ТЕТ-А-ТЕТ. РАБОТОДАТЕЛЬ — СОИСКАТЕЛЬ

В идеале, отбором кандидатов, то есть непосредственно тестированиями, собеседованиями должен заниматься специалист — менеджер по персоналу. Однако не все организации могут позволить себе иметь такую штатную единицу, поэтому по старинке руководители подразделений, а часто и директора, проводят собеседования лично, в форме полуструктурированного интервью. Значительно сократит объем работы предварительная подготовка — компьютерное тестирование. Определите четкие ограничения по: образованию, возрасту, стажу работы и программа отсеет половину претендентов. С потенциально подходящими кандидатами вам и предстоит беседовать.

Итак, перед вами кандидат. Можно начать интервью с краткого описания истории компании и предложить собеседнику немного рассказать о себе, отслеживая, насколько подробно отвечает на ваши вопросы соискатель, как реагирует на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли. Во время интервью необходимо внимательно наблюдать за движением рук кандидата, положением головы, мимикой, голосом.

Но это будет стандартный ход, наверняка, заранее продуманный кандидатом. Постарайтесь быть неординарным, не похожим на других — спросите об уикенде, о прыжках с парашютом или об отпуске. Вы уйдете от стереотипов и, наверняка, вызовите собеседника на откровение.

Предлагаемая схема интервью включает в себя пункты, с помощью которых выявляются личностные качества претендента. Параллельно — нестандартные варианты вопросов, которые помогут вам за короткое время получить максимально полезную информацию о претенденте.

«Почему вы решили посвятить часть жизни этой сфере деятельности?»

Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника. Разумеется, что работодатель заинтересован, чтобы работа выполнялась не только за зарплату, и понимает, что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет гораздо успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом. А руководитель должен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании.

Самостоятельно ли принимал решение при выборе профессии, программа минимум и программа максимум в карьере — ответы на вопросы этого направления помогут понять, насколько объективен и целеустремлен собеседник.

«Что вы рассчитываете получить от работы?»

Один претендент отвечает: «Я стремлюсь к самореализации, хочу иметь приличную зарплату, интересных людей рядом». Это — человек с «программой «К»»: у него есть, к чему стремиться. Другой, человек с «программой «ОТ»», ответит: «Я хотел бы уйти от рутины, от нищеты. Человек «К» предпочитает поиск использованию уже налаженных проектов. Человек «ОТ» способен поддерживать и сохранять сделанное. Отсюда ясно, кого можно ставить на «голое место», а кому доверить развитие уже налаженного бизнеса.

Краткий рассказ о своих друзьях, знакомых — вам будет легче понять, насколько человек расположен к расширению круга общения, то есть источников информации и новых возможностей. Если собеседник предпочитает старых знакомых, свою добрую компашку, это тип «ОТ».

Провокации

Их цель — исследование стрессовых реакций кандидата. Одним из способов может быть неделикатное суждение, ставящее под сомнение какие-либо качества кандидата: «Вы слишком молоды, чтобы делать эту работу», «В вашем институте любой мог купить диплом!». Или: «Эта работа не для женщин (мужчин)!», « С вашими внешними данными лучше найти вакансию в модельном бизнесе, а не работать головой». То, как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться, вступит ли в спор, примет ли вызов или продолжит спокойно общаться? Наиболее предпочтительна сдержанная реакция: «Если хотите, я мог бы аргументировать свою точку зрения».

Существуют новые оригинальные варианты провокаций: попросить женщину высыпать все содержимое сумочки на стол. Предложить немедленно приступить к выполнению обязанностей. Сбегать в магазин, сварить кофе — вариантов море, фантазируйте и делайте выводы.

«Какую должность вы бы хотели занять через год, пять лет?»

Претендент ответил: «Только свое дело, устал работать на дядю!». Для сотрудника в отдел маркетинга — однозначный отказ: при первой же возможности он уведет у вас всю базу клиентов.

В других случаях, когда вы планируете открытие филиалов, представительств — этот человек идеален. «Свое маленькое царство» — мечта многих карьеристов в добром понимании этого слова. Не навредив компании, человек может стать вашим партнером, приемником и т.д. Степени риска высчитываются в зависимости от рода занятий и доступа к коммерческим тайнам фирмы.

