Плинність кадрів

Конфліктні та нетерпимі люди з постійними претензіями до навколишніх — це перший і чи не найпоширеніший психотип «літунів». Їх старанно обходять роботодавці — навряд чи потрібно пояснювати, чому. Навіть якщо претендент на посаду і не «літун» у загальноприйнятому сенсі, а просто має у своїй трудовій біографії хоча б однократне швидке звільнення, це наводить кадрову службу на певні побоювання. Як же визнати справжню причину зміни роботи і розкусити «літуна»? «Є дуже простий і надійний спосіб: попросити рекомендацію з попереднього місця роботи,— радить Юлія Полтарацька, керівник департаменту кадрової агенції «Контакт».— Наш досвід свідчить, що рекомендації дають, як правило, дуже охоче. Нещодавно ми закрили заявку на позицію генерального директора. Ним стала людина, кандидатура якої спочатку була під великим сумнівом. Здавалося, що він змінює роботу через серйозний конфлікт — однак блискуча рекомендація колишнього роботодавця розвіяла всі сумніви». Зворотній бік медалі: чи варто відсівати здобувача, який чесно зізнається, що причиною звільнення був конфлікт? Чи це означає, що перед вами якщо не реальний, то потенційний «літун»? Якщо в цілому кандидат імпонує, є сенс розібратися в ситуації докладно. Припустімо, на колишньому місці його дійсно підводили суміжники, у результаті чого й виникли проблеми в роботі. Якщо розповідь виглядає правдивою, здобувач приводить вагомі аргументи — чому б не дати йому шанс? І навпаки, якщо пояснення плутані, а претензії кандидат пред'являє буквально усім і кожному — ризик, що на новому місці ситуація повториться, безперечно, є. Ще більш пильної уваги заслуговують «літуни», що змінювали роботу часто, але кожного разу йшли на більш високу позицію. Свої переміщення такі претенденти пояснюють тим, що швидко досягали «стелі», а можливостей для подальшого кар'єрного зростання не було. «Перш ніж відмовляти такому здобувачеві, я б порадила поцікавитись його минулими досягненнями. І якщо вони були істотними, то, як знати, можливо і зараз ця людина принесе реальну користь компанії. Навіть якщо проробить у ній недовго»,— вважає Юлія Дудник, виконавчий директор брендингового агентства OMNІ Marketіng. На думку пані Полтарацької, слід докладно довідатися про останнє місце роботи кандидата: «Як правило, великі компанії надають великого значення професійному й особистісному зростанню співробітників. Та й матеріальна підтримка там міцна і стабільна. Тому в даному випадку звільнення в пошуках кар'єри, м'яко кажучи, насторожує». Летіти або не летіти? Рекрутери вважають, що в деяких сферах діяльності часта зміна роботи не просто небажана, але й категорично протипоказана, оскільки різко знижує вартість кандидата. «Що можна сказати про професійний рівень бухгалтера, якщо він протримався на одному місці менше року? Виходить, він не підготував звіт, не працював з податковою інспекцією. Рік у посаді менеджера або директора з маркетингу теж ніяк не характеризує кандидата. За цей час важко розвалити досягнуте, але й домогтися успіхів теж непросто. Тому на цих позиціях варто попрацювати довше. Хоча б заради гарного резюме», — вважає Юлія Полтарацька. У заочну дискусію з нею вступає Володимир Кисельов, психолог, професор кафедри маркетингу і менеджменту Академії народного господарства при уряді РФ: «У моїй кар'єрі був період, коли я сам себе підвищував: щороку переходив на нове місце. Був менеджером, потім директором по маркетингу. На мій погляд, результати роботи маркетолога стають помітні максимум через півроку — і я досить швидко демонстрував черговому роботодавцеві свої успіхи, отримуючи підвищення і у посаді, і в окладі. І вже в новій якості переходив на нову більш перспективну позицію. При цьому ніхто не називав мене «літуном». У деяких випадках часта зміна роботи цілком обґрунтована. Насамперед, мова йде про start-up-менеджерів та менеджерів з розвитку. Яскравий приклад: видавці, що запускають по два-три проекти на рік, а потім, по мірі «розкручування», передають ці проекти в інші руки. Або ж фахівці з внутрішнього розвитку, прихід яких у компанію зумовлений необхідністю перевести її на якісно новий рівень. Зробивши справу, вони передають компанію в надійні руки і йдуть в іншу структуру — вирішувати аналогічні задачі. Такого роду керівники добре відомі на ринку, і, як правило, не вони шукають роботу, а вона — їх... Історія з життя Журналістська кар'єра Валерії А. складалася успішно. Спочатку вона проробила п'ять років у відомому діловому тижневику на посаді оглядача, потім її підвищили до літературного редактора. Далі вона перейшла на посаду заступника головного редактора в новий журнал. На жаль, видання проіснувало усього рік. Але доля була прихильною — дівчину запросили на аналогічну посаду у журнал подібної тематики. І знову неприємності: керівництво вирішило, що проект нерентабельний, і закрило