Фаза перехода — это момент освоения коллективом некоего качественного элемента изменений, например переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы: от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.
Первый этап в жизни коллектива получил название «притирка». Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации, когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы; они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу.
На период «притирки» приходится несколько переходных фаз:
На этом этапе руководитель является лидером коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива. В соответствии с этим строятся и его основные действия.
Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:
Второй этап получил название «ближний бой». Здесь возрастает внимание работников к проблемам собственной группы и переживаемой ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.
Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:
На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:
Третий этап — «консенсус». После того как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается в отношении целей работы и задач совместных действий, в конце концов происходит идентификация целей и задач членов группы с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры — консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство «мы», которое высоко котируется его членами.
Для этой стадии характерны следующие фазы перехода:
На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:
Четвертый этап — «зрелость коллектива».
Теперь все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие, коллективные цели и интересы. Все члены коллектива сближаются, проявляют внимание и привязанность друг к другу. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд фаз перехода:
На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:
Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:
Потенциально коллектив является наиболее гибким и компетентным инструментом, известным человечеству. Основные преимущества коллектива, обеспечивающие поддержку положительной стратегии его руководителя, — это комплексное управление, быстрое реагирование, высокая мотивация, высококачественные решения, коллективная сила.
Кроме положительных проявлений коллективная деятельность может иногда сопровождаться и неприятными эффектами, которые руководитель должен предвидеть и быть готовым отличить действительно положительный дух коллектива от феномена группового единомыслия. К таким нежелательным эффектам коллективности относятся: иллюзия неуязвимости, стремление к устранению любых возможных возражений, негативное отношение к соперникам, сопровождающееся точкой зрения «мы» против «них», открытое давление на членов коллектива, иллюзия единодушия оценок собственной деятельности.
В случае активного проявления этих феноменов воздействие руководителя должно быть направлено на поощрение в коллективе разномыслия, стимулирование критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательное отношение к мнению меньшинства.
Підвищення по службі чи в іншій діяльності, досягнення популярності, слави тощо – це все кар'єра. А з чого починається це сходження і коли? На це запитання дає відповідь соціолог із Оксфорда Марк Тейлор.
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.