пригласит такого соискателя, несмотря то, что последний в прошлом часто менял компании».

Причины отказа

Даже в условиях кадрового дефицита, для компаний ярко выраженное непостоянство соискателя по-прежнему является веской причиной для отказа в вакансии. Ведь от этого зачастую зависит, как долго он проработает в будущем. Руководителя и специалиста по подбору настораживают частые увольнения, особенно если перед ними состоявшийся специалист с высшим образованием.

Нежелание нанимать «временных» сотрудников оправданно как экономическими причинами, так и психологическими. Прежде всего, для предприятия подбор нового персонала всегда трудоемкий процесс, который порой занимает не один месяц. В течение этого времени часть функций из-за недостатка кадров не выполняется. Кроме того, на протяжении срока адаптации и введения в должность, на которые порой уходит 3-6 месяцев, сотрудник также работает не с полной отдачей. В итоге компания тратит время и расходует на нового специалиста средства, и она вполне справедливо не хочет их потерять спустя полгода - год.

Экзамен на совместимость

Опасение принять на работу не в меру переменчивого или, напротив, «закостенелого» сотрудника заставляет кадровиков тщательнее подходить к подбору персонала. Надо отметить, что важна встреча с соискателем, поскольку из резюме нельзя узнать о характере человека или о причинах его перехода. В этом помогут разобраться такие методы, как беседа и наблюдение, знакомые каждому HR-менеджеру.

Чтобы иметь представление о новом сотруднике, необходимо получить от него информацию о прежнем месте работы. Конечно, вопросы, заданные при первом знакомстве, индивидуальны, но специалисты предлагают попросить рассказать конкретную историю и задавать по ней детальные вопросы: «Как была поставлена задача? Что именно делал специалист для выполнения этой задачи? Как он это делал? Работал ли он один или в команде? Почему выбрал именно такое решение? Каков был результат? Был ли доволен им сам кандидат и его руководство? Отмечали эту работу, и каким образом? Было ли ему приятно или безразлично?». Проанализировав ответы кандидата, можно получить характеристику не только профессионального характера, но и личностные данные, в том числе - степень его ответственности, умение работать в команде, а также его мотивацию.