ТОП 10 ошибок, которые допускают работодатели при приеме на работу

Я приведу 10 самых распространенных ошибок, которые допускают работодатели, нанимая специалиста на работу.

1. Странность. Работодатель после телефонного разговора с претендентом обещает, что свяжется с вами на этой неделе, но по прошествии недели никакого ответа вы не дождались. Вы организовываете интервью. После того, как вы прозвонили в компанию, вам говорят, что вы встретитесь с таким- то человеком, но далее при встрече, человек на месте другой. И догадайтесь тогда, на что будет похожа ваша работа с такими необязательными людьми? При приеме на работу важно все и поведение работодателя и работника. Все эти вещи довольно странные и любая другая уважающая себя компания догадается, что так дело не пойдет, и даже, если все эти неточности были допущены, признает свои ошибки и объяснит в чем дело. Что должно вас насторожить – отсутствие уважения и желания делать свою работу тех кто уже работает в компании. Это означает что те кто уже в команде компании не заинтересованы в успешном ее будущем, а только мотивируются зарплатой. Раз отношение к соискателю пренебрежительное, так же будет строится и отношение внутри компании.

2. Неверный критерий отбора персонала. Работодатели могут обращать внимание на личные незначительные качества претендента, что может и не быть основным критерием при отборе. Например, отклонение кандидатуры по причине, что он слишком застенчивый, то ли наоборот ярковыраженный экстраверт, когда эти качества не имеют ничего общего со способностью выполнять работу хорошо. Принимать на работу нужно потенциального специалиста в нужном процессе менеджер по продажам – коммуникабельность (приятная внешность), аналитик – усидчивость (математический склад ума),

3. Когда работодатель не разбирается чему можно научить претендента впоследствии, а чему нет. Работодатели зачастую обращают большую часть времени на ранее приобретенный опыт специалиста, при этом игнорируя более важные вещи. Вы можете научить любого, как пользоваться определенным программным обеспечением, законам исследовательской деятельности, или научить человека, чем занимается ваша компания, какую продукцию производит. Но вы не можете перевоспитать человека – научить его быть организованным, квалифицированным, умелым, или следовать рабочей этике.

4. Работодатель не задает правильных вопросов на интервью. Многие интервьюеры задают лишь поверхностные вопросы на интервью. «Глубоко не капают». И не находят времени подготовить вопросы, которые поверят претендента насколько хорошо он будет справляться с будущей работой. Например, эта разница ярко видна в этих двух вопросах:
- Какие были ваши обязанности на предыдущем месте работы? – обычно спрашивает работодатель.
Но лучше задать вопрос вглубь, такой как:
- Расскажите, пожалуйста, были ли у вас ситуации, когда вам удавалось достичь результатов, которые были не под силу другим.

5. Принимают поверхностные ответы от кандидатов. Если претендент на вопрос о своих недостатках говорит, что он работает слишком тяжело. То это не есть правильный ответ. Человек, который не признает свои недостатки – слабый человек. Не сдвигайтесь с места, пока человек не даст истинный ответ. Задайтесь целью проверить человека. Цель многие соискателей - добиться любой ценой, для них как работа, так и работодатель не имеет значения.

6. Не спешите нанимать первую подходящую кандидатуру. Тот убыток, который вы можете понести, взяв на работу неверную кандидатуру более серьезный, нежели вы потянете время и проведете еще десяток интервью, чтобы конкретно определиться и сделать правильный выбор.

7. Но и не засиживайтесь, выбирая. Долго перебирая из нескольких кандидатур, есть риск потерять подходящего человека. Так как хороших претендентов разбирают быстро. И так же хорошие соискатели хотят работать там, где процесс движется быстрее, и быстрее принимаются решения, и, уважая претендента, компания не заставит его ждать долго ответа. Компания должна известить кандидата устно или по электронной почте, какой промежуток времени придется подождать результат. Это показывает солидность компании и ее бережное отношение к сотрудникам.

8. Не извещать кандидатов о принятом решении. Многие работодатели не беспокоятся о том, чтобы оповестить претендентов, что их кандидатуры больше не рассматриваются. Во- первых, это грубо и неуважительно, но во-вторых, таким образом эта компания имеет риск в будущем потерять именно этого покупателя или закупщика их продукции, или фирму, которая в будущем идеально подойдет к их совместному сотрудничеству. Одним словом, не забывайте, что потенциальный соискатель – в будущем клиент!

9. Не оказывайте давления на собеседовании, не запугивайте претендента. Вы не должны проводить собеседования в тревожном ключе, как будто вы хотите выявить, как соискатель будет вести себя в сложных ситуациях либо при аврале. Гораздо важнее понять, каким кандидат будет при работе каждый день в нормальном режиме. А уживетесь ли вы характерами, а исполнительный ли он, трудолюбивый? Будьте дружелюбны, пообщайтесь в легкой непринужденной обстановке. Вы хотите найти работника лояльного и заинтересованного не только зарплатой, отношение начальства к коллективу важный критерий.

10. Не приукрашайте работу, которую предлагаете. Когда работодатели замалчивают о менее привлекательных аспектах предлагаемой работы – таких как – скучная однообразная работа, долгий рабочий график и т. д., в конце концов, кандидаты после испытательного срока уходят. Лучше заранее выявить тех, кому не подходят все минусы предстоящей работы. Это сэкономит ваше время, и вы подберете ту кандидатуру, которая согласна и с минусами будущей работы и имеет ряд преимуществ над другими кандидатурами.