Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

Притирка, ближний бой, консенсус: этапы построения коллектива

12 сентября 2007 9102

Фаза перехода — это момент освоения коллективом некоего качественного элемента изменений, например переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы: от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.

Первый этап в жизни коллектива получил название «притирка». Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации, когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы; они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу.

На период «притирки» приходится несколько переходных фаз:

  • переход к пониманию и оценке новой производственной задачи;
  • переход к новой оценке собственной компетенции как в профессиональной области, так и в области группового общения и т.п.

На этом этапе руководитель является лидером коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива. В соответствии с этим строятся и его основные действия.

Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

  • концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела в ходе общих собраний и планерок;
  • определяет цели, стимулирует распределение.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

  • ведет наблюдение за каждым работником, оказывает ему помощь в поиске личного участия;
  • выясняет степень личной озабоченности работника использованием или развитием его профессиональных способностей.

Второй этап получил название «ближний бой». Здесь возрастает внимание работников к проблемам собственной группы и переживаемой ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.

Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:

  • усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности;
  • несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

  • уточняет и поддерживает интересы людей на предпочитаемых ими ролях;
  • направляет высокий конфликтный потенциал на корректирование дальнейших совместных действий коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

  • управляет эмоциями людей, снижает уровень конфликтности;
  • совместно с группой формулирует новые правила отношения к работе, стиль взаимоотношений.

Третий этап — «консенсус». После того как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается в отношении целей работы и задач совместных действий, в конце концов происходит идентификация целей и задач членов группы с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры — консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство «мы», которое высоко котируется его членами.

Для этой стадии характерны следующие фазы перехода:

  • от руководства на основе указаний к самоуправлению;
  • от конфронтации к сотрудничеству.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

  • ведет в режиме консенсуса принятие решений, выработку идей и планов дальнейшего развития;
  • поддерживает самоорганизацию коллектива, а работу поручает методом делегирования.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

  • поддерживает и укрепляет коллективный стиль отношений и сотрудничества;
  • поддерживает и развивает обнаруживаемую готовность людей делиться идеями, поощряет конструктивную обратную связь и эмоциональную открытость.

Четвертый этап — «зрелость коллектива».

Теперь все работники выполняют работу качественно, проявляют заботу друг о друге, у них общие, коллективные цели и интересы. Все члены коллектива сближаются, проявляют внимание и привязанность друг к другу. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд фаз перехода:

  • к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации или фирмы;
  • к пониманию качества продукции как важнейшего фактора стиля и имиджа коллектива и в целом организации.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

  • концентрирует внимание работников на качестве продукции;
  • оценивает эффективность деятельности коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

  • развивает потенциал работников;
  • поддерживает готовность людей проявлять инициативу.

Потенциально коллектив является наиболее гибким и компетентным инструментом, известным человечеству. Основные преимущества коллектива, обеспечивающие поддержку положительной стратегии его руководителя, — это комплексное управление, быстрое реагирование, высокая мотивация, высококачественные решения, коллективная сила.

Кроме положительных проявлений коллективная деятельность может иногда сопровождаться и неприятными эффектами, которые руководитель должен предвидеть и быть готовым отличить действительно положительный дух коллектива от феномена группового единомыслия. К таким нежелательным эффектам коллективности относятся: иллюзия неуязвимости, стремление к устранению любых возможных возражений, негативное отношение к соперникам, сопровождающееся точкой зрения «мы» против «них», открытое давление на членов коллектива, иллюзия единодушия оценок собственной деятельности.

В случае активного проявления этих феноменов воздействие руководителя должно быть направлено на поощрение в коллективе разномыслия, стимулирование критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательное отношение к мнению меньшинства.

Читайте также
  • Замечания работодателей к резюме соискателей24 Апрель, 2017

    Резюме является визитной карточкой любого соискателя. С изучения резюме начинается знакомство работодателя с соискателем. Чтобы это первое впечатление было положительным, очень важно приложить максимум усилий, чтобы грамотно и правильно оформить резюме. Так как работодателям, менеджерам по персоналу и HR-менеджерам часто приходится изучать резюме соискателей, именно они могут дать компетентный взгляд на ошибки, которые допускают в резюме соискатели.

  • Украинским пенсионерам запрещают совмещать доходы зарплат и пенсий24 Апрель, 2017

    После грядущей пенсионной реформы, украинцы не смогут совмещать работу с зарплатой вместе с получением законной пенсии.

  • Работа мечты - работа в Google?21 Апрель, 2017

    Просто Google!

  • Украинские пенсии: все очень сложно20 Апрель, 2017

    Начиная с 1.10.2017, правительство планирует провести очередное выравнивание пенсий, предварительно увеличив их на 10,1% в мае и этого года.

  • Соискатели игнорируют собеседования19 Апрель, 2017

    Наверняка, вам, как работодателю, приходилось наблюдать отказы соискателей от собеседования. В среднем, на пять собеседований приходится два отказа соискателей. Разрабатывая график собеседований, работодатель должен быть готов от отказа соискателей. Многие из них даже не удосуживаются сообщить об этом работодателей.

    Игнорирование соискателей собеседования встречается все чаще. Но это не значит, что работодатель или компания что-то делают не так, наоборот это вполне объяснимый и понятный процесс, причины которого самого разные. Сегодня мы рассмотрим большинство из них.

↑ Наверх