Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Пример метода подбора сотрудников

1 марта 2013 49107

Когда у работодателя открывается вакансия, то перед ним возникает задача найти на нее нужного сотрудника. И искать необходимо не вымышленный образ, а существующего специалиста, который понятен рынку.

Важно соотносить ваши требования с реалиями рынка. Проведя анализ вакансий и резюме, легко соотнести потребности соискателей и ожидания работодателей, и составить на их основе текст эффективного объявления о вакансии.

Из описания вакансии должно быть понятно: вы точно знаете, кого хотите найти. Разные названия должности дают разный отклик. Можно попробовать создать 2-3 идентичные вакансии, чтобы поэкспериментировать с заголовками.

Чем ниже квалификация искомого специалиста, тем больше СПАМа. Резюме без темы, без сопроводительного текста и с грамматическими ошибками – это шлак, имеющий мало общего с желанием получить работу. На адекватные же письма необходимо отправлять детали вакансии и уточняющие вопросы.

Полученные ответы стоит стараться прочесть между строк – стиль изложения, речевые обороты и пунктуация могут многое рассказать об их авторе.

Выбрав тех, кто связно пишет, можно позвонить послушать, как они говорят. Поговорив с соискателями о них самих, спросив и выслушав, задав неожиданные вопросы и снова выслушав можно узнать массу информации о компаниях, дав выговориться их сотрудникам. Беспроигрышная стратегия конкурентной разведки.

Первичный телефонный звонок экономит часы пустых собеседований. Уже через 5-10 минут общения легко понять, нужна ли вам встреча. В итоге до собеседования доходят единицы. Это позволяет выделить максимум времени на общение с каждым из претендентов.

Впрочем, для каждого работодателя есть вещи, которые могут заставить его закончить собеседование значительно быстрее, чем планировалось. К примеру, это могут быть резкий запах пота или чего-то еще, исходящий от кандидата. Или резкое расхождение во взглядах. Не сошлись – разошлись: продолжать общение только из вежливости нет смысла.

До собеседования надо подготовить перечень вопросов, но не стоит торопиться их задавать. Для начала надо спросить соискателя о тех вопросах, которые есть у него. Эти вопросы так же важны, как и ответы.

Есть очень хороший вопрос - “Почему?”. Задавать его надо до тех пор, пока не доберетесь до сути через слои готовых ответов. Во время общения можно делать записи и иногда делать паузы. Пауза хороша тем, что собеседник может заполнить ее той информацией, что вам нужна.

После собеседования необходимо дать время на размышление себе и соискателю. Обычно 24 часа. В случае обоюдного согласия нужно назначить повторную встречу. Со второго взгляда всегда видней.

В собеседовании в 2 этапа есть 1 важный момент. Вы создаете сопротивление на входе в вашу компанию. Ведь вам нужны бойцы, а не нахлебники? А победа тем слаще, чем тяжелее досталась. С трофеем, добытым в бою, расстаться трудней, а значит, сотрудник будет крепче держаться за место.

Но и на этом отбор не кончается. Прежде чем связывать себя трудовым договором, необходимо проверить сотрудника в деле в течение нескольких дней. К примеру, недельный тест-драйв отлично страхует риски.

Несколько принципов, которыми можно руководствоваться в процессе найма:
- не бывает плохих и хороших сотрудников – бывают те, кто вам не подходят;
- внешность и слова обманчивы. Каждый человек, приходящий в компанию, может, как приумножить прибыль, так и прибавить проблем;
- прошлые заслуги не в счет. Главное, как сотрудник проявит себя у вас;
- никаких горизонтов и перспектив. Каждый получает, что получает: вы – сотрудника, сотрудник – работу. Остальное покажет время;
- каждый новый сотрудник – это рисковая инвестиция. Нужно уметь признавать ошибки и делать это быстро. Промедление с увольнением дорого стоит бизнесу.

Читайте также:
«Порядок действий при подборе сотрудников»
«Многоуровневое собеседование»
«Что такое экспресс-оценка сотрудников»
«Определение первостепенных компетенций продавцов»
«Метод оценки сотрудников – «360 градусов»»
«Какие вопросы в принципе можно задать на собеседовании»
«Тонкости собеседования по телефону»

Читайте также
  • Работа мечты - работа в Google?21 Апрель, 2017

    Просто Google!

  • Украинские пенсии: все очень сложно20 Апрель, 2017

    Начиная с 1.10.2017, правительство планирует провести очередное выравнивание пенсий, предварительно увеличив их на 10,1% в мае и этого года.

  • Соискатели игнорируют собеседования19 Апрель, 2017

    Наверняка, вам, как работодателю, приходилось наблюдать отказы соискателей от собеседования. В среднем, на пять собеседований приходится два отказа соискателей. Разрабатывая график собеседований, работодатель должен быть готов от отказа соискателей. Многие из них даже не удосуживаются сообщить об этом работодателей.

    Игнорирование соискателей собеседования встречается все чаще. Но это не значит, что работодатель или компания что-то делают не так, наоборот это вполне объяснимый и понятный процесс, причины которого самого разные. Сегодня мы рассмотрим большинство из них.

  • Украина правовая: "солу" лучше не звонить...19 Апрель, 2017

    Украинский рынок труда, а особенно, его столичный сектор, неожиданно взорвался бумом «получения адвокатских лицензий»

  • Совещания и как из них получить результат18 Апрель, 2017

    Одним из видов делового общения, целью которого является практическое решение проблем коллективного значения является совещание. Обстановка такой деловой беседы сотрудников на производстве сугубо конфиденциальна и ведется строгая фиксация всего сказанного и рассматриваемых вопросов. Именно поэтому список рассматриваемых вопросов выносится заранее и определяются выступающие.

↑ Наверх