Принудительный отпуск и сокращение: как правильно оформлять документы

«В связи с экономическим кризисом и отсутствием заказов на продукцию нас отправили в отпуск без сохранения заработной платы на 2 месяца: соответствующие заявления об отпуске заставили написать в отделе кадров. Имеют ли право так поступать?» — Николай, работник одного из киевских предприятий, 55 лет.

Согласно ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» и ст. 84 КЗоТа, работника могут отправлять в отпуск без сохранения зарплаты не больше, чем на 15 календарных дней в году. Важно, что и в Законе «Об отпусках», и в КзоТе были исключены нормы, которые позволяли работодателю в порядке, определенном коллективным договором, в случае простоя предприятия по независимым от работников причинам отправлять их в отпуск без сохранения заработной платы или с ее частичным сохранением. Поэтому действия, описанные вами, со стороны работодателя являются незаконными.
В вашем случае, когда отсутствует работа на предприятии, у вас есть право требовать объявления простоя на предприятии. Согласно части 1 ст. 34 КЗоТа простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных и технических условий для выполнения работы или другими обстоятельствами. Тогда, согласно ст. 113 КЗоТа, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третих тарифной ставки установленного работнику разряда или его оклада. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Заявлению — обратный ход

«Мне и еще нескольким десяткам сотрудников сообщили о сокращении. При этом всем было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Поначалу, согласившись с такой формулировкой, я написал заявление. Но узнав, что не получу выходного пособия, а также буду получать значительно меньшее пособие по безработице, передумал и решил отозвать заявление. Но в отделе кадров сказали, что это невозможно сделать. Так ли это?» — Алексей.

Комментарий Екатерины Гутгарц, юриста

К сожалению, сегодня многие работодатели пытаются воспользоваться правовой безграмотностью сотрудников. Дело в том, что процедура увольнения работника с формулировкой «в связи с изменениями в организации производства и труда» (п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде), а именно к таким изменениям относятся случаи сокращения штатных единиц, требует от работодателя больших временных и финансовых затрат. Например, нужно уведомить госслужбу занятости о последующем увольнении работника (ст. 49—2 КЗоТ); получить согласие на увольнение выборного органа первичной профсоюзной организации либо ее представителя, кроме случаев ликвидации предприятия (ч. 1 ст. 43 КЗоТ), выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

Для увольняемого на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрены и другие законодательные гарантии. А именно:

— предоставление статуса безработного, если после постановки на учет в Центре занятости в течение семи дней ему не удастся найти подходящую работу;

— сохранение на новом месте работы, на время профобучения, средней зарплаты, получаемой на предыдущем месте работы.

Вместе с тем, вы имеете право отозвать поданное заявление. Лучше это сделать до окончания 2-недельного срока, установленного законодательно. Обязательно нужно убедиться в том, что заявление зарегистрировано и ему присвоен входящий номер. Единственный случай, когда работник не сможет отозвать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию, если на его место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу в соответствии с законодательством. Поскольку работодатель желает сократить штат, понятно, что никакого другого работника на место уволившегося он не берет. Если несмотря ни на что работодатель не соглашается с законными доводами о возможности отозвать заявление об увольнении, спор придется решать в судебном порядке.

rabota.ria.ua