Тесты IQ при оценке персонала

Актуальная оценка

Тестирование — наиболее распространенная форма оценки интеллектуального потенциала человека. Психодиагностические методики помогают выявить различные компоненты мышления, но ни в коем случае не поставить диагноз «умный — не умный». А. Анастази, классик психологической науки, отмечает, что «тесты интеллекта, как и другие тесты, следует использовать не для навешивания ярлыков на людей, а для их лучшего понимания». Хорошо, если такие методики в компании применяет психолог-профессионал, много времени посвятивший изучению тонкостей психодиагностики.

Тесты интеллекта принято использовать очень осторожно. Ведь установлено и научно обосновано, что на текущую деятельность человека помимо прочего воздействует его эмоциональное состояние, а значит, оно влияет и на результаты тестирования. Применяя ту или иную методику, менеджер по персоналу должен знать о ее погрешностях и помнить, что отвечает за интерпретацию результатов перед кандидатом и работодателем.

Некоторые считают тесты обязательным инструментом оценки, а кто-то категорически против их использования. В последнем случае нужно честно ответить себе на вопросы:

• какими другими надежными, достоверными, валидными методами можно оценить интеллектуальные способности кандидата?
• подпишете ли вы итоговое заключение о работнике после его оценки «своим» способом?
• как объясните свой вывод сотруднику, заказчику?
• будете ли применять «свой» метод для групповой оценки?

Пожалуй, только имея на эти вопросы убедительные, аргументированные ответы, можно полностью отказаться от применения тестов.

Что и зачем исследуем?

На этот вопрос Л. Собчик, эксперт в области психодиагностики, отвечает так: тестируем под задачу. Для начала нужно выбрать для оценки наиболее значимые качества успешного кандидата, определить, что важнее в должности, — динамика и оперативность или дальновидность и точный расчет, аналитический или практический склад ума, эрудированность или глубокие знания в одной области, творчество или критичность, гибкость или последовательность.

В зависимости от задачи можно использовать разные психодиагностические методики.

КОТ (краткий ориентировочный тест) — выявляет способность к обучению, динамику мыслительных процессов, интеллектуальную продуктивность. Однако с помощью этой методики нельзя «заглянуть» в глубокие слои интеллекта, например, оценить системность мышления. Человек может качественно выполнить задания теста, но стратегические задачи ему окажутся не по плечу. Интерпретация результатов данного теста может быть, например, такой: низкая динамичность означает, что кандидат думает медленно, последовательно; большое число пропущенных заданий — думает избирательно, гибко; невысокая результативность — ориентирован на количество и скорость.

Тест Амтхауэра. Есть разные варианты этой методики. Наиболее распространен тот, который состоит из четырех вербальных субтестов (в классической методике Амтхауэра есть еще числовые и пространственные задачи). С их помощью оцениваются 4 свойства мышления: общая осведомленность, умение классифицировать, мыслить по аналогии, обобщать.

Если тестируемый показал высокие общие итоги и результаты выполнения каждого отдельного субтеста, то можно сделать следующие выводы:

• «общая осведомленность» — человек хорошо эрудирован, умеет быстро ориентироваться в разных сферах;
• «классификация» — способен выделять главное и второстепенное, «разгребать завалы информации»;
• «аналогия» — хорошо обучаем, умеет переносить примеры на практику;
• «обобщение» — у человека системное мышление (для решения задач теста необходимо «подняться выше, чтобы понять»).

Однако нужно учитывать, что тест вербальный: он показывает, как человек оперирует речевым компонентом мышления. На основании его результатов трудно сделать прогноз успешности, например, кассира. Кроме того, методика была разработана за рубежом, и чтобы использовать ее в нашей стране, нужен адаптированный и апробированный российскими психологами вариант.

Тесты Айзенка. Самые распространенные и доступные, но малонадежные. Широкая известность методики обычно приводит к тому, что ею пользуются непрофессионалы и падает достоверность результатов. В практике использования теста замечено, что, поняв однажды смысл задания, легко сделать многочисленные варианты теста. Иногда он показывает просто догадливость человека, что однако не позволяет выяснить сильные и слабые стороны его мыслительной деятельности и понять его способы решения рабочих задач. Более того, как отмечают некоторые диагносты-практики (Р. С. Немов), чтобы сделать вывод об интеллектуальном развитии человека, необходимо использовать все 8 вариантов теста и только после этого подсчитывать IQ.

Оргтест. Один из самых трудоемких и для кандидата, и для менеджера по персоналу. Применяется в Центре оценке, выявляет наиболее сложные «интеллектуальные образования»: системность мышления, прогнозирование, динамику, гибкость — самые значимые при выборе кандидата на высокую должность.

Тест Равена. Основу теста составляют задания на наглядно-образное и нагляднодейственное мышление (посмотрел — представил, посмотрел — сделал). Большинство людей по этому тесту демонстрируют высокие результаты, поэтому средние и низкие показатели будут свидетельствовать о том, что у человека во время тестирования было неподходящее для этого состояние, или базовые компоненты мышления дают сбои, а значит, могут быть трудности при решении сложных задач.

Культурно-свободный тест Кеттела. Давно установлен факт влияния уровня образования и особенностей культуры на успешность выполнения интеллектуальных тестов, поэтому Р. Кеттелл предложил тест, позволяющий измерять интеллект — «базу» для разных форм мышления. Тест — «без слов» и состоит из 4 субтестов: дополнение, матрица, классификация, топология. В каждом из них используются абстрактные фигуры, между которыми нужно найти определенные взаимосвязи. Однако, как и тест Амтхауэра, он разработан не в российских условиях.

Другие методики. Их много, и они выявляют различные свойства интеллекта. В любом случае, прежде чем применять их на практике, следует собрать всю необходимую информацию: что измеряет, кем разработана, где апробирована и кем адаптирована, ключ, инструкция, на каких группах были выведены нормы и т. п.

Наталья Зленко
По материалам Kadrovik.ru