Ответы помогут определить, на какой промежуток времени может быть полезен этот специалист: по контракту, как временный, как постоянный внештатный, как штатный и т.д.

Вопросы о стаже и прошлых работах

Интересно узнать, каковы были стиль руководства и команда на предыдущей работе, какова роль в ней кандидата. Обязательно стоит подробнее расспросить о причинах перехода с одной работы на другую.

Объективно причиной увольнения не может быть что-то одно: низкая заработная плата, конфликт с коллегами или отсутствие реализации в профессиональном плане. Поинтересуйтесь, как восприняли увольнение родные и близкие. Ответ поможет понять, принимал ли человек решение спонтанно или шел к этому постепенно, и увольнение — мера вынужденная.

Самоанализ

Предложите собеседнику описать свои положительные и отрицательные качества характера.

Суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки — признак личностной зрелости. Здесь необходимо задавать уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: «Я очень активен». Вопрос: «А как это проявляется в поведении?»



«Вам удается зарабатывать столько, сколько вы заслуживаете?»

Ответ покажет, насколько претендент способен брать на себя ответственность за свою жизнь и жизнь близких людей, насколько он оценивает себя. Сотрудник, не склонный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Люди психологически зрелые отвечают: «От меня зависит: сколько заработаю — столько и заслуживаю». Естественно, ответы оцениваются обязательно с учетом невербальной составляющей.

Если не хватает денег, ищет ли источники дополнительного заработка. Можно спровоцировать кандидата предложением разового заработка.

«Каким вы видите свой рабочий день?»

При ответе один тип людей начинает конструировать: «Я прихожу, я делаю, я организую». Так отвечает человек действия, поступка, готовый изменять мир. Другой вариант ответа: «Прежде чем что-то предпринимать, необходимо прояснить ситуацию!». Это — ответ человека, склонного рассуждать, объяснять мир. Первый тип людей полезен там, где есть необходимость переломить ситуацию, сформировать обстоятельства, заставить все работать на задачу. Второй тип — хорошие эксперты, аналитики, консультанты. Они нужны, когда необходимо понять, в какую сторону наступать и в каком количестве.

Существует и третий тип работников, действующих либо по плану, либо импровизирующих в зависимости от обстоятельств. Поинтересуйтесь, сможет ли кандидат выйти на работу в субботу. Не указав причины, вы провоцируете подтекст невыполнения обязанностей в рабочее время. В качестве следующего этапа при приеме на работу для одновременной оценки нескольких кандидатов можно использовать ролевые игры, в процессе которых исследовать, в какой мере кандидаты обладают нужными вам в работе характеристиками.

Например: фирме требуется менеджер по маркетингу. Кандидаты получают задание: реализовать прошлогодний тираж издания за год. Одни предлагают провести рекламную кампанию свежего номера в комплекте с прошлогодним, другие предлагают реализовывать тираж в библиотеках со скидками и т.п. В ходе игры оцениваются не только профессиональные навыки, но и умение работать в команде, конфликтность, творческое мышление. Естественно, в результате игры оценка кандидатов будет более объективна, потому что к игровой ситуации, в отличие от собеседования, невозможно подготовиться.

Если же у вас нет возможности для проведения групповых экспериментов, предложите ситуацию для решения персонально. Например: в стоматологическую клинику требуется администратор. Задание: один врач и два пациента, один по скорой, второй по записи, как перенаправить постоянного клиента к другому врачу. Правило: исключить слова «лучший», «профессионал». Варианты ответов напрямую зависят от сообразительности и психологического дара молниеносно анализировать ситуацию.

Так, как и вы, уважаемый работодатель, соискатели могут предварительно подготовиться к собеседованию, поэтому старайтесь, как можно реже использовать стандартные вопросы и приемы. Ведь получив положительные результаты, ошибку вы сможете выявить только через некоторое время, а сотрудник, которого вы искали и не взяли, может просто прийти не в тот день. Придумывайте, фантазируйте. Понять человека всегда бывает легче, примерив на себя его проблемы …

Подготовила Марина ДОЛИНЕЦ