його. З Валерією, що на той момент встигла добре себе зарекомендувати, розставатися не захотіли і запропонували місце в іншому журналі. Їй навіть підвищили оклад. Та через рік прийшов новий головний редактор — і замінив усю команду. Три звільнення за три роки. Зараз дівчина шукає роботу і на співбесідах змушена знову і знову переказувати свою непросту трудову біографію. На думку більшості роботодавців, вона — «перелітна птаха». Наша героїня змушена виправдовуватись і захищатися, але в цьому амплуа не занадто сильна. Як бути Валерії й тисячам інших людей, що стали «літунами» в силу обставин? На думку Юлії Полтарацької, дівчині тепер варто обережно шукати роботу, вибираючи лише супернадійні проекти. Адже вона, звичайно, в спромозі оцінити рівень видання і фінансовий стан видавництва, до якого збирається влаштуватися. Володимир Кисельов рекомендує Валерії і усім, хто потрапив у подібну ситуацію, «не тушуватися і спокійно пояснювати новим роботодавцям причини колишніх звільнень... Зрештою, важливий професіоналізм співробітника, а не його ідеальне резюме». Краще там, де нас нема Чи не найбільш небезпечний вид «літунів» — вічні заздрісники. В цих людях закладений настільки сильний деструктив, що вони можуть завдати шкоди будь-якому колективу. «Я вважаю, що заздрі люди не здатні справлятись зі своїми прямими обов'язками,— зауважує Юлія Полтарацька.— Вони завжди знайдуть привід ухилитися від справи, тому не варто приймати таких людей на роботу, навіть якщо ви збираєтеся доручати їм лише найпростіші завдання». Виявити такого кандидата досить просто. «На співбесіді потрібно попросити його похвалити кого-небудь — заздрісник не зможе зробити це щиро»,— радить Володимир Кисельов. «Непомірні і необґрунтовані амбіції, досить характерні для деякої частини випускників творчих вузів, теж дуже легко можуть привести людину до розряду «літунів»,— розповідає Юлія Дудник. Її агентству досить часто доводиться мати справу з подібними кандидатами. Вони не в змозі реально оцінити свої можливості — і при цьому страждають від комплексу власної унікальності. Подібні претенденти перебувають в полоні ілюзій щодо суті роботи як такої («моє покликання — діяти, а я займаюся рутиною») і власної запитаності («та будь-яка компанія мене з руками відірве»). «Лояльність таких співробітників практично дорівнює нулю,— стверджує пані Дудник.— Мені відомий випадок, коли людина змінила роботу лише через те, що офіс переїхав на сусідню станцію метро». Очевидно, що такі кадри не приносять роботодавцеві нічого, крім головного болю. Є ще один тип «літунів» — це співробітники, яким усе швидко набридає. Їх постійно тягне до зміни обстановки, характеру і навіть сфери діяльності. «У таких людей відсутня внутрішня мотивація — і це, безумовно, негативно позначається не тільки на них самих. Якщо людина не знаходить шляхів подальшого професійного росту, вона не зможе розвивати й компанію»,— впевнена Юлія Полтарацька. Інша річ, що потяг до зміни місць час від часу заволодіває кожним з нас. Але перш ніж йти за внутрішнім голосом, слід тверезо оцінити обстановку й ретельно зважити всі «за» і «проти». Адже потрапити в розряд не любимих роботодавцем «літунів» так легко! ТОЧКА ЗОРУ Олена ЛУР'Є, консультант по розробці і впровадженню систем керування НС: Я б виділила дві найпоширеніші причини частих звільнень. - Проектна робота. Я маю на увазі не лише «чистий», офіційно оформлений проект, але й задачу, що повинна бути реалізована робітником у визначений термін. Фахівець високого рівня може бути потрібен компанії на одній або декількох стадіях її розвитку — часом коротких. І керівництво буде цілком задоволене таким спеціалістом. Та не виключено, що надалі він не зуміє або просто не захоче виконувати нові задачі. Як результат — розставання. Що робити працівникові, що утомився від власної мінливості? По-перше, він повинен зрозуміти, чим постійна робота відрізняється від проектної. А також уяснити, що зміна характеру діяльності вимагатиме змін від нього самого. - «Пошуки себе». Мова йде про пріоритетну мотивацію особистісного та професійного зростання, з одного боку, й про відсутність чітких уявлень про його напрямки і форми — з іншого. Якщо «частота» кандидата випадково співпаде з задачами компанії, його приймуть у штат. Та лише на короткий час. Таким людям потрібно визначитися, чого ж вони все-таки шукають. Для них ідеальне місце роботи — компанія зі складною організаційною структурою, яка може запропонувати гнучку систему кар'єрних можливостей. Тоді з'явиться шанс спробувати кілька напрямків розвитку і вибрати оптимальний. Коли ви маєте справу з кандидатом, що часто змінює роботу, важливо визначити, до якого ж з двох типів він належить і чи можуть його знання та досвід придатися вашій компанії на конкретному етапі. Саме від цього повинне залежати остаточне рішення. Елеонора АРЕФ'ЄВА