Правила отбора персонала в IT-сфере

Не в теме

IT-сфера… Ее разновидностей так же много, как направлений в торговле, и, конечно, очень важно понимать специфику работы организации. К сожалению, часто кадровик не совсем ясно представляет себе, чем, к примеру, инженер технической поддержки отличается от технического специалиста? Или программист С от программиста-разработчика JAVA? В результате он находит программистов, а руководство недовольно, мол, точность оценки и подбора кандидата оставляет желать лучшего.

Указывая определенную должность в объявлении о поиске работы, соискатель может подразумевать самые разные навыки и умения. Например, написано «инженер», а какой именно инженер — сборщик? тестировщик? На запрос в Интернете откликается очень много подобных людей — и грамотные, и с опытом, но во время интервью выясняется, что, допустим, навыками программирования на скриптах не владеют, а ведь это одно из основных требований к кандидату!

Проблем было бы меньше, отнесись мы к своему делу чуть серьезнее, стань мы чуть дотошнее, чуть внимательнее. Всего-то и надо — попросить руководителя кое-что разъяснить понятным языком. Если по каким-либо причинам подобный разговор с начальником нежелателен, информацию реально найти в Интернете, набрав злополучные слова в поисковике, или воспользоваться помощью друга, работающего в IТ-области. Все собранные сведения имеет смысл занести в блокнот.

Необходимо сформулировать точные требования к кандидату и в объявлении о вакансии максимально полно их указывать.

Где искать — не знаю

Спецов в области IT не найдешь в газетных объявлениях, да и гении высоких технологий вряд ли стоят в очереди на бирже труда. Пустить бегущей строкой рекламу по телевизору о том, что требуется такой-то специалист? Смелая идея, но ваша организация — не гипермаркет, чтобы массово привлекать сотрудников, к тому же подобная публичность не способствует повышению имиджа компании в глазах заказчиков и конкурентов. Остается глобальная сеть! На всех кадровых сайтах набирайте в поиске как можно больше вариантов названий должности, совмещая их с вариантами IТ-направлений, тогда база резюме значительно увеличится (проверено на практике!).

Есть в нашем арсенале еще парочка вариантов. Например, поинтересуйтесь, вдруг кто-нибудь из ваших знакомых (либо их сослуживцев), связанных с IT-деятельностью, находится в поиске работы, или пробуйте headhunting — звоните конкурентам под видом заказчика, который чего-то хочет, но не знает чего! Вас обязательно свяжут со специалистами, непосредственно занимающимися интересующими вас вопросами.

Без языка

Положим, вы вообще не владеете профессиональной терминологией. Кандидат рассказывает о своем опыте работы, а вы не понимаете, что значит «актуализация данных в MS Project», «настройка сетевых подключений в домене» или «конфигурирование и настройка ПАК». Паника… Что делать?

Начнем с того, что к интервью надо готовиться, и чем меньше знаешь, тем серьезнее нужно отнестись к этому. Если же на расширение лексикона не хватило времени, то, по крайней мере, не демонстрируйте свое смущение. Задавайте уточняющие вопросы, стараясь заставить человека говорить на более или менее доступном языке. Пусть все выглядит так, будто вы предоставляете кандидату возможность показать свои знания.

Затем можно задать соискателю общие вопросы:

* почему менял места работы;
* каким специалистом хотел бы стать в идеале;
* чем занималась предыдущая организация;
* что его больше всего привлекало в работе на старом месте;
* какие планы он строит на будущее;
* как он пришел в IT, какая сфера IT для него наиболее интересна.

Ответы помогут понять, что для человека является главным в работе и как это совмещается с предлагаемыми условиями, насколько велики его амбиции, есть ли у него качества руководителя или он по природе исполнитель.

Вернитесь к теме, попросите уверенно, с видом эксперта, дать, к примеру, определение многопоточного программирования или описать построение методологии RUP и т. д. И опять-таки потихонечку записывайте ответы — ведь вам по должности положено расспрашивать и собирать информацию. Пусть даже вы сами ничего не поняли, записи позволят руководителю оценить ситуацию и решить, насколько ему интересен соискатель.

Если добрая половина «самопрезентации» кандидата вводит вас в ступор, задайте ему вопросы, которые обозначил начальник, и поставьте галочки «знает-не знает», а затем смело зовите линейного менеджера.

