Техніка сторітелінгу може з успіхом застосовуватися в рекрутингу, адже люди люблять історії. А історії, якісно і цікаво розказані, просто обожнюють. Саме тому компанії, які вдаються до використання сторітелінгу в просуванні свого бренду, можуть отримати низку переваг перед своїми конкурентами.

В цій статті пропонуємо вам з’ясувати, як це працює.

Чому це так важливо?

Для кандидатів процес найму завжди супроводжується стресом. Навіть якщо ваша компанія якомога доброзичливіше ставиться до кандидатів – зміна робочого місця, співбесіди та нове середовище викликатимуть дискомфорт в потенційного співробітника. Але процес найму можна зробити значно цікавішим, та ще й перетворити його на позитивний досвід. І тут нам на допомогу приходить філософія сторітелінгу, за допомогою якої можна персоналізувати процес найму для кожного кандидата.

Що потрібно для якісної історії?

Перш за все, для цікавої історії нам знадобиться протагоніст і антагоніст. Протагоністом якраз і виступатиме ваш кандидат, а його антагоністом виступить… ні, не людина. Це не наша ситуація, хоча насправді антагоністом може бути фактично все що завгодно, не лише людина: це може бути якась незвідана сила, яка стоїть на шляху героя, концепт, ідея і т.д. А в нашій ситуації антагоністом виступає все те, що бентежить і хвилює нашого кандидата.

Тож рекрутеру залишається так побудувати історію, щоб за допомогою певного рішення, відомого йому, привести нашого головного героя до перемоги над лиходієм. Але забудьте про критику антагоніста, бо помилковий «наїзд» на когось чи щось, що схвалює кандидат – а ви цього не знаєте, що йому подобається, а що ні – зруйнує довіру між ним і рекрутером. Тому основна ідея нашої історії така – не критикувати ворога, а створити спільну тему, близьку кандидату, щоб він розумів і приймав той факт, що ви разом з ним вийшли на герць проти антагоніста. Під «неправильними» ворогами маємо на увазі поточну компанію, в якій працює чи працював кандидат, інші люди; також це може бути команда чи проєкт, над яким працював кандидат (а ви цього не знали), і до них в кандидата нейтральне чи позитивне ставлення. Ліплячи з них ворога в своїй історії, ви все зіпсуєте.

Коротше, на темі ворога зациклюватися не потрібно. Після формування головної теми історії перейдіть до рішень, але перед тим дізнайтеся, що на думці в кандидата, що його бентежить і що йому хотілося б у перспективі змінити.

Процес найму та мономіф як основа якісного сторітелінгу

Зазвичай в компаніях процес найму стандартизований. Напевно, у вашій компанії він теж складається з наступних етапів – спілкування з рекрутером у форматі телефонного дзвінка (чи відеозв’язку), технічна співбесіда та знайомство з менеджером проєкту. І всі ці етапи можна розглядати з позиції класичної архетипічної історії, тобто мономіфу. Мономіф – це подорож головного героя, впродовж якої він проходить низку випробувань і змінюється як особистість, тобто з ним відбувається глибока внутрішня трансформація. Пригадаємо для прикладу Люка Скайвокера із «Зоряних війн» чи Гаррі Поттера. Звичайно, нам не потрібно настільки глибоко копати і детально пропрацьовувати кожен етап нашого сторітелінгу, але для побудови стратегії найму рекрутеру варто орієнтуватися на схему розвитку подій, яка лежить в основі будь-якого мономіфу.

Запросіть потенційного кандидата в маркетинговий варіант подорожі героя, і якщо ви зробите це майстерно, йому однозначно сподобається такий нестандартний підхід.

Принципи, за якими рекрутеру слід будувати історію найму

Давайте одразу з’ясуємо наступне – уникайте помилки, якої допускається багато рекрутерів. Вона полягає в тому, що деякі рекрутери саме компанію подають як головного героя історії, а не кандидата. Це призводить до егоїстичних месиджів, які не справлять враження на кандидата. Згадайте все, про що ми говорили вище – саме потенційний кандидат є героєм історії, і саме його ви відправляєте в подорож, щоб він вирішив свою проблему і досягнув своєї мети.