Это самый легкий путь, и для начала вполне приемлемый.

Как с такими общаться!

Нелепая ситуация: вы не можете разговорить кандидата, потому что он»-» смотрит в потолок, морщит лоб, грызет рекламный проспект вашей организации, невероятно медленно рассказывает о прежнем месте работы. При этом известно, что он обладает ценнейшим опытом; редкие, но весомые фразы, которые ему все-таки удается из себя выдавить, определяют его как того самого профи — мечту руководства…

Такое поведение чаще всего присуще гениям от IT. Помогите человеку, поговорите с ним о чем-то отвлеченном. Удивите, шокируйте, заставьте улыбнуться. Спросите, любит ли он коктейль «Кровавая мышь», или что бы он сделал, если бы застрял наверху колеса обозрения. Улыбается? Хорошо, лед тронулся. Теперь поинтересуйтесь, что для него важнее: новый опыт или деньги? Выбрал первое? Ну, значит, зарплата, которую вы ему предложите, вряд ли отобьет у него желание работать. Кстати, попробуйте назвать чуть меньшую сумму, чем было указано в объявлении. Как, он недоволен? Тогда «ценный кадр» слукавил, деньги для него на первом месте. 1/1 сразу вопрос: а зачем нам талант, готовый сбежать в любой момент, если ему по первому требованию не поднимут вознаграждение?

Положим, ваши старания не увенчались успехом, и «Кровавая мышь» была воспринята на полном серьезе. Что ж, тяжелый случай. Оставьте все как есть, закончите беседу, назначьте ему встречу с руководителем в другой день. А оставшийся у вас листочек с ценными сведениями пригодится руководству для принятия решения.

Соискатель не доехал

Не доехал в прямом смысле слова — не явился на собеседование. Досадно, но такое происходит сплошь и рядом!

ДОБРЫЕ СОВЕТЫ:

* Не ленитесь узнавать как можно больше о той области, в которой подбираете специалистов.
* Изучайте ситуацию в данном секторе рынка труда — потребности, зарплатные ожидания, интересы соискателей.
* Чаще обсуждайте все моменты поиска и подбора сотрудников с руководством.
* Старайтесь использовать больше вариантов поиска нужного работника.
* Общайтесь с персоналом, задавайте вопросы — так вы наладите добрые взаимоотношения и намного быстрее узнаете, что такое это непостижимое IT. К тому же «нарисуется» полная картина психологического климата в организации. Найти среди талантливых специалистов в области информационных технологий людей обязательных, собранных, пунктуальных еще трудней, чем коммуникабельных и компанейских. Так что лучше заранее перестраховаться.
* Вечером, накануне собеседования, пошлите кандидату письмо по электронной почте. Главное, чтобы текст письма не был стандартным, резко отличался от массовой рассылки. Обязательно подчеркните значимость адресата, человек должен почувствовать, что писали именно ему: «Андрей, Ваше резюме нас заинтересовало более других…».
* Непосредственно в день собеседования стоит позвонить кандидату и напомнить о том, что вы ждете его, что вам очень важна эта беседа. Если он опаздывает, перезвоните и поинтересуйтесь, не заблудился ли он (всякое может случиться!).

Золотце ты мое…

К вам пришел во всех отношениях идеальный кандидат. Вы уже считаете вакансию закрытой, и тут выясняется, что он рассчитывает на большие деньги, чем компания ему способна предложить. Вы разочарованы, вы уже представляли, как этот человек работает на благо организации. Понятное дело, тех же менеджеров по продажам пруд пруди, и все говорливы, коммуникабельны, бойки, решительны, а вот тех, кто знает, как осуществить перепрошивку LINUX, ну, очень мало!

Не стоит сразу расстраиваться. Узнайте сначала, какая минимальная зарплата устроит кандидата, и при каких условиях. Речь может идти о доле ответственности, перспективах в развитии или карьерном росте, о соцпакете, наконец.

Если кандидат — действительно редкий специалист, почему бы не сделать запрос руководителю в следующей формулировке: «Есть ценный кандидат с таким-то и таким-то нужным нам опытом работы, подходящими личными качествами и профессиональными знаниями, но он выставил определенные условия. Давайте попробуем пересмотреть пункт о заработной плате». Сто против одного — совместными усилиями компромисс будет найден.