Заклик до пригод

З цього все починається. Пригадуємо Гаррі Поттера чи Фродо Беґґінса: стартом їхніх історії служить невирішена проблема чи нездійснене бажання героя. Вони формують ті причини, через які кандидат готовий спілкуватися з рекрутером. Ви як рекрутер, мабуть, знаєте, що в своїх профілях кандидати нечасто вказують, що їм не підходить чи що конкретно вони шукають. Ці моменти, як правило, з’ясовуються під час переписки з рекрутером, і їх можна назвати антагоністом в нашій історії найму.

Отримання наставника

Фродо отримує Гендальфа в якості наставника, Гаррі Поттер – професора Дамблдора, а наш кандидат – вас, рекрутера. Саме ви стаєте для кандидата ментором і наставником в одній особі, який проведе героя до його цілі, тобто до власне найму. Цей етап передбачає від вас чітко сформоване персоналізоване повідомлення, бо до цього моменту ви вже встигли з’ясувати, що саме хвилює кандидата, а що – ні.

Інший світ

Коли кандидат вступає з вами в комунікацію, він у певному сенсі переступає через поріг, покидає свою зону комфорту як герої всіх відомих нам історій. І якщо йому сподобалося ваше перше повідомлення, рівень довіри зростає до вас. Це означає, що вас прийнято в якості ментора, герой готовий до подорожі (себто до найму). Далі слідує етап «допомога і перепони», які складаються з низки співбесід, пошуку підходящого проєкту і перемовини про зарплату і умови праці.

У найглибшій печері

Цей етап є найважчим у кожній історії. Якщо проводити паралелі з процесом найму, ваш кандидат починає знайомитися з компанією та її цінностями, а також з колегами та майбутнім офісом (якщо це не віддалена робота). Ваше завдання як рекрутера полягає в тому, щоб не відхилятися від наміченого курсу. Що це означає? Ви доносите до інших учасників історії (керівництва, колег) важливість підтримання довірливого середовища і кандидатоцентричного підходу.

Найбільше випробування

І ось ваш кандидат отримує пропозицію роботи, тобто виходить на фінішну пряму. Можна сказати, це кульмінація історії. Яка, до того ж, може ускладнитися багатьма факторами: кандидат отримав зустрічну пропозицію від інших компаній, та й поточна компанія його відпускати не хоче. На цьому етапі вам, як рекрутеру, не потрібно розслаблятися, якщо ви хочете залучити цього кандидата в свою компанію. Тут не завадить зробити зайвий дзвінок (хоча такі дзвінки не бувають зайвими), ще раз все проговорити й надати додаткову інформацію, чому краще прийняти ваш офер, а не пропозицію ваших конкурентів.

Заволодіння скарбом і повернення додому

Якщо вам як рекрутеру вдалося впоратися зі своїми обов’язками – кандидат прийняв саме ваш офер. Але й тут розслаблятися не можна, бо здобутий скарб можна так само легко втратити. Не припиняйте менторити вашого підопічного, щоб його перший робочий день та онбординг минули якнайкраще. Для кандидата саме ця історія завершилася, процес повернення додому – done. Так, тепер розпочинається інша історія – виконання проєктів, здобуття досвіду і його зростання як фахівця саме у вашій компанії. І це вже не ваша історія, хоча наостанок вам не завадить поставити фінальну крапку: поцікавтеся, яке враження залишилося в кандидата від процесу найму. Зворотній зв’язок теж важливий, адже й вам як спеціалісту потрібно зростати й вдосконалювати свої навички.

Підіб’ємо підсумки

Ось в такий спосіб можна використовувати прийоми сторітелінгу в процесі найму. Це допомагає зробити взаємодію рекрутера і кандидата більш персоналізованою, привнести в стандартний процес найму щось нове і незвичне. І якщо ви не задумувалися раніше над цим, чи варто застосовувати техніки сторітелінгу в своїй роботі – можливо, ця стаття переконає вас у зворотному. Спробуйте, результат вас неодмінно здивує!